Categoria: Gestão Trabalhista

Atestado médico e a limitação como suposto meio para o pagamento dos 15 primeiros dias

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A legislação trabalhista (art. 473 da CLT) estabelece algumas situações em que o empregado poderá faltar ao serviço sem prejuízo da remuneração tais como o falecimento de cônjuge, nascimento de filho, casamento, serviço militar entre outras.

A legislação previdenciária dispõe que, em caso de doença, o empregado poderá se afastar do emprego (sem prejuízo dos salários) por até 15 dias, situação em que o empregador é obrigado a remunerar o empregado como se trabalhando estivesse, consoante o § 3º do art. 60 da Lei 8.213/91.

Passados os 15 dias e não havendo possibilidade de retorno ao trabalho, o empregado será encaminhado ao INSS para a percepção de auxílio doença, quando pericialmente constatado.

A questão é que em várias oportunidades o empregado se utiliza do atestado médico em situação que não configura exatamente a inaptidão para o trabalho, mas uma provocação para com o empregador seja por insatisfação na função que exerce, por intriga com o chefe ou para provocar a demissão.

É importante frisar que o que faz abonar a falta não é a apresentação do atestado médico, mas a configuração da inaptidão para o trabalho. Atestado é um documento formal emitido supostamente por um médico que afirma que o empregado não tem condições para o exercício da função. Uma vez confirmada a aptidão para o trabalho, o atestado “cai por terra”.

Oportuno esclarecer que o termo “supostamente”, utilizado anteriormente, é em razão dos inúmeros atestados “frios” que se detecta diuturnamente e que são fruto da prática de falsidade ideológica, crime praticado por muitas pessoas que cobram por cada atestado emitido, seja para que finalidade for.

Uma vez comprovado que o atestado é “frio” ou que o empregado não está incapacitado para o trabalho, os dias poderão ser descontados e o empregado poderá ser advertido formalmente ou suspenso, se for reincidente.

Aqui vale ressaltar a importância de a empresa manter o cronograma do exame médico periódico atualizado. Se a empresa o faz periodicamente conforme estabelece a legislação, além de estar adotando uma medida legal na preservação da saúde do trabalhador estará fazendo provas de que o empregado não tem nenhum problema decorrente da atividade profissional ou os atestados apresentados não equivalem a qualquer tipo de registro apresentado nos exames periódicos.

Se durante o mês o empregado apresentou, alternadamente, 8 (oito) atestados de 4, 3, 1, 7, 10, 5, 2 e 6 dias respectivamente, no quarto atestado o empregado terá atingido os 15 dias que a legislação determina ser obrigação da empresa pagar, ficando os 23 dias restantes a cargo do INSS por conta do auxílio-doença. Se o 5º atestado foi apresentado, por exemplo, no dia 25º dia do mês, a partir desta data a empresa fica desobrigada do pagamento e o empregado deve ser encaminhado à perícia.

Sabendo desta possibilidade ou sendo orientado neste sentido, o empregado mal intencionado, que já apresentou um atestado de 15 dias, muitas vezes procura médicos com especialidades diferentes (ou compra estes atestados) para que este conceda mais 10 ou 12 dias alegando outro tipo de doença com o intuito de continuar afastado e recebendo pela empresa, evitando assim, que esta o encaminhe para a Previdência Social.

Uma vez comprovado que o atestado é “frio” ou que o empregado não está incapacitado para o trabalho, os dias poderão ser descontados e o empregado poderá ser advertido formalmente ou suspenso, se for reincidente.

Clique aqui e saiba mais sobre os procedimentos que podem ser adotados pela empresa na ocorrência destes casos.

Governo tributa salário em até 82%

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O Brasil tem a segunda maior carga tributária do mundo sobre os salários dos trabalhadores. O Governo Federal abocanha entre 42% e 82% do salário pago ao trabalhador. O estudo é do Instituto Brasileiro de Planejamento Tributário (IBPT).

Ao longo dos últimos 16 anos, a carga tributária vem aumentando sistematicamente sobre os trabalhadores. E 2011 não será diferente, pois não haverá qualquer correção sobre a tabela do Imposto de Renda na Fonte.

Também o empregador é penalizado. Existem várias incidências sobre a folha de pagamento, como INSS, SAT, FGTS, repiques dos encargos sobre 13º salário, férias, horas extras, SEBRAE, etc.

Entre os 26 países com maior tributação direta sobre salários, o Brasil está em segundo lugar (42,5%), ficando atrás apenas da Dinamarca, com carga tributária de 42,9%. No país vizinho, Argentina, os tributos sobre salários somam 27,7% e nos Estados Unidos 24,3%. Mas há uma diferença: os tributos incidentes sobre os salários na Dinamarca revertem em excelência nos serviço de saúde, educação e segurança. Já no Brasil, devido a precariedade do atendimento em hospitais públicos, grande parte dos trabalhadores precisam pagar planos de saúde privados. Para ter boa educação, precisam pagar escola particular. Além disso, como o teto de aposentadoria do INSS é muito baixo, para garantir uma renda melhor no futuro, pagam previdência privada.

Infelizmente, mesmo diante deste quadro, a presidente eleita, Dilma, já avisou que irá negociar com os governadores a volta da CPMF. Com isto, o salário do brasileiro terá tributação sobre salários quase que igual à da Dinamarca. Trabalhadores, sindicatos, associações de classe e empreendedores precisam se unir e pressionar por redução dos custos sobre o trabalho, já que estamos exportando vagas de trabalho para China, Índia e outros países com carga tributária menor. Participe da Campanha contra a volta da CPMF.

O Brasil tem uma das maiores cargas tributárias do mundo, mas possui a pior em infra-estrutura dos serviços públicos. Não adianta o Governo fazer alterações pontuais de impostos. O Brasil precisa de uma reforma tributária drástica, que reduza encargos sobre o custo do trabalho e exportações.

Média Para Cálculo de Rescisão – Deve-se Considerar a Média do Mês da Rescisão?

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Os art. 457 e 458 da CLT dispõem que integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem, abonos pagos pelo empregador, bem como a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.

No Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) deve constar a discriminação de todas as médias que fizeram base para o cálculo das verbas ali discriminadas, de forma a demonstrar ao empregado a origem dos valores pagos.

É importante observar que cada verba rescisória traz regras de apuração de média diferentes entre si, na medida em que a própria legislação trabalhista estabelece estas regras por conta do pagamento das verbas salariais durante a vigência do contrato de trabalho.

Basicamente, salvo estipulação em contrário previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho da categoria profissional, as regras de apuração de médias para pagamento das respectivas verbas rescisórias são as seguintes:

  • Aviso Prévio Indenizado: é a média dos últimos 12 meses contados da data do desligamento, salvo previsão mais benéfica prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho;

  • Férias Vencidas Indenizadas: é a média do respectivo período aquisitivo a que o empregado tem direito (se pago em horas) ou a média dos últimos 12 meses contados da data do desligamento (se pago em comissão, percentagem ou viagem);

  • Férias Proporcionais Indenizadas: é a média do respectivo período aquisitivo a que o empregado tem direito (se pago em horas) ou a média do período proporcional equivalente, contados da data do desligamento (se pago em comissão, percentagem ou viagem) ao qual o empregado faz jus;

  • 13º Salário: é a média do período (ano calendário) considerando, para tanto, os meses de janeiro a dezembro do respectivo desligamento;

Em muitas situações a rescisão é realizada no início do mês ou antes do 15º dia do mês, situação em que o empregado perde o direito a mais 1/12 avos de 13º salário e aviso prévio e ainda, dependendo da data do início do período aquisitivo, perde também o direito a mais 1/12 avos de férias.

Nestas situações fica a dúvida se a empresa deve ou não considerar os 8 dias ou 14 dias trabalhados para fins de apuração da média para pagamento das verbas rescisórias ou se desconsidera este período proporcional e faz a apuração somente dos meses completos (30 dias).

Neste sentido poder-se-ia considerar duas possibilidades:

a) Se o período em análise não gerou o direito a 1/12 avos para o empregado, desconsidera-se este período e faz as médias considerando os meses integrais;

b) Se o período em análise gerou o direito a mais 1/12 avos para o empregado, considera-se tal período para apuração das médias para pagamento das verbas rescisórias.

Para tanto é preciso analisar a situação de forma separada, já que 14 dias de trabalho não gera mais 1/12 avos de 13º salário, mas pode gerar mais 1/12 de férias se o período aquisitivo do empregado iniciou, por exemplo, até o dia 25 do mês (5 dias mês anterior + 14 dias do mês da rescisão = 19 dias, ou seja, mais 1/12 avos de férias).

Situações atípicas podem contribuir para prejudicar o empregado no caso da adoção de um único critério. É o caso do empregado demitido dia 10 do mês e que recebe na rescisão o pagamento de horas extras por conta de um saldo de banco de horas não compensadas.

Se adotar o critério contido na alínea “a” acima o empregado poderá sair prejudicado por conta de horas que deveriam ter sido pagas em meses anteriores e que seriam utilizados para a composição da média.

Atendendo ao princípio trabalhista da adoção da norma mais benéfica, não havendo previsão legal específica, para a apuração das médias, adota-se o critério mais favorável ao empregado.

Tire estas e outras dúvidas quanto à apuração das médias, bem como aos cálculos detalhados de cada verba rescisória na obra Cálculos Rescisórios.

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13º Salário – Quando a 1ª parcela não representa exatamente à metade do salário

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Conforme dispõe a Lei 4.090/62, regulamentada pelo Decreto 57.155/65, o valor do adiantamento do 13o salário corresponderá à metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior ao do pagamento, sendo devido entre os meses de fevereiro a novembro de cada ano.

Entretanto várias são as situações em que o empregado não fará jus exatamente à metade de seu salário, podendo variar para maior ou para menor, dependendo do período trabalhado, das verbas adicionais recebidas, da forma de remuneração ou da data da admissão na empresa.

Para o pagamento do adiantamento da 1ª parcela do 13º salário, algumas situações afetam diretamente o resultado do cálculo, tais como:

  1. Empregados afastados durante o ano: os empregados afastados por Auxílio-doença, Auxílio-doença acidentário, Licença Maternidade, Licença remunerada e não remunerada ou Serviço Militar devem ter atenção redobrada, pois dependendo do caso, o número de avos a que o empregado terá direito, poderá contribuir para a redução dos 50% de adiantamento de 13º salário a que teria direito;
  2. Empregados admitidos e demitidos no decorrer do ano: no caso da admissão no decorrer do ano a metade do salário corresponde diretamente ao número de avos trabalhados até o mês de novembro. Havendo o desligamento, o adiantamento do 13º realizado no decorrer do ano deve ser descontado, bem como se deve assegurar que o empregado demitido no mês limite do adiantamento (novembro) não esteja recebendo.
  3. Remuneração Variável e Adicionais: outro fator que pode contribuir para a variação da metade do salário são as médias que a legislação trabalhista garante como base de cálculo do adiantamento do 13º salário, como as horas extras, adicional noturno, periculosidade, insalubridade, comissões entre outras). Nestes casos, o salário deve ser somado à respectiva média apurada para, só então, calcular o 50% do adiantamento.

Portanto, basicamente duas situações contribuem para que a metade do 13º salário não seja exatamente os 50% do salário que o empregado percebe quando do pagamento no mês de novembro, sendo:

  • A primeira: o número de avos que o empregado tem direito em razão do número de meses efetivamente trabalhados durante o ano; e
  • A segunda: a média adicional apurada por conta dos adicionais recebidos durante o ano e que deve ser somada ao salário para se calcular o adiantamento.

Ainda que possa parecer simples tais situações, a não observância por parte da empresa para um ou outro caso podem gerar futuros passivos trabalhistas, já que pagar erroneamente a metade do salário como adiantamento de 13º a um empregado que não possui o direito a 12/12 avos no ano, fere o princípio da isonomia em relação aos demais empregados.

Em isso ocorrendo, outros empregados que também trabalharam parte do ano e que possuíam, por exemplo, o direito a 07/12 avos de adiantamento de 13º, podem pedir o pagamento da diferença com base naquele que recebeu integral (ainda que por conta de um equívoco da empresa), já que todos devem ser tratados igualmente.

O empregador pode obrigar o empregado a vender as férias?

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As férias é o período de descanso anual a que o empregado tem direito após o exercício do trabalho pelo período de um ano (12 meses), período este denominado de “período aquisitivo”.

As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, período este chamado de “período concessivo”.

A época da concessão das férias corresponderá ao melhor período de interesse do empregador, salvo as exceções previstas em lei, e seu início não poderá coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal, conforme Precedente Normativo 100 do Tribunal Superior do Trabalho.

Todo empregado tem direito a 30 dias de férias depois de completado o período aquisitivo, salvo as condições de férias proporcionais em decorrência de faltas injustificadas previstas no art. 130 da CLT.

Conforme prevê o art. 143 da CLT o empregado tem direito a converter 1/3 (abono pecuniário de férias) do total de dias de férias a que tem direito, 10 dias, portanto, desde que faça o requerimento ao empregador até o prazo de 15 dias antes de completar o período aquisitivo.

Esta conversão de 1/3 das férias é também conhecida como “vender as férias”, já que o empregado goza somente 20 dias e os 10 dias restantes a que teria direito, o empregado acaba trabalhando em troca do valor (em dinheiro) correspondente.

Caso o empregado não faça o pedido da conversão no prazo mencionado em razão de esquecimento, por exemplo, mas desejar converter 1/3 das férias à época do gozo, torna-se uma faculdade por parte do empregador conceder ou não esta conversão.

Por outro lado, se o empregado não requerer a venda das férias com o intuito de gozar os 30 dias, o empregador não poderá obrigar o empregado a converter 1/3 das férias alegando acúmulo de serviço ou por motivo de atendimento de pedido de urgência.

A legislação garante ao empregador a prerrogativa de estabelecer, de acordo com suas necessidades, o período em que o empregado irá sair de férias, mas uma vez concedida e não havendo o requerimento deste da conversão de 1/3, não poderá o empregador obrigar o empregado a vendê-las.

Por óbvio se constata na prática que eventuais situações emergenciais podem ocorrer e o empregador solicita sim, ao empregado, para colaborar com a empresa, vendendo os 10 dias de férias de forma que fique o menor tempo possível longe das atividades profissionais.

No entanto, o que se condena é a utilização deste procedimento de forma reiterada e abrangente, ou seja, quando se verifica constantemente que o empregador, utilizando-se de seu poder de mando, acaba obrigando os empregados a venderem as férias, os quais se sentem constrangidos em negar o pedido e acabam cedendo à vontade da empresa, por conta da manutenção do emprego. 

Muitas empresas nem sequer consultam os empregados para saber se este quer sair 20 ou 30 dias, simplesmente emitem o aviso e recibos de férias já com 10 dias convertidos em abono. Se não houve o requerimento da conversão por parte do empregado no prazo que determina a lei, subentende-se que o mesmo quer gozar os 30 dias.

Uma vez comprovado que o empregador obrigou o empregado a vender, aquele poderá ser condenado ao pagamento em dobro do período convertido, já que para a Justiça do Trabalho, houve o cerceamento do direito do empregado e, portanto, o empregador deve pagar em dobro, consoante o que dispõe o art. 137 da CLT.

É o que determina a legislação trabalhista nos artigos anteriormente mencionados, bem como é o entendimento jurisprudencial do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais, conforme julgado abaixo:

EMPRESA NÃO PODE OBRIGAR EMPREGADO A VENDER FÉRIAS

Fonte: TRT/MG – 06/11/2009  –  Adaptado pelo Guia Trabalhista

A 10ª Turma do TRT-MG analisou o caso de um empregado que era obrigado a tirar apenas 20 dias de férias, vendendo os outros dez restantes, por imposição da reclamada, o que contraria o artigo 143 da CLT.

De acordo com esse dispositivo legal, a venda de um terço das férias deve ser uma escolha do trabalhador e não uma exigência da empresa. Diante da constatação da ocorrência dessa irregularidade, os julgadores mantiveram a condenação da empregadora ao pagamento em dobro das férias não concedidas no prazo legal, nos termos do artigo 137 da CLT.

Todas as testemunhas, inclusive a indicada pela empregadora, foram unânimes em afirmar que a reclamada “pedia” para que todos os empregados colaborassem vendendo dez dias de férias. Isso porque havia muito trabalho na empresa. A prova testemunhal revelou que as férias eram tiradas de acordo com a demanda de serviço e que era muito raro um empregado tirar 30 dias de férias. Isso só poderia acontecer se a demanda fosse menor. Ficou comprovado, pelos depoimentos das testemunhas, que a grande maioria dos empregados cedia às pressões da empresa.

Ao analisar os recibos de férias do reclamante, a relatora do recurso, desembargadora Deoclécia Amorelli Dias, constatou que ele também tirava apenas 20 dias de férias, sendo obrigado a converter em dinheiro um terço do período de férias a que tinha direito. A desembargadora explicou que a venda de um terço das férias deve ser uma opção do empregado, podendo o período ser convertido no valor da remuneração devida nos dias correspondentes, nos termos do artigo 143 da CLT.

Mas, conforme salientou a magistrada, essa prática não pode ser uma regra da empresa imposta a todos, como ocorreu no caso em questão. Assim, como ficou comprovado que a venda irregular das férias atendia ao interesse patronal, o que contraria a legislação trabalhista, os julgadores confirmaram a sentença. (RO nº 00805-2008-107-03-00-5).