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Sem Caixa: Pagar o 13º Salário!

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Por Júlio César Zanluca – Contabilista e autor da obra Gestão de RH

Os empregadores devem pagar a primeira parcela do 13º salário até o dia 30 de novembro.

O valor do adiantamento do 13o. salário corresponderá á metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior, sendo pago proporcionalmente ao tempo de serviço do empregado prestado ao empregador, considerando-se a fração de 15 dias de trabalho como mês integral.

A grande questão é: com a recessão, crise econômica, aumento de tributos, disparada do dólar, inflação, juros elevados e outros reveses econômicos, como gerar caixa para pagar mais este compromisso financeiro?

Se não há caixa disponível, haverá necessidade de obter empréstimo de giro, junto às instituições financeiras, com juros sempre bem salgados. Ou atrasar outros compromissos (como fornecedores, impostos e contas em geral) – apenas um “empurra com a barriga” o problema.

Para que a situação de falta de caixa não se torne uma constante em 2017, 2018, etc. recomenda-se que o planejamento financeiro, orçamentário e econômico da empresa leve em conta esta necessidade, buscando-se alternativas viáveis para evitar todo ano ter que buscar recursos de empréstimos onerosos para quitar o 13º salário.

E daí? O que o gestor de RH tem a ver com os problemas de caixa da empresa? Tudo! Ora, sabemos que se a gestão de todos os setores não for contributiva, saudável, a empresa em si ficará fragilizada, ante a inércia dos gestores internos (incluindo o RH) em adotar medidas para amenizar ou solucionar o déficit de caixa.

Gestor de RH é gestor, não é um mero empregado, precisa participar, colaborar, contribuir, inovar, gerir, indicar, planejar, organizar… Afinal, se você é empregado, seu próprio emprego está em risco (a quem interessaria a empresa falir?).

Recomenda-se, em especial, elaborar o orçamento de 2017 (projeção de fluxo de caixa), com adoção de medidas para garantir a capitalização da empresa (como chamada de aumento de capital dos sócios e retenção de lucros para reserva de capital de giro) ou ainda focar em ações de planejamento tributário e recuperação de tributos.

A regra de ouro, neste caso, é: planejamento e ação.

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Atenção para as Regras do Trabalho Temporário

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Final do ano. Com a expectativa de retomar vendas, comércio e indústria tendem a admitir trabalhadores no dito regime temporário de trabalho.

Considera-se trabalho temporário o serviço prestado por pessoa física a uma determinada empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal, regular e permanente, ou motivado pelo acréscimo extraordinário de serviços.

Para a prestação de serviço temporário é obrigatória a celebração de contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente, dele devendo constar expressamente:

  • O motivo justificador da demanda de trabalho temporário;
  • A a modalidade da remuneração da prestação de serviço, onde estejam claramente discriminadas as parcelas relativas a salários e encargos sociais.

A empresa de trabalho temporário é obrigada a celebrar contrato individual escrito de trabalho temporário com o trabalhador, no qual constem expressamente os direitos ao mesmo conferidos, decorrentes de sua condição de temporário.

É nula de pleno direito qualquer cláusula proibitiva da contratação do trabalhador pela empresa tomadora de serviço ou cliente.

Ao trabalhador temporário são assegurados, dentre outros, os seguintes direitos:

  • remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculada à base horária, garantindo, em qualquer hipótese, o salário mínimo;
  • jornada máxima de oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, salvo nas atividades que a lei estabeleça jornada menor;
  • remuneração das horas extras, não excedente a duas, mediante acordo escrito entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário, com acréscimo mínimo de 50%;
  • PIS (cadastramento do trabalhador temporário e sua inclusão na RAIS de responsabilidade da empresa de trabalho temporário);
  • repouso semanal remunerado;
  • adicional por trabalho noturno de no mínimo 20% em relação ao diurno, além da jornada reduzida;
  • vale-transporte;
  • pagamento de férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa ou término normal do contrato temporário de trabalho, calculado na base de 1/12 (um doze avos) do último salário percebido, por mês de trabalho, considerando-se como mês completo a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias;
  • depósito do FGTS;
  • 13º salário correspondente a 1/12 (um doze avos) da última remuneração, por mês trabalhado, ou fração igual ou superior a 15 (quinze) dias;
  • seguro-desemprego, quando o contrato for rescindido sem justa causa antes do término por parte do empregador.

Para maiores detalhamentos, acesse Contrato de Trabalho Temporário no Guia Trabalhista Online.

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Como Checar as Rotinas Trabalhistas?

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São centenas de procedimentos regulares, exigidos dos empregadores, no cumprimento das obrigações trabalhistas e previdenciárias.

Para certificar-se que nada está sendo esquecido ou feito de modo inadequado, recomenda-se que, periodicamente, se execute uma auditoria interna nos procedimentos trabalhistas, como:

  • exame da folha de pagamento;
  • análise de documentação;
  • checagem de cálculos (férias, 13º salário, horas extras e outros)
  • pagamentos e retenções (IRF, GPS, Contribuição Sindical)

Dentre os objetivos da auditoria trabalhista, destacam-se:

  1. Evitar ou corrigir fraudes e erros.
  2. Reduzir as contingências trabalhistas e previdenciárias (possibilidades de multas e reclamatórias na justiça do trabalho).
  3. Adequar cálculos e procedimentos às exigências legais (CLT, Regulamento da Previdência Social) e de controle financeiro da entidade auditada (custos, orçamento, tesouraria).

Veja obras relacionadas a este tema:

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Preposto e Reclamações Trabalhistas

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Os empregadores, no tocante às suas obrigações quanto ao comparecimento em audiência trabalhista ou Delegacia Regional do Trabalho e Sindicatos para homologação contratual, poderão fazer-se representar por Preposto.

Importante atentar que o preposto é o representante legal do empregador perante a Justiça do Trabalho e o que for por ele declarado ou não perante a Justiça, surtirá consequências no processo.

A falta de conhecimento dos fatos ou o relato dos fatos por parte do preposto em audiência que seja divergente da realidade ou que afronte as alegações do empregador constantes no processo, pode ser entendido pelo juiz como confissão ficta.

Por este motivo, mostra-se imprescindível que ele esteja absolutamente preparado para prestar depoimento, tendo pleno conhecimento do processo e dos pedidos formulados pelo empregado na reclamação trabalhista.

Cabe ao preposto inclusive, a responsabilidade pela escolha das testemunhas mais indicadas, dando a elas, antecipadamente, a necessária orientação quanto ao dia e a hora que deverão prestar o testemunho e esclarecê-las quanto ao procedimento em audiência.

O preposto deve ler e conhecer o histórico e as anotações e documentos do funcionário: recibos salariais, cartões pontos, os documentos de contrato de trabalho, advertências, demais recibos, entre outros.

Antes da audiência, deverá precisa inteirar-se destas e outras informações que julgar necessárias, com funcionários que trabalharam no mesmo setor do funcionário demitido.

Veja este e outros procedimentos indispensáveis na hora de prevenir e gerir as reclamatórias trabalhistas no Manual de Prevenção de Riscos Trabalhistas.

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Os Limites da Revista Íntima no Trabalho

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Muitos trabalhadores passam diariamente pelo desconforto de ter pertences e objetos pessoais revistados na entrada ou na saída do trabalho.

Os procedimentos de revista são comuns para evitar furtos e para garantir mais segurança no ambiente laboral.

Várias empresas do ramo varejista, como grandes lojas e supermercados, adotam a medida para defender o patrimônio.

Já indústrias químicas e laboratórios, por exemplo, precisam fiscalizar o eventual desvio de materiais perigosos.

Seja qual for a motivação, esse controle é tido como um direito do empregador.

Mas a revista nunca pode ser abusiva, como quando há contato físico ou exposição total ou parcial da nudez do trabalhador.

Para facilitar os procedimentos de revista e evitar o contato manual com os trabalhadores, as empresas têm à disposição a tecnologia: equipamentos como o pórtico detector de metais, a leitora de raios-x e os scanners portáteis são os mais utilizados.

Tais equipamentos, em geral, tem a condição de identificar objetos. Havendo necessidade, solicita-se que o empregado abra sua bolsa e coloque os objetos em cima, sem tocar na pessoa.

O Tribunal Superior do Trabalho julga constantemente recursos que tratam de revistas consideradas abusivas pelos empregados. O ministro Cláudio Brandão explica que, para o TST, somente a revista simples e sem contato físico é lícita, mesmo quando o trabalhador precisa retirar objetos de bolsas e sacolas:

“A revista íntima, por sua vez, é aquela que envolve contato corporal do empregado. Isso tem apalpação, toques, abertura de roupas. Quando expõe a sua intimidade, o Tribunal entende que não está dentro desse poder de comando do empregador e, portanto, não é válida a revista chamada íntima. Todas as situações em que o empregado tem atingida sua intimidade, num caso específico como este, ele pode vir à Justiça pleitear a reparação por dano. Se o fato foi comprovado, o juiz arbitrará a reparação para esse caso de dano moral“.

O artigo quinto da Constituição Federal assegura o direito à intimidade, dignidade e à honra de todo cidadão. No caso das mulheres, a revista íntima no trabalho é expressamente proibida pelo artigo 373 da CLT.

Fonte: TST (adaptado pela equipe Guia Trabalhista).

Edição eletrônica contendo a CLT - Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto Lei 5452/43) - atualizada e anotada pela equipe do Guia Trabalhista. Atualização garantida por 12 meses! Clique aqui para mais informações.  Uma obra prática sobre administração, gerenciamento e políticas de RH! Como administrar e maximizar os resultados na gestão de pessoas. Modelo de regulamento interno, como implantar sistema de benefícios, avaliação de desempenho, etc. Clique aqui para mais informações.