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Dispensa Discriminatória Não Ocorre em Casos de Doenças Comuns

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A 3ª Turma do TST manteve a decisão que negou o pedido de indenização por dispensa discriminatória feito por uma governanta que havia apresentado atestados médicos por resfriado e influenza.

A trabalhadora alegou que foi dispensada justamente após retornar de um afastamento de cinco dias e que a demissão teria ocorrido em razão de seu estado de saúde,

O empregador afirmou que a dispensa ocorreu por insatisfação com o trabalho e que os atestados não comprovavam sequer a contaminação por influenza. O TRT da 2ª Região concluiu que os afastamentos foram curtos, de um ou dois dias, decorrentes de doenças comuns, e que não havia elementos que indicassem preconceito ou discriminação.

Segundo o TST, a Súmula 443 e o Tema 254 estabelecem presunção de dispensa discriminatória quando o trabalhador é dispensado em razão de doença grave que provoque estigma ou preconceito. Essa presunção, porém, não se aplica automaticamente a doenças comuns e de curta duração e pode ser afastada pelas provas do processo.

Assim, como não foram identificados elementos de discriminação e uma nova conclusão exigiria o reexame das provas, o TST manteve a decisão do TRT, aplicando também a Súmula 126 do TST, que impede o reexame de fatos e provas em recurso de revista. 

TST – 11.09.2026 – Processo: TST-AIRR-1001970-22.2024.5.02.0058.

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Lei Veda Critérios de Seleção de Estudantes e Pesquisadores em Bolsas de Estudos

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Por meio da Lei 15.124/2025 foi vedada a adoção de critérios que caracterizem discriminação contra estudantes e pesquisadores.

Segundo a lei, caracteriza discriminação critérios seletivos em virtude de gestação, de parto, de nascimento de filho ou de adoção ou obtenção de guarda judicial nos processos de seleção para concessão de bolsas de estudo e pesquisa, ou para sua renovação, realizados pelas instituições de educação superior e agências de fomento à pesquisa.

Também considera-se critério discriminatório a realização de perguntas de natureza pessoal sobre planejamento familiar nas entrevistas que integram os processos de seleção referidos, salvo prévia manifestação do candidato.

Baixe as Cartilhas para o Combate a Assédio, Violência e Discriminação no Trabalho

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TST lança guias para fortalecer combate a assédio, violência e discriminação no trabalho – materiais específicos para trabalhadores e para gestores de organizações orientam sobre como enfrentar, identificar e agir diante das práticas 

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) lançaram, nesta quarta-feira (8), dois guias para orientar pessoas trabalhadoras, gestoras e organizações sobre como enfrentar o assédio, a discriminação e a violência em ambientes de trabalho.

A iniciativa busca fortalecer o combate a essas práticas por meio da conscientização, da orientação sobre condutas abusivas e sobre como lidar com elas.

As cartilhas apresentam, de maneira clara e didática, os principais conceitos relacionados às condutas abusivas e oferecem exemplos de situações de assédio e seus potenciais impactos para as vítimas. Abordam o assédio em diversas formas, inclusive nas condutas relacionadas a características como raça, gênero e orientação sexual. Também orientam sobre os passos a serem seguidos por vítimas e testemunhas. Lembram, ainda, que a identificação do assédio não está vinculada à intenção do agressor, mas sim aos danos físicos, emocionais e profissionais enfrentados pela vítima.

Na versão para gestores, a cartilha detalha distorções gerenciais, técnicas de gestão que podem causar a propagação de violências. Também reforça riscos e impactos das condutas abusivas para os ambientes profissionais. 

Além disso, o TST destaca a relevância das normativas internacionais na batalha contra o assédio, entre elas a Convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que garante o direito a um ambiente de trabalho livre de violência e assédio, incluindo práticas baseadas em gênero.
Política da Justiça do Trabalho para enfrentar violência, assédio e discriminação

As cartilhas estão alinhadas à Política de Prevenção e Enfrentamento da Violência, Assédio e Discriminação da Justiça do Trabalho, estabelecida pelo Ato Conjunto 52/TST.CSJT.GP, e também à Resolução 360 do CSJT, que refletem o engajamento do Tribunal nas diretrizes de valorização humana, proibição de discriminação e promoção da saúde no trabalho.

Fonte: TST – 09.05.2024

Quotas de Aprendizagem e Deficiência não Podem Ser Reduzidas por Acordo Coletivo

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Resumo Guia Trabalhista: Justiça não admite acordos coletivos de trabalho reduzindo as quotas legais de aprendizagem e para pessoas com deficiência.

Sindicatos de SC não podem fazer acordo flexibilizando base de cálculo de cotas legais – TST restaurou decisão que TRT da 12ª Região (SC) cassara.

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu decisão que havia proibido sindicatos dos setores de asseio e conservação e de segurança privada de Santa Catarina de fazer instrumentos coletivos que flexibilizam a base de cálculo das cotas legais de aprendizagem e de pessoas com deficiências. No exame do caso em recurso em mandado de segurança, o colegiado avaliou que a mitigação das cotas está entre as matérias que não podem ser negociadas coletivamente, de acordo com a CLT.

Flexibilização

Em ação civil pública, o Ministério Público do Trabalho (MPT) relatou que convenções coletivas firmadas pelos sindicatos patronal e de empregados previam que tanto a cota de aprendizes quanto a de pessoas com deficiência seriam calculadas apenas sobre o número de trabalhadores lotados em atividades administrativas internas. 

Tutela de urgência

A pedido do MPT, a juíza da 7ª Vara do Trabalho de Florianópolis (SC) concedeu tutela provisória de urgência para proibir as entidades sindicais de celebrar instrumentos coletivos alterando a base de cálculo das cotas, com multa diária no caso de descumprimento. Esse tipo de medida judicial que visa à garantia imediata de um direito em situações de urgência.

Segundo a juíza, esses temas não são passíveis de negociação sobre o legislado e haveria risco de dano, porque a redução da base de cálculo dificulta a inserção de aprendizes e pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

Mandado de segurança

Para afastar a proibição, o Sindicato das Empresas de Asseio, Conservação e Serviços Terceirizados (Seac/SC) e o Sindicato das Empresas de Segurança Privada de Santa Catarina (Sindesp/SC) impetraram mandado de segurança. Um dos argumentos foi que a grande maioria dos serviços prestados pelas empresas não exigia curso de formação profissional nem oferecia condições dignas a pessoas com deficiência ou oportunidade de progressão social a aprendizes, pois a maioria das contratações eram para funções de auxiliar de serviços gerais, serventes e vigilantes.

Competência

Ao analisar o mandato, o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) considerou que, embora o MPT tenha legitimidade para ajuizar a ação, o pedido de anulação da cláusula é da competência originária do Tribunal, e não da Vara do Trabalho. Assim, cassou a decisão que deferiu a tutela de urgência antecipada.

Caráter inibitório

O relator do recurso do MPT, ministro Dezena da Silva, salientou que a pretensão veiculada na ação civil pública não é de anulação de cláusula coletiva, mas de caráter inibitório, isto é, de impor aos entes sindicais a obrigação de não mitigar a base de cálculo das cotas legais por meio da negociação coletiva. E, para isso, a Vara do Trabalho é competente.

Restrições não autorizadas

Por outro lado, Dezena da Silva frisou que as leis que regulamentam a aprendizagem (artigos 428 e seguintes da CLT) e as cotas de pessoas com deficiência (artigo 93 da Lei 8.213/1991) não autorizam restrições quanto à base de cálculo nem quanto à natureza das atividades desempenhadas pelo empregador.

Discriminação

A seu ver, a redução tem um cunho discriminatório, porque o objetivo das cotas é justamente o de proteger seus destinatários contra a discriminação sofrida por determinados segmentos sociais no momento de sua inserção no mercado de trabalho.

Por unanimidade, a SDI-2 restabeleceu integralmente a tutela de urgência deferida na ação civil pública.

TST – 03/04/2024 – Processo: ROT-549-88.2019.5.12.0000

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Pessoas Portadoras de Deficiência – Preenchimento Obrigatório de Vagas

Por Risco de Dados Expostos, Normas de Transparência Salarial são Questionadas no STF

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Confederações pedem que STF estabeleça parâmetros para aplicação da lei de igualdade salarial entre gêneros.

CNA e CNC sustentam que a norma exclui possibilidades legítimas de diferença, como em função de mérito e antiguidade no emprego.

A Confederação Nacional da Indústria (CNA) e a Confederação Nacional do Comércio, Bens, Serviços e Turismo (CNC) pedem ao Supremo Tribunal Federal (STF) que aprecie pontos da lei que trata da igualdade salarial entre homens e mulheres que exercem a mesma função. A matéria foi trazida ao Tribunal na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 7612.

As duas confederações explicam que não está em discussão o princípio constitucional da isonomia, mas apenas a necessidade de adequação da Lei 14.611/2023, para que desigualdades legítimas e objetivas, como o tempo na função e na empresa e a perfeição técnica do trabalho, não sejam consideradas como discriminação por gênero.

As entidades dizem, ainda, que a lei exige a divulgação de relatório de transparência salarial e impõe consequências e penalidades em caso de qualquer diferença de remuneração entre homens e mulheres.

Defendem que a medida causa injusto dano à reputação das empresas e que a elaboração de plano de carreira corporativo vai muito além da questão de gênero.

Fonte: STF – 15.03.2024