Categoria: Gestão Trabalhista

Novo Ponto Eletrônico – Empresas devem se adequar até 1º de março de 2011

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O prazo para as novas exigências estabelecidas pela Portaria MTE 1.510 de 21 de agosto de 2009 quanto ao novo equipamento de controle de ponto eletrônico, que entraria em vigor a partir de agosto/2010, foi alterado pela Portaria MTE 1.987/2010, passando a valer a partir de 1º de março de 2011.

A diferença na nova normatização está nas exigências estabelecidas pela portaria, as quais provocarão a necessidade de troca em praticamente 100% (cem por cento) dos equipamentos utilizados atualmente, já que os relógios hoje utilizados no mercado não atendem às novas regras estabelecidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Um dos grandes entraves mencionado pelas empresas, além do próprio custo do equipamento, é o custo acessório de impressão de cada marcação de ponto.

É que pelas regras da nova portaria todo equipamento é obrigado a dispor de mecanismo impressor, permitindo a impressão das marcações efetuadas, as quais devem ter durabilidade de, pelo menos, 05 anos.

Os principais motivos desta nova medida são a preservação da veracidade das marcações e a inibição das adulterações de dados nos casos de processo trabalhista, situações estas que dificilmente se consegue com os atuais meios utilizados nos controles de jornada.

É preciso distinguir o equipamento coletor (SREP) das marcações com o sistema gestor do controle de jornada. Enquanto aquele é utilizado para registrar fidedignamente as marcações (entrada, intervalo e saída) realizadas pelos empregados este serve para apontar eletronicamente as ocorrências como faltas, atrasos, horas extras, compensações de banco de horas, entre outras.

Assim, o que não pode (e que poderia ocorrer até então) é que a empresa altere, por meio do sistema gestor, as marcações coletadas do SREP. Uma vez realizada a marcação no SREP, esta deverá ser mantida e o que dela originar é que caberá ao sistema gestor a administração.

Portanto, destacamos que o novo sistema não deve interferir na administração da empresa, ou seja, a flexibilização de jornadas, a compensação de horas, a adoção do sistema de banco de horas como forma de gestão, continua podendo ser adotadas e passíveis de parametrização pelo sistema gestor das jornadas realizadas.

Conheça a obra Horas Extras – Manual Prático de Cálculo.

Prazo para solicitação da 1ª parcela do 13º salário por ocasião das férias encerra em janeiro

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A legislação trabalhista vigente estabelece que o 13º salário seja pago em duas parcelas. A primeira, de fevereiro a novembro de cada ano e a segunda, até dia 20 de Dezembro. 

O pagamento da primeira parcela, prevista no artigo 2º, § 2º da Lei 4.749/65, que dispõe sobre o pagamento da gratificação natalina prevista na Lei 4.090/62, estabelece que o adiantamento possa ser concedido juntamente com o pagamento das férias do empregado, desde que este faça a solicitação (por escrito) ao empregador durante o mês de janeiro (01 a 31) do corrente ano. 

Assim como no caso do pagamento da 1ª parcela em novembro, para o cálculo do adiantamento do 13º salário por ocasião das férias deverão ser consideradas, se houver, as médias de comissão, horas extras e demais adicionais. 

Portanto, para o empregado que tenha férias programadas no mês de agosto, por exemplo, e queira receber o adiantamento da primeira parcela juntamente com as férias, terá que solicitá-la até o final do mês de janeiro.

O valor do adiantamento referente à 1ª parcela corresponde a 50% do salário do mês anterior ao gozo de férias. Neste caso, se o empregado tiver direito ao pagamento de adicionais, o valor da 1ª parcela será o correspondente a 50% da média apurada de janeiro a julho do corrente ano. O total da 1ª parcela será a soma dos 50% do salário mais os 50% das médias apuradas. 

Nada obsta, no entanto, que, decorrido este prazo sem que o empregado tenha feito a solicitação, o empregador ainda assim possa, facultativamente, fazer o pagamento do adiantamento junto com as férias. 

Contudo, é mister que a empresa esteja atenta para as normas coletivas de trabalho da respectiva categoria profissional, a qual poderá firmar prazo diverso (mais benéfico) do previsto em lei.

Clique aqui e saiba sobre as situações de rescisão de contrato e de reajuste salarial durante o ano.

Faltas ao trabalho por motivo de enchentes e trânsito podem ser descontadas

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A legislação trabalhista admite determinadas situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao trabalho sem prejuízo do salário.

Dentre as situações previstas estão o falecimento do cônjuge, casamento, nascimento de filho, doença ou acidente de trabalho, entre outras que garantem a manutenção da remuneração.

No entanto, há situações, não previstas na legislação, que podem gerar a falta ao trabalho e que as empresas ficam sem saber se abonam ou descontam do empregado.

Ultimamente as principais situações que podem estar gerando a falta ao trabalho são as enchentes e consequentemente o congestionamento do trânsito, casos em que o trabalhador deixa de comparecer ao local de trabalho por estar impedido de trafegar pelas ruas ou mesmo preso nos terminais rodoviários, fatos estes que podem ser apurados pelas empresas.

Ainda que a falta tenha sido provocada por motivos alheios à vontade do empregado, tais motivos não estão previstos na legislação trabalhista e, portanto, os dias não trabalhados podem ser descontados.

Há que se verificar, no entanto, se tais motivos estão previstos em acordo ou convenção coletiva de trabalho, o que afastaria a possibilidade do desconto, pois tais normas devem ser respeitadas pelas empresas, consoante o art. 7, inciso XXVI da Constituição Federal.

Mesmo não havendo previsão em acordo ou convenção coletiva as empresas podem optar, por exemplo, em compensar estas faltas em outros dias da semana, ou ainda, lançar as horas em banco de horas, situação em que o empregado poderá compensá-las até o término do período de banco.

Não obstante, uma vez comprovado a impossibilidade de locomoção por fato público e notório em razão de enchentes, alagamentos ou congestionamentos, cabe às empresas optar pelo bom senso. 

Nestes casos, há que se apurar se o empregado tinha ou não a possibilidade de tomar caminhos alternativos para se chegar ao trabalho.

Se não havia outro caminho ou se o empregado faltou ao trabalho para salvar seus pertences por conta da inundação de sua residência, puni-lo com o desconto do dia não trabalhado seria uma pena excessiva, o que poderia comprometer ainda mais sua situação financeira.

É importante também que em tais situações o empregado, antecipadamente, comunique a empresa do ocorrido, de modo a evitar o desconto de faltas ou negociar a compensação das horas não trabalhadas.

Parcela do seguro-desemprego sofre reajuste de 5,8824% a partir de janeiro/11

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A Resolução CODEFAT 658/2010 estabeleceu o reajuste para a parcela do seguro-desemprego a partir de 1º de janeiro de 2011.

O reajuste de 5,8824% estabeleceu novos valores para  as faixas salariais a que se refere o artigo 5º, da Lei 7.998/1990. Os novos valores passam a valer de acordo com a tabela abaixo:

Faixa Salarial Limite de Salário Médio Forma e apuração do Valor do Benefício
Faixa 1 até R$ 891,40 Multiplica-se salário médio por 0.8 (80%)
Faixa 2 de R$ 891,41 a R$ 1.485,83 O que exceder a faixa 1 multiplica-se por 0.5 (50%) e soma-se a R$ 713,12
Faixa 3 acima de R$ 1.485,83 O valor da parcela será de R$ 1.010,34, invariavelmente.

O cálculo do benefício é obtido com base na média salarial dos últimos 3 meses, enquadrada na respectiva faixa do limite de salário médio da tabela do cálculo do seguro-desemprego.

Conheça a obra Cálculos Rescisórios.

Novo Salário Mínimo a partir de 1º de Janeiro de 2011

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A Medida Provisória 516/2010 estabeleceu novo Salário Mínimo a partir de 1º de janeiro de 2011, sendo:

Pagamento mensal: R$ 540,00 (quinhentos e quarenta reais);

Pagamento diário: R$ 18,00 (dezoito reais);

Pagamento por hora: R$ 2,45 (dois reais e quarenta e cinco centavos).

É importante ressaltar que o art. 22 da Constituição Federal garante aos Estados o direito de legislar sobre condições de trabalho e pisos salariais, uma vez que esta normatização não se contempla o âmbito nacional.

Os pisos salariais estaduais estão previstos no artigo 7º, inciso V da Constituição Federal e na Lei Complementar 103/2000 e devem ser aplicados (em substituição ao salário mínimo) às categorias profissionais que não possuem piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho.