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Empresas que Possuem Empregada Gestante não Podem Permitir sua Atuação em Atividade Insalubre

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A Reforma Trabalhista alterou o art. 394-A da CLT, que trata da permissão ou não da empregada gestante atuar em atividade insalubre durante a gestação.

Assim dispõe o art. 394-A da CLT:

Art. 394-A.  Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: (Nova Redação dada pela Lei 13.467/2017)

I – atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; 

 II – atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;

III – atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação. 

§ 1º (VETADO)

§ 2º  Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.  

§ 3º  Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento. (Nova Redação dada pela Lei 13.467/2017)

Conforme acima, o inciso I do referido artigo estabelece terminantemente a proibição da gestante em atividade insalubre em grau máximo.

Entretanto, o inciso II do mesmo dispositivo legal estabelece que, se o grau de insalubridade for médio ou mínimo, a empregada poderá trabalhar normalmente durante a gestação, salvo se houver atestado médico de confiança da mulher recomendando seu afastamento.

A condição disposta, principalmente no inciso II do art. 394-A da CLT, é que foi alvo de uma Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) interposta pela Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos junto ao STF.

Em fase liminar, o STF suspendeu os efeitos do inciso II e III do art. 394-A da CLT, quanto ao termo “quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento”, sugerindo que, independentemente se houver ou não atestado médico recomendando o afastamento, a empregada gestante deverá ser afastada de qualquer atividade insalubre durante a gestação, seja em grau mínimo, médio ou máximo.

Assim, até que a matéria seja julgada pelo STF em definitivo, é importante que as empresas se abstenham em exigir que as empregadas gestantes exerçam qualquer atividade insalubre, remanejando-as para outras atividades durante o período de gestação.

Veja abaixo o julgamento do STF sobre a ADI.

LIMINAR DO STF SUSPENDE NORMA QUE ADMITE QUE TRABALHADORAS GRÁVIDAS E LACTANTES DESEMPENHEM ATIVIDADES INSALUBRES

O ministro Alexandre de Moraes, do Supremo Tribunal Federal (STF), deferiu liminar na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5938 para suspender norma que admite a possibilidade de trabalhadoras grávidas e lactantes desempenharem atividades insalubres em algumas hipóteses.

A ação foi ajuizada no Supremo pela Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos. O relator verificou que estão presentes no caso os requisitos da plausibilidade jurídica do direito e do perigo da demora, necessários para a concessão da cautelar.

A confederação questiona expressões contidas nos incisos II e III do artigo 394-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) com a redação conferida pelo artigo 1º da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista).

A norma admite que trabalhadoras gestantes exerçam atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo e lactantes desempenhem atividades insalubres em qualquer grau, exceto quando apresentarem atestado de saúde emitido por médico de confiança da mulher que recomende o afastamento durante a gestação e a lactação.

Tal permissão legal, segundo a entidade autora, afronta a proteção que a Constituição Federal atribui à maternidade, à gestação, à saúde, à mulher, ao nascituro, aos recém-nascidos, ao trabalho e ao meio ambiente do trabalho equilibrado.

Liminar

Na análise da plausibilidade jurídica do pedido (fumus boni juris), o relator observou que as normas impugnadas expõem as empregadas gestantes a atividades insalubres de grau médio ou mínimo e as empregadas lactantes a atividades insalubres de qualquer grau e impõem a elas o ônus de apresentar atestado de saúde como condição para o afastamento.

Em análise preliminar da matéria, ele entendeu que as expressões impugnadas não estão em consonância com diversas garantias constitucionais, entre elas a proteção à maternidade, que norteia outros direitos sociais, como a licença-maternidade, o direito à segurança no emprego assegurado à gestante e normas de saúde, higiene e segurança, “os quais representam não apenas normas de proteção à mulher gestante ou lactante, mas também ao nascituro e recém-nascido lactente”.

Segundo o ministro Alexandre de Moraes, a proteção da mulher grávida ou da lactante em relação ao trabalho insalubre caracteriza-se como direito social protetivo tanto da mulher quanto da criança.

“A proteção à maternidade e a integral proteção à criança são direitos irrenunciáveis e não podem ser afastados pelo desconhecimento, pela impossibilidade ou pela própria negligência da gestante ou lactante em juntar um atestado médico, sob pena de prejudicá-la e prejudicar o recém-nascido”, ressaltou.

O perigo da demora (periculum in mora), outro requisito para a concessão de liminar, está demonstrado em razão de as expressões questionadas permitirem a exposição de empregadas grávidas e lactantes a trabalho em condições insalubres, o que, segundo o relator, deve ser obstado de imediato.

“Mesmo em situações de manifesto prejuízo à saúde da trabalhadora, por força do texto impugnado, será ônus desta a demonstração probatória e documental dessa circunstância, o que obviamente desfavorece a plena proteção do interesse constitucionalmente protegido, na medida em que sujeita a trabalhadora a maior embaraço para o exercício de seus direitos”, destacou.

A decisão cautelar suspende a eficácia da expressão “quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento”, contida dos dispositivos impugnados.

Fonte: STF – 30.04.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Documentos Relacionados à Saúde e Segurança do Trabalho Podem ser Guardados Eletronicamente

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A Portaria da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho (SEPT) 211/2019 estabeleceu que é considerada válida a utilização de certificação digital no padrão ICP-Brasil, para a criação e assinatura eletrônica dos seguintes documentos:

  • Programa de Controle de Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO;
  • Programa de Prevenção de Riscos Ambientais – PPRA;
  • Programa de Gerenciamento de Riscos – PGR;
  • Programa de Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção Civil – PCMAT;
  • Programa de Proteção Respiratória – PPR;
  • Atestado de Saúde Ocupacional – ASO;
  • Programa de Gestão de Segurança, Saúde e Meio Ambiente do Trabalhador Rural – PGSSMTR;
  • Análise Ergonômica do Trabalho – AET;
  • Plano de Proteção Radiológica – PRR;
  • Plano de Prevenção de Riscos de Acidentes com Materiais Perfurocortantes;
  • Certificados ou comprovantes de capacitações contidas nas Normas Regulamentadoras;
  • Laudos que fundamentam todos os documentos previstos neste artigo, a exemplo dos laudos de insalubridade e periculosidade;
  • Demais documentos exigidos com fundamento no art. 200 do Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

O arquivo eletrônico que contém os documentos acima mencionados deve ser apresentado no formato “Portable Document Format” – PDF de qualidade padrão “PDF/A-1”, descrito na ABNT NBR ISO 19005-1, devendo o empregador mantê-lo à disposição para apresentação à Inspeção do Trabalho.

Será considerada válida a guarda em meio eletrônico dos documentos descritos acima, assinados no padrão da ICP-Brasil (ou assinados manualmente), inclusive os anteriores à vigência desta Portaria, pelo período correspondente exigido na legislação própria, em especial para os fins de fiscalização quanto ao cumprimento, por parte do empregador, das obrigações de segurança e saúde no trabalho.

A forma de assinatura, guarda e apresentação de documentos listados acima é inicialmente facultativa, tornando-se obrigatória nos seguintes prazos, contados da vigência da mencionada portaria:

I – 5 (cinco) anos, para microempresas e microempreendedores individuais;

II – 3 (três) anos, para empresas de pequeno porte; e

III – 2 (dois) anos, para as demais empresas.

Nota: Excepcionalmente poderá ser aceita a apresentação do documento em papel quando a geração do mesmo em formato digital se mostrar comprovadamente inviável, seja em razão de sua natureza ou do local onde a fiscalização venha a ser realizada.

Fonte: Portaria da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho (SEPT) 211/2019.

Agendar Consultas e Pagar Fornecedores não Gera Acúmulo de Função

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Uma recepcionista de um consultório médico não conseguiu ganhar acréscimo de salário por também realizar tarefas como agendamento de cirurgias, contagem de produtos entregues por fornecedores e pagamentos.

Ela argumentou que as atividades caracterizavam acúmulo de função, mas segundo os desembargadores da 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), as tarefas eram compatíveis com as funções da trabalhadora.

A decisão reforma sentença da 4ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Ao analisar o recurso do consultório médico apresentado ao TRT-RS contra a sentença, o desembargador Raul Zoratto Sanvicente, relator do caso na 6ª Turma, explicou que o acúmulo de funções tem a ver com alterações lesivas efetivadas no contrato de trabalho, ou seja, o acréscimo de atividades que resultem em maior responsabilidade do trabalhador ou que exijam maior qualificação técnica.

Guia Trabalhista:

O acúmulo de funções tem como característica a sobrecarga de trabalho, desempenho de atribuição que não seja precípua à função para a qual o empregado foi contratado. Para tanto, é preciso definir se tal trabalho realizado configura acúmulo de funções ou de tarefas tão somente.

O acúmulo deve retratar o exercício técnico habitual e contínuo de outra função, de tal forma que o empregador aproveite um só empregado para atividades distintas entre si e que normalmente demandariam dois ou mais trabalhadores para sua execução.

No caso do processo analisado, conforme o magistrado, não havia sequer a alegação de inclusão de tarefas novas no curso do contrato, já que na própria petição inicial da ação a trabalhadora informou que sempre realizou as atividades de agendamento de consultas e de recepção e pagamento de fornecedores.

Além disso, como frisou o desembargador, não foi apresentado qualquer indício de que as tarefas realizadas exigiam conhecimentos específicos, diferentes daqueles empregados nas atividades rotineiras da trabalhadora.

“Assim, tenho que as atividades desempenhadas são consideradas compatíveis entre si e com a condição pessoal da reclamante, estando, pois, dentro dos limites do contrato de trabalho firmado entre as partes, na forma do parágrafo único do art. 456 da CLT“, concluiu o relator.

No mesmo processo, a trabalhadora solicitou pagamento de diferenças de adicional de insalubridade, recebido em grau médio durante o contrato, mas que, conforme as alegações dela, deveria ter sido pago em grau máximo.

Isso porque, segundo argumentou, entrava em contato com pacientes em atendimento pós-cirúrgico e podia pegar infecções. No entanto, como ressaltou o desembargador-relator, as tarefas de recepcionista não a colocavam em contato com curativos ou assepsia de pacientes, sendo que havia, no próprio consultório, uma técnica de enfermagem responsável por essas atividades.

Portanto, o magistrado optou por não prover o recurso da trabalhadora neste tópico.

O entendimento foi unânime na Turma Julgadora, tanto sobre o adicional de insalubridade como no item acúmulo de funções. Participaram do julgamento, além do relator, o desembargador Fernando Luiz de Moura Cassal e a desembargadora Beatriz Renck.

Fonte: TRT/RS – 08.04.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema no tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Empregado que Apresentou Atestado Médico Adulterado não Consegue Reverter Despedida por Justa Causa

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A 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a despedida por justa causa aplicada por uma indústria de alimentos a um empregado que adulterou um atestado.

O médico prescreveu apenas um dia de folga ao trabalhador, mas no documento constavam dois. A conduta caracteriza-se como improbidade ou mau procedimento, segundo os desembargadores, que confirmaram sentença da juíza Eliane Covolo Melgarejo, da Vara do Trabalho de Frederico Westphalen. Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

No processo, o empregado informou ter sido admitido pela empresa em setembro de 2012 e despedido por justa causa em março de 2014. Dentre outros tópicos, pleiteou a reversão da despedida por justa causa em despedida imotivada e algumas outras parcelas trabalhistas, como adicionais de insalubridade e horas extras.

Em decisão de primeira instância, a juíza julgou parcialmente procedente o pleito. Quanto à justa causa, a magistrada observou que o atestado estava de fato adulterado, embora a perícia grafodocumentoscópica não tenha sido definitiva quanto ao fato de ter sido o trabalhador ou não o autor da alteração.

Entretanto, como argumentou a juíza, ficou comprovado que o médico emitiu o atestado com apenas um dia de folga, mas o documento foi apresentado posteriormente à empresa com a alteração.

“Assim, em que pese não se possa imputar ao autor a grafia alterada no atestado em comento como sendo feita de próprio punho, tenho que a ele competia  o zelo e fidelidade das informações originais contidas no documento posteriormente apresentado à empresa, a fim de abonar as faltas para ausências justificadas”, concluiu a julgadora.

A juíza ressaltou, ainda, que a empresa abriu sindicância interna para apurar o fato e já havia aplicado penas de advertência e suspensão ao trabalhador, devido a faltas injustificadas ao trabalho.

“O ato de improbidade (alínea ‘a’ do art. 482 da CLT) se caracteriza por ser falta dolosa, ligada à desonestidade do empregado para com o empregador, em evidente exercício da má-fé contratual, visando lograr situação vantajosa de forma indevida”, explicou a magistrada.

“Basta um único ato desonesto para abalar a fidúcia existente no contrato de emprego e justificar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa”, finalizou.

Descontente com a sentença, o empregado recorreu ao TRT-RS, mas a sentença foi mantida pelos próprios fundamentos.

Segundo o relator do recurso na 7ª Turma, juiz convocado Luís Carlos Pinto Gastal, “ainda que não exista prova cabal de que a adulteração em comento tenha sido efetivamente perpetrada pelo autor, o conjunto probatório adunado ao feito leva a crer que, no mínimo, o reclamante detinha ciência de que aquele documento estava adulterado, notoriamente tendo se beneficiado do lapso maior acrescido ao documento citado”.

O entendimento deste tópico foi seguido pelos demais desembargadores do colegiado, desembargadores Denise Pacheco e Wilson Carvalho Dias.

Na mesma ação, o empregado obteve o direito de receber adicional de insalubridade em grau máximo (equivalente a 40% do valor do salário mínimo) nos oito primeiros meses do contrato de trabalho, por entrar em contato, durante seu serviço, com agentes biológicos que poderiam apresentar contaminação, como pele, glândulas, couro e vísceras de animais.

Em outros cinco meses de contrato, foi reconhecido o direito ao adicional de insalubridade em grau médio (20% do salário mínimo), sob a justificativa de que o trabalho de limpeza de máquinas e ambientes exercido pelo empregado exigia o contato frequente com umidade excessiva.

Fonte: TRT/RS – 26.02.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Redução no Adicional de Insalubridade é Válida se Houver Redução dos Riscos

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A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) decidiu que a diminuição no grau do adicional de insalubridade recebido por uma empregada de um hospital não foi irregular ou discriminatória.

Os desembargadores avaliaram que a alteração está de acordo com as mudanças verificadas nas condições de trabalho da empregada. A decisão manteve o entendimento da sentença da juíza Ana Paula Kotlinsky Severino, da 29ª Vara do Trabalho de Porto Alegre.

Conforme as informações do processo, a trabalhadora teve seu adicional de insalubridade reduzido do grau máximo para o médio em março de 2017.

A empregada ajuizou a reclamatória trabalhista alegando que a diminuição foi discriminatória, pois atingiu apenas 12 trabalhadores de um total de 60 que, segundo ela, atuavam no mesmo setor e exerciam a mesma função.

Contudo, a juíza Ana Paula Kotlinsky Severino observou que as atividades desempenhadas pela empregada no hospital – o recebimento, a separação e a distribuição de roupas lavadas e esterilizadas – não envolvem condições de trabalho insalubres no grau máximo.

A magistrada decidiu que a redução não apresenta qualquer irregularidade e nem revela conduta discriminatória, pois o adicional de insalubridade “se trata de salário-condição, devido apenas enquanto se verificar a situação fática que enseja o seu pagamento”.

A trabalhadora interpôs um recurso ordinário para contestar a decisão no segundo grau, reforçando o pedido de equiparação salarial com os trabalhadores que seguiram recebendo o adicional de insalubridade no grau máximo.

Ao analisar o processo, os desembargadores da 4ª Turma constataram que o hospital manteve um rodízio entre os 60 empregados do setor de processamento de roupas, que atuaram nas áreas de roupas limpas e de roupas sujas até o final de 2016.

A partir de 2017, apenas os auxiliares técnicos em higienização hospitalar permaneceram nas áreas onde havia roupa suja, e os auxiliares gerais, caso da empregada que ajuizou a reclamatória, passaram a trabalhar somente nas áreas com roupas já higienizadas e esterilizadas.

Com base nessas informações, a relatora do acórdão, desembargadora Ana Luiza Heineck Kruse, concluiu que os 60 trabalhadores do setor não exercem todos a mesma função, e que, com a mudança ocorrida, a empregada deixou de estar exposta a condições de trabalho que justificassem o grau máximo de insalubridade.

O acórdão manteve o entendimento do primeiro grau, julgando que a mudança não foi discriminatória e nem contrária ao artigo 468 da CLT, o qual proíbe a alteração contratual lesiva ao empregado.

“Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

……”

A decisão já transitou em julgado e, portanto, não cabem mais recursos contra ela.

Fonte: TRT/RS – 13.02.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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