O TST, em julgamento, determinou a necessidade de comprovação dos fatos que justificam a aplicação da penalidade máxima ao empregado: a dispensa por justa causa.

No caso envolvendo uma vendedora de uma locadora de veículos, a empresa terá de reverter a justa causa aplicada à trabalhadora por suposto vazamento de informações, uma vez que não conseguiu comprovar adequadamente a falta grave atribuída à empregada.

O juízo de primeiro grau declarou nula a justa causa e determinou o pagamento das verbas rescisórias devidas na dispensa sem justa causa. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região manteve a sentença.

O TRT concluiu que, embora fosse investigativo o envio dos e-mails, não havia prova de que eles continham ou anexavam informações sigilosas. Também entendeu que a aplicação imediata da justa causa foi desproporcional, diante da ausência de gravidade suficiente da conduta. A empresa recorreu então ao TST, mas teve seu pleito negado.

Falta de provas pode invalidar a justa causa

A dispensa por justa causa exige a demonstração de uma conduta grave do trabalhador, enquadrável nas hipóteses previstas na legislação trabalhista, especialmente no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A simples suspeita de compartilhamento indevido de informações, sem provas suficientes da irregularidade, pode não ser suficiente para justificar a penalidade.

Orientação para as empresas

O caso reforça a necessidade de as empresas adotarem procedimentos rigorosos na apuração de possíveis infrações disciplinares, reunindo provas consistentes antes de aplicar uma justa causa.

A ausência de comprovação da falta grave pode resultar na reversão judicial da dispensa, com o pagamento das verbas rescisórias correspondentes à dispensa sem justa causa.

Também é necessária a adoção de deliberações gradativas (como advertência e suspensão) antes da aplicação da medida mais severa.

Conclusão: antes de aplicar a justa causa por suposto vazamento de informações ou quebra de confiança, o empregador deve verificar os fatos e assegurar que existam elementos probatórios suficientes para fundamentar a decisão.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho (TST) – 23.10.2026 – Processo: RR-21095-66.2019.5.04.0331.

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