Descanso Semanal Remunerado – Cálculo – Horista

A Lei 605/49, que trata do repouso semanal remunerado, especifica em seu artigo 7º que a remuneração do mencionado repouso corresponderá a um dia de serviço.

O Descanso Semanal Remunerado – DSR – é um direito garantido pela referida lei e pela Constituição Federal em seu art. 7º, inciso XV, ao empregado que não faltar durante a semana sem motivo justificado, ou seja, que tenha cumprido integralmente o seu horário de trabalho na semana.

O descanso semanal remunerado do empregado horista calcula-se da seguinte forma:

  • Somam-se as horas normais trabalhadas no mês;
  • Divide-se o resultado pelo número de dias úteis;
  • Multiplica-se pelo número de domingos e feriados;
  • Multiplica-se pelo valor da hora normal.

Nota.: O sábado é considerado dia útil, exceto se recair em feriado.

Considerando que a base de cálculo do DSR para o horista é pelo número de horas trabalhadas no mês, caso este venha a faltar, por exemplo, um dia durante determinada semana, se a referida falta for não justificada, na apuração da remuneração do empregado será considerada o dia não trabalho e também o DSR perdido.

Veja exemplo de cálculo e demais informações no tópico “DSR – Horista” no Guia Trabalhista Online.

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O que é Equiparação Salarial?

Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos (art. 461 da CLT).

Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante (art. 460 da CLT).

As regras de equiparação não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipóteses em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.

Veja maiores detalhes no tópico Equiparação Salarial e Paradigma, no Guia Trabalhista Online.

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O que é Justa Causa no Contrato de Trabalho?

Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.

Dentre as hipóteses para justa causa, prevista no artigo 482 da CLT, são os atos de improbidade – ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Exemplo: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.

O empregado demitido por justa causa tem direito apenas a:

  • saldo de salários;
  • férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional;
  • salário-família (quando for o caso); e
  • depósito do FGTS do mês da rescisão.

Veja outros detalhamentos e hipóteses no tópico Justa Causa, no Guia Trabalhista Online.

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Salário-Família – Documentação a ser Apresentada Neste Mês

Para o pagamento do salário-família, o empregado deverá apresentar neste mês o comprovante de frequência à escola das crianças a partir de 7 anos.

Para maiores detalhes, acesse o tópico Salário Família, no Guia Trabalhista Online.

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Normas para Refeitórios

A regulamentação que trata das exigências, condições de conforto, iluminação, condições de uso e instalações dos refeitórios consta na Norma Regulamentadora 24.

Nos estabelecimentos em que trabalhem mais de 300 (trezentos) operários, é obrigatória a existência de refeitório, não sendo permitido aos trabalhadores tomarem suas refeições em outro local do estabelecimento.

O refeitório deverá ser instalado em local apropriado, não se comunicando diretamente com os locais de trabalho, instalações sanitárias e locais insalubres ou perigosos. É proibida, ainda que em caráter provisório, a utilização do refeitório para depósito, bem como para quaisquer outros fins.

Nos estabelecimentos em que trabalhem mais de 30 (trinta) até 300 (trezentos) empregados, embora não seja exigido o refeitório, deverão ser asseguradas aos trabalhadores condições suficientes de conforto para a ocasião das refeições.

Nos estabelecimentos e frentes de trabalho com menos de 30 (trinta) trabalhadores deverão, a critério da autoridade competente, em matéria de Segurança e Medicina do Trabalho, ser asseguradas aos trabalhadores condições suficientes de conforto para as refeições em local que atenda aos requisitos de limpeza, arejamento, iluminação e fornecimento de água potável.

Nos estabelecimentos em que trabalhem 30 (trinta) ou menos trabalhadores, poderão, a critério da autoridade competente, em matéria de Segurança e Medicina do Trabalho, ser permitidas às refeições nos locais de trabalho, seguindo as condições estipuladas na normatização mencionada.

Para outros detalhamentos, acesse o tópico Refeitórios, do Guia Trabalhista Online.

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