Categoria: Gestão Trabalhista

Quando o empregado pode “demitir” o empregador por justa causa

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Da mesma forma que o empregador demite por justa causa o empregado também este poderá “demitir” por justa causa o seu empregador.

Tanto o empregado quanto o empregador podem cometer atos que a legislação trabalhista considera inaceitável em uma relação de emprego e que, portanto, ensejariam a rescisão por justa causa para quem cometer o ato previsto na norma.

Ainda que este termo pareça estranho é exatamente este o sentido que se extrai do art. 483 da CLT quando observamos as alíneas e parágrafos discorridos no referido dispositivo.

Os atos cometidos pelo empregador (previstos no referido artigo) considerados inaceitáveis numa relação de emprego são:

  1. exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
  2. tratar o empregado com rigor excessivo;
  3. submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;
  4. deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
  5. praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
  6. ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
  7. reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.

Ocorrendo algum dos atos acima previstos é dever do empregado “demitir” o empregador por justa causa, sob pena de incorrer no perdão tácito por não agir em tempo oportuno.

Observa-se também aqui que o empregado deve agir com prudência, pois se houve uma falta grave por parte do empregador, a punição deve obedecer aos elementos para sua caracterização, como a gravidade (pena proporcional ao ato cometido), atualidade (punição deve ser em seguida à falta cometida) e imediação (relação entre causa e efeito).

Nesta seara, se o empregado “demite” o empregador por justa causa por não depositar o FGTS durante um ou dois meses por conta de problemas econômicos da empresa, tal medida pode ser considerada abusiva, pois ainda que se tenha caracterizado o descumprindo do contrato, a justificativa apresentada pelo empregador poderia ser acatada pela Justiça do trabalho e esta,  julgar improcedente o pedido de justa causa requerida pelo empregado.

Por outro lado, o ato de o empregador inadvertidamente agredir fisicamente o empregado ou membro de sua família, ainda que uma única vez, seria suficiente para ser “demitido” por justa causa. Em ocorrendo isso, a ação do empregado deve ser imediata, pois a espera frustrada de um ou dois meses por uma segunda agressão, incorrerá em perdão tácito e não poderá mais “demitir” o empregador por aquele primeiro ato.

O empregador que comete a falta grave, violando suas obrigações legais e contratuais em relação ao empregado, gera a este, o direito de pleitear a despedida indireta, com justo motivo, com fundamento no ato ilegal praticado pelo empregador. 

Ao contrário do que ocorre no processo inverso (empregador demitindo o empregado), aqui não há os procedimentos de punições gradativas e proporcionais ao ato cometido como advertências (verbais e escritas), suspensões e demissão por justa causa. 

Normalmente o empregado que tem seu direito violado deve analisar a gravidade e fazer a denúncia do ato diretamente à Justiça do Trabalho, mediante processo de reclamação trabalhista, a qual irá analisar e julgar a falta cometida pelo empregador, para só então estabelecer se há ou não a justa causa. 

Feita a denúncia à Justiça do Trabalho, somente em duas hipóteses o empregado poderá aguardar o julgamento em serviço, consoante o que estabelece o § 3º do artigo 483 da CLT:

  1. Quando o empregador deixa de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
  2. Quando o empregador reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.

Nas hipóteses acima, o empregado poderá ainda optar por aguardar o julgamento sem manter o vínculo empregatício, correndo o risco de perder a procedência da reclamação e, concomitantemente, perder também o emprego por abandono.

Nas demais hipóteses do artigo 483 da CLT, o empregado deverá retirar-se da empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação. 

O empregado que pleitear a despedida indireta, necessariamente terá que provar o ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas documentais ou testemunhais. Uma vez comprovado, terá o direito a todas as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa. 

A despedida indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços. 

Veja exemplos de questões respondidas na obra Direitos Trabalhistas – Perguntas e Respostas.

Empregado acidentado permanece na empresa e ainda bate o cartão ponto

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O Ministério Público do Trabalho no Paraná obteve liminar da Justiça do Trabalho contra uma empresa petrolífera (região metropolitana de Curitiba) e um  consórcio  por não afastar do trabalho empregados acidentados ou doentes.

De acordo com a procuradora Eliane Lucina, o trabalhador acidentado permanece no departamento médico da empresa e bate cartão-ponto normalmente, conduta confirmada por representantes da empresa. “Tal conduta contraria a legislação e acarreta prejuízos previdenciários e trabalhistas aos trabalhadores, que deixam de obter benefícios como auxílio-doença e estabilidade de 12 meses no retorno de afastamento após o acidente”, explica.

As investigações demonstraram que entre 2008 e 2010 apenas ocorreram afastamentos em casos de acidentes de trajetos e nenhum por acidente típico na empresa. Também foram constatadas restrições ao trabalho dos médicos em relação a afastamentos dos empregados.

Segundo a procuradora, a insistência em não afastar os trabalhadores deve-se à fixação de metas pela empresa para renovação dos contratos bem como instituição de bônus financeiro. “Quanto menos acidentes com afastamento, melhor para a empresa contratada, que terá seus ganhos aumentados e ainda a possibilidade de renovação contratual, e melhor ainda para a refinaria, que exibirá certificação de que possui baixos índices de acidentes com afastamento e garantirá vantajosos contratos com empresas estrangeiras”, ressalta Lucina.

A Justiça do Trabalho determinou que a empresa e o consórcio não mantenham ou permitam que os trabalhadores, acidentados ou doentes, realizem quaisquer atividades dentro de suas unidades ou que permaneçam em suas dependências até que recuperem a capacidade para o trabalho que habitualmente exerciam.

Em caso de descumprimento da decisão liminar, a Justiça fixou multa de R$ 50 mil por dia às empresas.

As empresas têm prazo de 15 dias, a partir da intimação, para apresentar defesa.

Horário de Verão – mudança é a partir deste domingo (17/10/10)

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O Decreto 6558/2008 que dispõe sobre o horário de verão, estabeleceu períodos fixos para início e término a partir de 2008, bem como as regiões abrangidas pela mudança.

O horário de verão vigorará a partir de zero hora do dia 17 de outubro de 2010, até zero hora do dia 20 de fevereiro de 2011. 

De acordo com o decreto, em todos os anos a mudança no horário ocorrerá no terceiro domingo de outubro e terminará no terceiro domingo de fevereiro. 

Se a data de término coincidir com o domingo de Carnaval, o final do horário de verão é transferido para o domingo seguinte. 

A mudança de horário afeta a jornada de trabalho dos trabalhadores, gerando o registro no ponto de 1 (uma) hora de trabalho a menos no início e 1 (uma) hora de trabalho a mais ao término do horário de verão. 

Há que se atentar quanto aos Acordos ou Convenção Coletiva, pois muitos sindicatos já prevendo esta situação, estabelecem a forma que estas horas serão tratadas, se descontadas (no início) e pagas (no término) na folha de pagamento, caso não haja acordo de banco de horas ou se debitadas (início) e creditadas (no término), se houver acordo de banco de horas. 

O horário de verão vigorará para os Estados do Rio Grande do Sul, Santa Catarina, Paraná, São Paulo, Rio de Janeiro, Espírito Santo, Minas Gerais, Goiás, Mato Grosso, Mato Grosso do Sul e no Distrito Federal.

Clique aqui e veja outras consequências da mudança do horário.

Divulgados os valores do FAP/2011

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O FAP – Fator Acidentário de Prevenção (para o ano de 2011) encontra-se disponível  no sítio do Ministério da Previdência Social – MPS na Internet,  juntamente com as respectivas ordens de frequência, gravidade, custo e demais elementos que possibilitem a verificação, por parte da empresa, do seu desempenho dentro da sua SubClasse da CNAE, bem como a legislação correlata e dúvidas frequentes das empresas.

O fator acidentário foi atualizado com base no histórico de acidentalidade de 2008 e 2009, alterando as alíquotas da tarifação individual por empresa ao Seguro Acidente do ano que vem.

Além do FAP, cada empresa poderá consultar a quantidade de acidentes e doenças do trabalho, de auxílios-doenças acidentários e de aposentadorias por invalidez e de pensão por morte.

A senha é a mesma já utilizada atualmente e estão disponíveis para a consulta os seguintes dados do FAP:

Contestação

O FAP atribuído às empresas pelo MPS poderá ser contestado administrativamente, de 1º a 30 de novembro, por intermédio de formulário eletrônico dirigido ao Departamento de Políticas de Saúde Segurança Ocupacional (DPSO) – disponibilizado somente nesse período, nos sites do MPS e da Receita Federal do Brasil (RFB).

Compete à Secretaria de Políticas de Previdência Social (SPS) julgar em grau de recurso, ou seja, em segundo e último grau administrativo, as decisões do DPSO. A empresa terá o prazo de 30 dias, contados da data da publicação do resultado no DOU, para encaminhar o recurso em segundo grau de forma também eletrônica, por meio de formulário disponível nos sites do MPS e da RFB.

O resultado do julgamento será publicado no DOU, sendo o acesso a dados mais detalhados restrito à empresa nas páginas eletrônicas da Previdência e da Receita.

Bonificação

As empresas que estiverem impedidas de receber bonificação – FAP menor que 1 – por apresentarem casos de morte ou invalidez permanente, conforme indicado especificamente em sua página de consulta, poderão afastar esse impedimento se comprovarem ter realizado investimentos em saúde e segurança, com o acompanhamento dos sindicatos dos trabalhadores e dos empregadores.

A comprovação somente poderá ser feita mediante formulário eletrônico. Para esses casos, o período é de 1º a 30 de outubro.

O fator acidentário é um multiplicador, que varia de 0,5 a 2 pontos, a ser aplicado às alíquotas de 1%, 2% ou 3% da tarifação coletiva por subclasse econômica, incidentes sobre a folha de salários das empresas para custear aposentadorias especiais e benefícios decorrentes de acidentes de trabalho.

Base de cálculo

O FAP varia anualmente. É calculado sempre sobre os dois últimos anos de todo o histórico de acidentalidade e de registros acidentários da Previdência Social, por empresa.

O fator incide sobre as alíquotas das empresas que são divididas em 1.301 subclasses da Classificação Nacional de Atividade Econômica (CNAE 2.0).

A nova metodologia – aprovada pelo Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS) no ano passado e em vigor desde janeiro deste ano – porém, não traz qualquer alteração na contribuição das pequenas e microempresas, já que elas recolhem os tributos pelo sistema simplificado, o Simples Nacional.

Fonte: MPS/RFB – 01/10/2010  –  Adaptado pelo Guia Trabalhista

Aparência pessoal dos empregados e as regras estabelecidas pelas empresas

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Muitas empresas estabelecem em seus manuais de procedimentos ou regulamentos internos a obrigatoriedade no uso de uniformes, crachás, horários de marcação de ponto, tolerância e motivos de ausência e atrasos, condições para transferências, entre outras.

Assim, o regulamento interno das empresas é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela presta serviços.

Entretanto, embora seja prerrogativa do empregador se utilizar do regulamento para obrigar o empregado a cumprir com o que ali foi estabelecido, este direito está limitado ao que dispõe o acordo ou a convenção coletiva da categoria profissional, a CLT, a Constituição Federal e outras normas específicas de trabalho.

Além das regras apontadas anteriormente, há situações específicas onde as empresas determinam, inclusive, o uso ou não de maquiagem, a proibição do uso de barba, bigode, cavanhaque ou costeleta, a possibilidade ou não do uso de cabelos afro, longos ou curtos, a proibição do uso de brincos ou cabelos soltos, dentre outras infinidades de situações que variam de empresa para empresa, dada a peculiaridade da atividade econômica.

É certo que algumas atividades empresariais exigem determinados cuidados até para garantir a segurança do empregado e, neste caso, o empregador pode impor que estas regras sejam cumpridas.

É o caso, por exemplo, da empregada que atua na indústria operando máquina e que ofereça riscos em prender qualquer parte do corpo e causar acidente de trabalho. Neste caso, a proibição do uso do cabelo longo e solto é condição de segurança e, portanto, não caracteriza preconceito ou violação à sua personalidade, pois se está preservando a saúde da empregada.

Vale lembrar que não é porque a empresa permite ao empregado se vestir da forma que lhe for mais confortável ou que se apresente com barba ou aparentemente como melhor se sentir, que o empregado está autorizado a se vestir de forma desleixada ou incompatível com a sua atividade, pois usar decotes exagerados, camisetas de rock para visitar clientes, usar piercing que o faça ser reconhecido a 20 metros de distância ou calças que o identifique como um cantor sertanejo, são atitudes que podem prejudicar o empregado, bem como a própria empresa. É preciso ter bom senso no uso deste livre arbítrio.

Vestimentas ou aparências de empregados que fogem do “normal” ou se contradizem com a “imagem” e reputação da empresa, podem e devem ser alertadas por parte da área de Recursos Humanos da organização, a fim de que o ambiente de trabalho não seja vulgarizado pelos colegas de trabalho e os negócios da empresa não sejam comprometidos frente aos seus clientes.

Clique aqui e veja a íntegra do presente artigo e o julgado do Ministério Público do Trabalho da Bahia que condenou um banco por discriminação estética ao proibir o uso de barba no local de trabalho.