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Recrutamento e Seleção de Pessoal

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O recrutamento e seleção de pessoal visa buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, buscando manter esta característica e quando necessário proceder às devidas adaptações.

Contratar funcionário inadequado traz prejuízo financeiro, desperdício de tempo e treinamento, baixa a produção. Atitude que pode ser evitada se ao contatar um funcionário, sabe-se que ele, por exemplo, goste de trabalhar no escritório e não em atividades externas, a inversão das funções fará com que a empresa desperdice o talento e a vocação do funcionário e certamente deverá substituí-lo brevemente.

Neste processo, esperam-se alcançar os seguintes objetivos:

  • Planejar entrevistas, poupando que os candidatos fiquem horas esperando.
  • Recepcionar com o devido respeito e educação aos candidatos
  • Propiciar que os candidatos fiquem à vontade nas entrevistas
  • Não adotar postura arrogante
  • Atender bem aos seus clientes internos e externos
  • Não divulgar informações confidenciais
  • Manter a igualdade no tratamento de seus amigos e parentes na concorrência com os demais candidatos
  • Todos os trabalhos sejam feitos em tempo hábil e com qualidade
  • Observar a legislação trabalhista (contratações regulares e sem discriminação)
  • Dar retorno aos que respondem ao seu chamado.

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Contrato Individual de Trabalho – Características

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Contrato Individual é o acordo tácito ou expresso, verbal ou escrito, por prazo determinado ou indeterminado, que corresponde a uma relação de emprego, que pode ser objeto de livre estipulação dos interessados em tudo quanto não contravenha as disposições de proteção do trabalho, às convenções coletivas e as normas trabalhistas, em especial a CLT.

Contrato por prazo Indeterminado

Este é um contrato comum que não existe período pré-definido, normalmente, quando acaba a vigência do contrato de experiência, não havendo dispensa por parte do empregador, nem o desejo de ser dispensado por parte do empregado, entra-se no período de contrato por tempo indeterminado.

Contrato por prazo Determinado

O contrato por prazo determinado é um contrato normal, porém com o período definido.

Com a Lei 9.601/98 instituiu o contrato por prazo determinado com duração máxima de dois anos, exclusivamente para atividade de natureza transitória.

Duração: no máximo de dois anos.

Prorrogação: Só poderá ser prorrogado uma vez, e no máximo para dois anos, se ultrapassar o prazo de dois anos o contrato passará a ser contrato por prazo indeterminado.

Intervalo para o novo contrato: Mínimo de 6 meses para ser renovado o contrato.

Contrato de Experiência

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.

Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará se  adapta à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de trabalho a que está subordinado.

Todo empregado em experiência deve ser registrado na empresa e ter sua Carteira de Trabalho anotada.

Duração: Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.

Prorrogação: o artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.

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PLR ao Invés de Aumentos Salariais

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Por Júlio César Zanluca – contabilista e autor de diversas obras de cunho trabalhista

Com a visível e sentida recessão aprofundando-se no país, os gestores de RH estão diante de uma realidade em que deverão participar do esforço empresarial em reduzir custos e minimizar a chance de “demissões coletivas”.

Um dos recursos nem sempre lembrados é negociar, ao invés de aumentos salariais baseados na inflação passada e mais um “plus” de produtividade (nem sempre muito bem delineado) a participação nos lucros ou resultados (PLR).

Os sindicatos patronais precisam aprender a negociar de forma mais realista de acordo com a conjuntura econômica do momento, e não de acordo com as tradicionais formas de lidar com a massa salarial (“menor índice” para os patronais, “maior índice” para os laborais = “meio termo” que nem sempre satisfaz os lados).

A Lei 10.101/2000 regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos do art. 7º, inciso XI, da Constituição.

Então, ao invés de “X%” de aumento, que tal propor ao sindicato laboral que a negociação seja efetivada diretamente entre sua empresa e os empregados, com percentual de aumento e produtividade calculado sobre o que efetivamente foi avaliado em conjunto (com regras claras)?

A participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo:

  • Comissão paritária escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;
  • Convenção ou acordo coletivo.

Se você é daqueles que já de cara diz “isto não vai dar certo”, então já jogou a toalha, mas pode reconsiderar, pelo menos pesquisando o assunto e envolvendo outras áreas da empresa no debate – afinal, o que é melhor: demitir pessoas que irão fazer falta no futuro para a empresa (numa possível retomada de negócios) ou encarar a realidade, preservar empregos e fazer com que todos se envolvam com produtividade, qualidade, resultados?

Você é quem decide!

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Salário Família – Documentação a ser Apresentada

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Para o pagamento do salário-família, o empregado deverá apresentar neste mês o comprovante de frequência à escola das crianças (filho ou equiparado) a partir de 7 anos de idade e o atestado de vacinação ou documento equivalente para crianças de até 6 anos.

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Chantagens, Propinas, Fiscais… Como Proceder?

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Qualquer tentativa de chantagem deve ser abortada imediatamente. Insinuar ao fiscal que a empresa está disposta a “negociar” é um crime – o gestor não foi contratado para cometer crimes!

Caso a “proposta” seja apresentada pelo fiscal, o gestor deve ser reservado. Precisa dizer imediatamente que não tem alçada para decidir sobre negociatas, deixando claro que os princípios éticos da empresa não permitem qualquer espaço para “negociações”.

Lembrando que negociar com fiscais criminosos caracteriza cumplicidade.

Se o fiscal ameaçar, trate-o polidamente, porém com firmeza: “Nossa empresa tem uma política rigorosa e restrita – não tenho qualquer alçada para discutir tais assuntos – sequer levá-los à diretoria.”

Siga a ética, evite a corrupção. Conceder propina ao fiscal para que não multe a empresa é entrar num círculo vicioso – quem não garante que amanhã ou a qualquer momento este mesmo agente corrupto retorne ao seu estabelecimento e “exija” novas “contribuições”?

Se o fiscal multar a empresa, esta tem recursos para defesa (tanto administrativo quando judicial). Um gestor eficiente procurará, através da prevenção, eliminar os pontos em que a empresa esteja suscetível às multas. Quem não deve não teme!

Se o gestor não fizer o trabalho de casa, não se prevenir, não treinar sua equipe para atender a legislação, entre outras atitudes preventivas ficará numa situação extremamente delicada, em caso de fiscalização.

As multas são pesadíssimas e muitos fiscais são extremamente corruptos e aproveitam-se das falhas, exigindo propinas vultosas, ameaçando imputar multas em dobro na tentativa de que a empresa faça uma “proposta” ou aceite a que ele (fiscal) ofertou.

Previna-se! Comece imediatamente uma análise das rotinas trabalhistas e previdenciárias em sua empresa, determinando a não ser alvo fácil dos chantagistas.

Conteúdo parte da obra Gestão de RH de Portal Tributário Editora.

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