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Forma de Cálculo para Pagamento das Diferenças da Rescisão Complementar

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A legislação trabalhista não estabelece quando ou em quais condições a rescisão complementar deve ser paga ao empregado. O que podemos encontrar, normalmente, é uma ou outra decisão jurisprudencial a respeito.

As normatizações a cerca desta matéria concentram-se basicamente nos acordos e convenções coletivas estabelecidos entre empregados e empregadores, os quais, em comum acordo, formalizam as mínimas condições para o pagamento da rescisão complementar.

A rescisão complementar é uma diferença de um ou mais direitos trabalhistas que deve ser pago ao empregado, após a efetivação de sua rescisão contratual.

Ainda que o empregado já tenha sido demitido ou tenha pedido demissão, a rescisão complementar será devida se no tempo da rescisão, novos direitos ou direitos já devidos, não foram pagos no ato da rescisão de contrato de trabalho.

A rescisão complementar geralmente decorre de algumas situações, a saber:

  • Convenção coletiva de trabalho: quando, por força da convenção coletiva de trabalho, há reajuste salarial da categoria ou quando são acrescentados novos direitos à categoria profissional por força da convenção;
  • Exercício diretivo da empresa: quando a empresa, pelo livre exercício diretivo, estabelece um reajuste salarial coletivo ou estabelece algum prêmio aos empregados;
  • Relação de trabalho: quando o empregado, pela própria relação de trabalho, possui direitos trabalhistas que não foram pagos no ato da rescisão, como horas extras, adicionais, comissões entre outros.

Se a empresa reajustar o salário dos empregados de forma coletiva, por sua própria deliberação, os empregados demitidos naquele mês também terão direito a correção salarial.

Este entendimento está consubstanciado no § 6º do art. 487 da CLT, o qual estabelece que o reajuste salarial coletivo, concedido no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida.

Como o referido dispositivo legal não menciona se o direito decorre do reajuste por força da convenção ou da liberalidade da empresa, em qualquer das situações, o empregado terá direito à receber a diferença decorrente da correção salarial.

Assim, o empregado terá direito à rescisão complementar quando, no mês de reajuste salarial, for demitido ou pedir demissão e, por algum motivo, a rescisão contratual não foi efetivada já com o salário reajustado.

As horas extras ou adicionais (noturno, insalubridade, periculosidade entre outros) e as comissões, também poderão gerar direito à rescisão complementar, caso no momento da demissão, tais valores não foram possíveis de serem apurados ou se for verificado equivoco na apuração dos mesmos para pagamento da rescisão normal.

O empregado demitido no mês que antecede à data-base e que cumpre o aviso prévio terá direito ao reajuste salarial somente sobre os dias efetivamente trabalhados dentro do mês da data-base.

A empresa, ao apurar as diferenças que devem ser pagas ao empregado, deve se ater a todos os detalhes para que todas as diferenças sejam pagas, preferencialmente, de uma única vez.

O empregado poderá ter direito a uma ou mais rescisões complementares referente a uma mesma competência ou a competências distintas.

A competência da rescisão complementar será sempre considerada a do mês do efetivo cálculo, ou seja, se o cálculo da complementar ocorrer no mesmo mês da rescisão normal, o mês de competência será este, caso o cálculo da complementar ocorra nos meses posteriores ao da rescisão normal, o mês de competência será o do efetivo cálculo.

O cálculo dos proventos deverá ser feito com base nas novas informações como o novo salário, novo número de horas extras (se for o caso), novo valor de comissões, novo percentual de horas extras (caso a convenção tenha estabelecido percentual diferente), enfim, basear-se nas novas informações para se apurar o valor dos proventos.

Havendo o cálculo da complementar dentro do mesmo mês da rescisão normal, todos os valores (proventos e descontos) devem ser feitos com base nos valores integrais e não apenas sobre as diferenças, já que se trata da mesma competência e a legislação trabalhista e previdenciária determina que o recálculo assim deva ser feito.

Num primeiro momento podemos pensar que de qualquer forma os valores dos descontos serão os mesmos, ou seja, considerando os valores integrais ou apenas as diferenças apuradas, os descontos serão idênticos.

No entanto, este pensamento torna-se equivocado a partir do momento em que o cálculo do imposto de renda, por exemplo, efetuado sobre uma base total, passe de uma faixa de desconto de 7,5% da tabela para uma faixa de 27,5%, enquanto que se calculado apenas sobre a diferença, não teremos esta alteração de faixa, o que levaria a um cálculo equivocado.

Na prática são várias as possibilidades que podem gerar uma rescisão complementar.

Para obter informações mais detalhadas sobre rescisão complementar acesse a obra Cálculos Rescisórios.

Ponto Eletrônico – Utilização obrigatória é a partir de 1º de setembro/2011

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A utilização obrigatória do novo Registro Eletrônico de Ponto – REP que era a partir de 1º de março/11, fica prorrogada para o dia 1º de setembro de 2011, conforme determina a nova Portaria MTE 373/2011 de 28 de fevereiro de 2011.

A nova portaria estabelece ainda que os empregadores poderão adotar, até o novo prazo para a utilização obrigatória, sistemas alternativos eletrônicos de controle de jornada de trabalho, mediante autorização em Acordo Coletivo de Trabalho.

Não obstante, a referida portaria instituiu Grupo de Trabalho com a finalidade de elaborar estudos com vistas à revisão e ao aperfeiçoamento do novo REP. 

Histórico da Obrigatoriedade do Uso do Novo REP

A  Portaria MTE 1.510/2009, estabelecia que a partir de 26 de agosto de 2010 as empresas que realizassem o controle do ponto por meio eletrônico, deveriam fazê-lo de acordo com as especificações estabelecidas no Anexo I da respectiva portaria.

O novo sistema, denominado como Sistema de Registro Eletrônico do Ponto – SREP trouxe novas exigências aos equipamentos de registro eletrônico, o que gerou a necessidade da troca de 100% dos equipamentos utilizados até então.

Com as novas exigências as empresas se obrigaram a agilizar o processo da troca dos equipamentos, o que gerou uma demanda além da capacidade no atendimento apresentada pelos fornecedores.

Por conta dessa demanda não atendida, o Ministério do Trabalho e Emprego – MTE publicou em 18/08/2010 a Portaria MTE 1.987/2010, prorrogando para 01/03/2011, o prazo para o início da utilização obrigatória do novo equipamento.

Isto porque em caso de fiscalização já a partir de agosto/10, as empresas que fossem flagradas se utilizando de equipamento diverso do especificado pela portaria, poderiam ser multadas pelo MTE, sem, contudo, serem culpadas pelo não cumprimento da norma, já que não haviam equipamentos disponíveis no mercado que atendessem toda a demanda.

Outro fator determinante para a prorrogação foram as decisões favoráveis às empresas que impetraram Mandados de Segurança junto à Justiça do Trabalho para que o MTE fosse impedido de multá-las,  caso não estivessem cumprindo o determinado pela Portaria MTE 1.510/2009.

Tudo porque a exigência pelo MTE de um equipamento imune à manipulação de marcações parece ser contrário a obrigatoriedade da impressão do registro, o que, além de onerar demasiadamente as empresas pelo custo com papel, não pode prosperar o capricho de se ter um comprovante por poucos dias em detrimento da preservação do meio ambiente, dado o volume de árvores que serão sacrificadas.

Como já previsto, dada tamanha controvérsia sobre o assunto, havia rumores de que, até o prazo definitivo determinado pela Portaria MTE 1.987/2010, o Ministério do Trabalho iria flexibilizar mais uma vez a utilização do novo sistema,  consoante se comprova com a publicação da Portaria MTE 373/2011.

Portanto, as empresas, mediante acordo coletivo de trabalho, poderão adotar sistemas alternativos de controle de jornada, tendo assim maior prazo para atender aos requisitos do novo sistema que, conforme Grupo de Trabalho constituído para esta finalidade, haverá ainda de sofrer os aperfeiçoamentos necessários, principalmente no que tange à faculdade (e não obrigatoriedade) na emissão de comprovantes de marcação, haja vista o elevado custo – além da aquisição do próprio equipamento – atribuído às empresas em relação aos gastos com papel.

Prazo para solicitação da 1ª parcela do 13º salário por ocasião das férias encerra em janeiro

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A legislação trabalhista vigente estabelece que o 13º salário seja pago em duas parcelas. A primeira, de fevereiro a novembro de cada ano e a segunda, até dia 20 de Dezembro. 

O pagamento da primeira parcela, prevista no artigo 2º, § 2º da Lei 4.749/65, que dispõe sobre o pagamento da gratificação natalina prevista na Lei 4.090/62, estabelece que o adiantamento possa ser concedido juntamente com o pagamento das férias do empregado, desde que este faça a solicitação (por escrito) ao empregador durante o mês de janeiro (01 a 31) do corrente ano. 

Assim como no caso do pagamento da 1ª parcela em novembro, para o cálculo do adiantamento do 13º salário por ocasião das férias deverão ser consideradas, se houver, as médias de comissão, horas extras e demais adicionais. 

Portanto, para o empregado que tenha férias programadas no mês de agosto, por exemplo, e queira receber o adiantamento da primeira parcela juntamente com as férias, terá que solicitá-la até o final do mês de janeiro.

O valor do adiantamento referente à 1ª parcela corresponde a 50% do salário do mês anterior ao gozo de férias. Neste caso, se o empregado tiver direito ao pagamento de adicionais, o valor da 1ª parcela será o correspondente a 50% da média apurada de janeiro a julho do corrente ano. O total da 1ª parcela será a soma dos 50% do salário mais os 50% das médias apuradas. 

Nada obsta, no entanto, que, decorrido este prazo sem que o empregado tenha feito a solicitação, o empregador ainda assim possa, facultativamente, fazer o pagamento do adiantamento junto com as férias. 

Contudo, é mister que a empresa esteja atenta para as normas coletivas de trabalho da respectiva categoria profissional, a qual poderá firmar prazo diverso (mais benéfico) do previsto em lei.

Clique aqui e saiba sobre as situações de rescisão de contrato e de reajuste salarial durante o ano.

Faltas ao trabalho por motivo de enchentes e trânsito podem ser descontadas

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A legislação trabalhista admite determinadas situações em que o empregado poderá deixar de comparecer ao trabalho sem prejuízo do salário.

Dentre as situações previstas estão o falecimento do cônjuge, casamento, nascimento de filho, doença ou acidente de trabalho, entre outras que garantem a manutenção da remuneração.

No entanto, há situações, não previstas na legislação, que podem gerar a falta ao trabalho e que as empresas ficam sem saber se abonam ou descontam do empregado.

Ultimamente as principais situações que podem estar gerando a falta ao trabalho são as enchentes e consequentemente o congestionamento do trânsito, casos em que o trabalhador deixa de comparecer ao local de trabalho por estar impedido de trafegar pelas ruas ou mesmo preso nos terminais rodoviários, fatos estes que podem ser apurados pelas empresas.

Ainda que a falta tenha sido provocada por motivos alheios à vontade do empregado, tais motivos não estão previstos na legislação trabalhista e, portanto, os dias não trabalhados podem ser descontados.

Há que se verificar, no entanto, se tais motivos estão previstos em acordo ou convenção coletiva de trabalho, o que afastaria a possibilidade do desconto, pois tais normas devem ser respeitadas pelas empresas, consoante o art. 7, inciso XXVI da Constituição Federal.

Mesmo não havendo previsão em acordo ou convenção coletiva as empresas podem optar, por exemplo, em compensar estas faltas em outros dias da semana, ou ainda, lançar as horas em banco de horas, situação em que o empregado poderá compensá-las até o término do período de banco.

Não obstante, uma vez comprovado a impossibilidade de locomoção por fato público e notório em razão de enchentes, alagamentos ou congestionamentos, cabe às empresas optar pelo bom senso. 

Nestes casos, há que se apurar se o empregado tinha ou não a possibilidade de tomar caminhos alternativos para se chegar ao trabalho.

Se não havia outro caminho ou se o empregado faltou ao trabalho para salvar seus pertences por conta da inundação de sua residência, puni-lo com o desconto do dia não trabalhado seria uma pena excessiva, o que poderia comprometer ainda mais sua situação financeira.

É importante também que em tais situações o empregado, antecipadamente, comunique a empresa do ocorrido, de modo a evitar o desconto de faltas ou negociar a compensação das horas não trabalhadas.

Notícias Trabalhistas 17.11.2010

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INSS – REABILITAÇÃO PROFISSIONAL
Resolução INSS 118/2010 – Dispõe sobre o encaminhamento à Reabilitação Profissional e Acordos de Cooperação Técnica e dá outras providências.

 

TRABALHADOR ESTRANGEIRO
Resolução Normativa CNI 90/2010 – Altera a Resolução Normativa nº 81/2008, que disciplina a concessão de autorização de trabalho para obtenção de visto temporário a tripulante de embarcação de pesca estrangeira arrendada por empresa brasileira.
Resolução Normativa CNI 89/2010 – Altera a Resolução Normativa nº 80/2008, que disciplina a concessão de autorização de trabalho para obtenção de visto temporário a estrangeiro com vínculo empregatício no Brasil.