Por meio da Portaria MTE 1.590/2026 foi alterada a Norma Regulamentadora nº 24 (NR-24) – Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho, determinando condições para Instalações sanitárias móveis e fixas.
E por meio da Portaria MTE 1.591/2026 foi aprovado o Anexo IV – Módulos Pré-Fabricados e Contêineres Marítimos Transformados para Ocupação Humana da Norma Regulamentadora nº 24 (NR-24) – Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) reconheceu o direito de uma empregada de aderir a um Programa de Demissão Voluntária (PDV) instituído pela empresa após sua dispensa, mas ainda durante o período correspondente à projeção do aviso-prévio indenizado.
No caso analisado, a trabalhadora foi dispensada sem justa causa com aviso-prévio indenizado de 90 dias. Poucos dias depois, a empresa lançou um programa de desligamento voluntário. Como o período do aviso-prévio ainda estava em curso, a empregada buscou o reconhecimento do direito aos benefícios previstos no PDV.
O TST entendeu que, conforme o artigo 487, § 1º, da CLT, o aviso-prévio, mesmo quando indenizado, integra o tempo de serviço do empregado. Dessa forma, para efeitos legais, o contrato de trabalho ainda produzia efeitos quando o programa de desligamento foi instituído. Esse entendimento também está alinhado à Orientação Jurisprudencial nº 82 da SBDI-1 do TST.
Assim, a Corte concluiu que o empregado pode se beneficiar de um PDV lançado durante o período de projeção do aviso-prévio indenizado. No processo, foi reconhecido o direito da trabalhadora à indenização substitutiva correspondente ao benefício adicional previsto no programa.
A decisão reforça a jurisprudência do TST de que a projeção do aviso-prévio indenizado não deve ser desconsiderada na análise de vantagens instituídas pelo empregador durante esse período. Em precedentes semelhantes, a Corte já decidiu que, se o PDV é criado enquanto transcorre a projeção do aviso-prévio, o trabalhador pode ter direito aos respectivos benefícios.
Base legal: artigo 487, § 1º, da CLT e Orientação Jurisprudencial nº 82 da SBDI-1 do TST.
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho (TST) – 14.09.2026 – Processo: RRAg 0011182-94.2022.5.15.0122.
A 3ª Turma do TST manteve a decisão que negou o pedido de indenização por dispensa discriminatória feito por uma governanta que havia apresentado atestados médicos por resfriado e influenza.
A trabalhadora alegou que foi dispensada justamente após retornar de um afastamento de cinco dias e que a demissão teria ocorrido em razão de seu estado de saúde,
O empregador afirmou que a dispensa ocorreu por insatisfação com o trabalho e que os atestados não comprovavam sequer a contaminação por influenza. O TRT da 2ª Região concluiu que os afastamentos foram curtos, de um ou dois dias, decorrentes de doenças comuns, e que não havia elementos que indicassem preconceito ou discriminação.
Segundo o TST, a Súmula 443 e o Tema 254 estabelecem presunção de dispensa discriminatória quando o trabalhador é dispensado em razão de doença grave que provoque estigma ou preconceito. Essa presunção, porém, não se aplica automaticamente a doenças comuns e de curta duração e pode ser afastada pelas provas do processo.
Assim, como não foram identificados elementos de discriminação e uma nova conclusão exigiria o reexame das provas, o TST manteve a decisão do TRT, aplicando também a Súmula 126 do TST, que impede o reexame de fatos e provas em recurso de revista.
TST – 11.09.2026 – Processo: TST-AIRR-1001970-22.2024.5.02.0058.
Veja também os seguintes tópicos relacionados no Guia Trabalhista Online:
Dependência Química (Drogas, Embriaguez, Tabagismo) no Ambiente de Trabalho
A 4ª Turma do TST considerou válido um contrato de experiência que começou com 45 dias e foi prorrogado até completar 89 dias, mesmo sem a assinatura de um novo documento formalizando a prorrogação.
O contrato original já previa expressamente a possibilidade de prorrogação, respeitando o limite legal de 90 dias. Para o TST, não é necessário que o contrato indique antecipadamente a duração exata da prorrogação, desde que exista essa previsão e o prazo máximo seja observado.
Com isso, o Tribunal manteve o entendimento de que o vínculo terminou regularmente pelo encerramento do contrato de experiência, e não por dispensa sem justa causa após a transformação do contrato em prazo indeterminado.
A decisão, unânime, foi fundamentada no art. 445 da CLT e na Súmula 188 do TST, que admitem a prorrogação do contrato de experiência dentro do limite máximo de 90 dias.
TST – 10.09.2026 – processo RR-0000584-22.2025.5.18.0016.
A Portaria MTE 1.582/2026 estabelece a obrigatoriedade de recadastramento integral no novo sistema do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).
Quem deve se recadastrar: A medida vale para todos os nutricionistas, empresas beneficiárias, empresas fornecedoras e empresas facilitadoras registradas no PAT.
Prazo: O recadastramento deve ser feito em até 60 dias, contados a partir da data de publicação (publicada no Diário Oficial da União em edição extra de 8 de setembro de 2026), o que fixa o prazo limite para 06.11.2026, conforme Portaria MTE 1.599/2026.
Acesso: O procedimento é feito exclusivamente de forma eletrônica no Novo Sistema de Gestão do PAT mediante login com a conta do portal gov.br.
Atenção! O descumprimento do prazo resulta na exclusão automática do cadastro no programa, devido à impossibilidade técnica de migrar os dados antigos para a nova plataforma. Empresas excluídas podem solicitar nova inscrição a qualquer momento sob as novas regras.
