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Sindicância ou Inquérito Administrativo Para Apurar Falta Grave Antes da Justa Causa do Empregado

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Para apurar a gravidade da falta cometida pelo empregado (antes de lhe aplicar a justa causa), as empresas podem se valer da comissão de inquérito ou processo administrativo disciplinar, composta por empregados, com o objetivo de apurar denúncias de irregularidades praticadas.

O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade:

a) atualidade da punição: a punição sempre deve ser imediata, exceto quando a falta cometida requeira apuração de fatos e de responsabilidades para se punir. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar perdão tácito do empregador;

b) unicidade da pena: o empregador tem o direito de aplicar uma única vez a punição referente a um ato faltoso. Exemplificando, não se pode aplicar primeiro uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta cometida;

c) proporcionalidade: neste item impera o bom senso do empregador para dosar a pena aplicada pelo ato faltoso do empregado.

d) penas pecuniárias e transferências: não se admite a instituição de penas pecuniárias (multas), exceto para atletas profissionais, e nem as transferências punitivas, com o intuito de penalizar o empregado em relação a sua ascensão profissional ou deslocamento entre residência-trabalho.

Para atender aos requisitos acima, é preciso que o inquérito ou processo administrativo disciplinar transcorra num período razoável de tempo, de modo que a demora na conclusão dos fatos não caracterize o perdão tácito da empresa, e uma eventual aplicação de justa causa seja considerada inválida, conforme jurisprudência abaixo.

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO ANTES DA LEI N.º13.015/2014. REVERSÃO DA DISPENSA POR JUSTA CAUSA. AUSÊNCIA DE IMEDIATIDADE. NÃO OBSERVÂNCIA À DURAÇÃO RAZOÁVEL DO PROCESSO ADMINISTRATIVO. DISPENSA REALIZADA NO PERÍODO DA ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA. REINTEGRAÇÃO. O Tribunal Regional reformou a sentença para reconhecer a nulidade da dispensa da reclamante por dois fundamentos: o primeiro diz respeito ao aspecto formal, por falta de imediatidade, uma vez que a reclamada levou quase seis anos para concluir uma investigação administrativa; e o segundo fundamento, pertinente ao aspecto material, foi no sentido de que o conjunto probatório dos autos não revela conduta ensejadora da dispensa por justa causa. Superada a questão da nulidade da dispensa, o TRT determinou a reintegração da reclamante aos quadros do banco reclamado por constatar que a autora esteve em gozo de benefício por doença ocupacional de 03.12.2004 a 02.01.2012, e que a partir da cessação de mencionado benefício a reclamante adquiriu direito à garantia no emprego, nos termos da lei, até 02.01.2013. Como na data do julgamento pelo TRT a reclamante ainda possuía a estabilidade acidentária, nos termos do art. 118 da Lei 8.213/1991, a Turma Regional concedeu tutela antecipada para determinar sua imediata reintegração ao emprego. Consoante jurisprudência pacífica do TST, a ausência de imediatidade na punição de determinado ato faltoso constitui perdão tácito que descaracteriza a rescisão por justa causa. No caso, o transcurso de seis anos entre a instauração e o fim de processo administrativo revela a remissão implícita da falta supostamente cometida pela reclamante. Precedentes. Ademais, ainda que se entendesse pela regularidade do processo administrativo extremamente dilatado, a conclusão do Tribunal Regional no sentido de que os fatos constantes dos autos não demonstram a existência de falta grave ensejadora da dispensa por justa apenas poderia ser alterada mediante o revolvimento do conjunto fático-probatório, o que encontra o óbice da Súmula 126 do TST. Nesse contexto, registrado na decisão regional que a reclamante retornou de afastamento de benefício previdenciário decorrente de doença do trabalho e que foi dispensada quando ainda gozava do direito à estabilidade no emprego, na forma do art. 118 da Lei 8.213/1991, tem-se que a decisão regional que determinou a reintegração da reclamada está em consonância com a jurisprudência pacífica do TST, conforme itens I e II da Súmula 378. Óbice da Súmula 333 do TST. Agravo de instrumento a que se nega provimento. (AIRR – 1706-85.2011.5.08.0001 , Relatora Ministra: Maria Helena Mallmann, Data de Julgamento: 19/03/2019, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 22/03/2019).

Caberá à Comissão tomar as providências necessárias como oitiva de testemunhas, do empregado acusado, de quem fez a denúncia, analisar documentos, avaliar o local onde ocorreu a falta, entre outras medidas que podem contribuir para a elucidação do fato.

Somente após toda a averiguação e a oportunidade do empregado em apresentar sua defesa, a Comissão poderá se manifestar junto ao empregador através de um parecer sugerindo as providências ou punições a serem tomadas.

Dentre as principais vantagens de se compor uma comissão de inquérito está a produção de provas consistentes do cometimento de falta grave pelo empregado, o que pode ter gerado a dispensa por justa causa. Estas provas, em caso de reclamação trabalhista, serão fundamentais para a comprovação perante a justiça do Trabalho.

Para obter mais informações sobre o tema, acesse o tópico Advertência e Suspensão Disciplinar no Guia Trabalhista Online.

Quando a Aplicação da Justa Causa não Carece de Reincidência

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Justa causa é todo ato faltoso cometido pelo empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé contratual existentes entre as partes, tornando insustentável o prosseguimento da relação empregatícia.

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais, como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.

No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.

São três elementos que configuram a justa causa:

  • gravidade;
  • atualidade; e
  • imediatidade.

A penalidade aplicada deve ser em seguida à falta cometida (atualidade), bem como deve guardar um vínculo de relação direta entre a justa causa alegada e a despedida imposta ao trabalhador (imediatidade).

A dúvida paira em que tipo de falta pode gerar uma justa causa num único ato faltoso, ou quando o empregador deve aplicar apenas uma advertência ou uma suspensão (gravidade do ato).

Ainda que o art. 482 da CLT discipline os motivos que ensejam a justa causa, há faltas que podem se enquadrar nos motivos previstos pela legislação trabalhista, mas que não ensejam, necessariamente, a aplicação da justa causa direta por um único ato faltoso.

É o caso, por exemplo, de um ato de indisciplina ou insubordinação. Embora estejam previstos no art. 482 da CLT, um único ato cometido pelo empregado não ensejaria a aplicação da pena máxima. Nestes casos o empregador pode aplicar apenas uma advertência ou uma suspensão.

Entretanto, há atos faltosos que simplesmente impedem a continuidade da relação contratual, quebram a confiança, ainda que no histórico funcional do empregado não se constata uma única advertência ou suspensão.

É o caso, por exemplo, do empregado que apresenta atestado médico falso a fim de justificar uma falta ao trabalho. Este ato, além de se enquadrar nas alíneas “a” e “b” do art. 482 da CLT, é um ato tipificado como crime pelo código penal (art. 299).

Atos desta natureza dispensa a necessidade de um primeiro ato faltoso (reincidência) para que o empregador aplique a pena máxima (justa causa) ao empregado, conforme podemos constatar pelo julgamento de um caso típico noticiado pelo TRT de Mato Grosso (clique aqui).

Fonte: Equipe Guia Trabalhista.

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Justa Causa Aplicada a Chefe de Pista de Posto de Combustíveis que Guardou Gasolina em Regador de Água

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Em votação unânime, a 3ª Turma do Tribunal Regional  do Trabalho da 10ª Região (TRT-10)  manteve a dispensa por justa causa aplicada a um chefe de pista de Posto de Combustíveis que guardou gasolina em um regador, o que acabou ocasionando incêndio no veículo de um cliente.

Para o relator do caso, desembargador Ricardo Alencar Machado, o trabalhador foi negligente e sua conduta contribuiu para o acidente ocorrido, o que caracteriza falta grave a permitir a demissão motivada.

Consta dos autos que a empresa demitiu o trabalhador por justa causa, alegando que ele, na condição de chefe de pista, contribuiu para a ocorrência do incêndio.

Segundo a versão empresarial, o trabalhador foi negligente ao permitir o abandono de um regador de água nas dependências da empresa, que ao invés de água continha gasolina que seria usada mais tarde para abastecer sua motocicleta. Um cliente, sem saber disso, pegou o regador e começou a abastecer o radiador de seu carro, que pegou fogo.

Após a dispensa motivada, o trabalhador acionou a Justiça do Trabalho pedindo a reversão da justa causa, afirmando que não cometeu qualquer falta grave que justificasse o ato, e que não foi ele quem colocou gasolina no regador.

A juíza de primeiro grau declarou a nulidade da dispensa por justa causa e acolheu o pleito de pagamento das verbas rescisórias.

Segundo ela, além de não ter ficado comprovada a autoria da falta, a desídia, alegada pelo empregador para aplicação da justa causa, se caracteriza por condutas reiteradas do empregado de desinteresse pelas atividades laborais.

Embora o trabalhador tenha cometido uma falta, frisou a magistrada, ela ocorreu de forma isolada, tendo a penalidade de dispensa por justa causa sido aplicada de forma desproporcional.

A empresa recorreu da sentença ao TRT-10, alegando que o caso era para aplicação da justa causa.

Em seu voto, o relator do caso se manifestou no sentido de reformar a sentença, por entender que foi desidiosa a conduta do empregado ao negligenciar norma de segurança da empresa, envolvendo manuseio, guarda e conservação de substância inflamável para uso pessoal posterior, ostentando alto potencial de risco não apenas aos próprios empregados, como também à clientela de consumidores e à comunidade envolvida.

Da análise da declaração prestada pelo autor da reclamação, frisou o relator, pode se concluir que ele compactuou, em proveito próprio, ao guardar o combustível em recipiente inadequado e em lugar inapropriado,  para usar posteriormente no abastecimento de sua motocicleta.

Ao assim proceder, valeu-se da maior fidúcia que desfrutava em relação aos demais empregados, quando deveria pautar-se como exemplo para os demais, na observância das normas de segurança.

Diante disso, salientou o relator, não se pode negar que o empregado contribuiu, por negligência, para o dano causado, fato que por si só atrai a incidência do artigo 482 (alínea ‘e’) da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em razão da gravidade da conduta e dos seus efeitos.

“Desidioso portanto se revelou o reclamante, pois negligente no desempenho de suas funções, cuja conduta, em razão da gravidade, permite a dispensa motivada, não se havendo de cogitar de violação do princípio da proporcionalidade”.

Comprovada a falta grave atribuída ao trabalhador, em conduta negligente consubstanciada em um único ato causador de grave dano, “impõe-se ratificar o rompimento contratual por justa causa”, concluiu o desembargador ao votar pelo reconhecimento motivação para a dispensa, absolvendo a empresa da condenação imposta em primeiro grau.

Cabe recurso contra a decisão. Processo nº 0000588-65.2017.5.10.0015 (PJe).

Fonte: TRT/DF – 11.12.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Justa Causa Aplicada a Bancário é Válida Mesmo Durante Auxílio-Doença

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A suspensão do contrato não impede os efeitos da rescisão por falta grave.

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho considerou válida a dispensa por justa causa aplicada pelo banco a um escriturário no período em que ele estava afastado do serviço por doença.

Segundo os ministros, a suspensão contratual durante o auxílio previdenciário não impede os efeitos imediatos da rescisão por falta grave cometida antes ou durante o afastamento.

Justa causa

O motivo da dispensa foi a violação de regra interna da instituição. Paralelamente ao emprego, ele exercia a advocacia e, segundo o banco, estaria atuando em ações cíveis contra o empregador, o que caracterizaria quebra de confiança.

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Balneário Camboriú (SC) julgou improcedente o pedido do empregado de reversão da justa causa, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região modificou a decisão.

Apesar de concordar com a pena, o TRT entendeu que o empregado só poderia ter sido dispensado no dia seguinte ao do término do afastamento previdenciário, pois os atos que motivaram a rescisão foram praticados antes da interrupção do contrato. Esse entendimento foi mantido pela Sexta Turma do TST, o que levou o banco a interpor embargos à SDI-1.

Suspensão do contrato

A relatora dos embargos, ministra Maria Cristina Peduzzi, explicou que a suspensão do contrato de trabalho é caracterizada pela cessação provisória de seus efeitos, como o recebimento de salário e a contagem de tempo de serviço. “Entretanto, o contrato continua em vigência”, assinalou.

De acordo com a relatora, a SDI-1 entende que a percepção de benefício previdenciário não impede a produção imediata de efeitos da rescisão por justa causa. “É irrelevante que os fatos causadores tenham ocorrido antes ou durante o afastamento”, afirmou.

Por unanimidade, a Subseção restabeleceu a decisão do juízo de primeiro grau nesse tópico. Processo: E-ED-RR-3164-91.2011.5.12.0045.

Fonte: TST – 23.08.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Despedida Indireta – Falta Grave do Empregador

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A despedida indireta (rescisão indireta) se origina da falta grave praticada pelo empregador na relação de trabalho, prevista na legislação trabalhista como justo motivo para rompimento do vínculo empregatício por parte do empregado.

É importante lembrar que o empregador, na maioria das vezes, é representado por seus prepostos (Gerentes, Supervisores, Diretores, Presidentes e etc.) e que o ato praticado por estes frente aos empregados na relação do trabalho, uma vez enquadrado em um dos motivos previstos no artigo 483 da CLT, pode acarretar a despedida indireta.

O empregador que comete a falta grave, violando suas obrigações legais e contratuais em relação ao empregado, gera a este, o direito de pleitear a despedida indireta, com justo motivo, com fundamento no ato ilegal praticado pelo empregador.

O empregado que tem seu direito violado deve fazer a denúncia do ato de forma imediata (princípio da imediatidade ou atualidade), ou seja, caso não se pronuncie ou se o faz somente depois de algum tempo, entende-se que houve o perdão tácito por parte do empregado, não podendo, depois, pleitear o desligamento.

Clique aqui e saiba os motivos que caracterizam a falta grave do empregador.

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