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Justa Causa Mantida: Furto em Supermercado

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Resumo Guia Trabalhista®: justiça do trabalho mantém dispensa por justa causa por furto de empregada em supermercado, apesar das alegações de que teria sido autorizada a comprar “fiado” pelo superior.

Decisão proferida na 13ª Vara do Trabalho de Guarulhos-SP confirmou a justa causa aplicada a empregada que pegou, sem pagar, diversos produtos do supermercado onde trabalhava, sob alegação de ter sido autorizada a comprar “fiado” pelo superior. Para o juiz Flávio Antonio Camargo de Laet, as provas – especialmente as imagens das câmeras do estabelecimento – comprovam a falta gravíssima praticada pela mulher, configurando ato de improbidade e motivando esse tipo de rescisão.

A trabalhadora atuava como fiscal de prevenção de perdas em unidade do supermercado. Conta que teria obtido autorização dos gerentes da loja para efetuar algumas compras com o compromisso de pagar depois, já que havia esquecido o cartão de crédito. No dia seguinte, porém, fora ameaçada de prisão e, como se considera pessoa “humilde”, alegou abuso do empregador ao dispensá-la.

Ocorre que, na ocasião, após o expediente e quando se encontrava sozinha na loja, a mulher recebeu o marido e ambos começaram a encher o carrinho de compras com vários produtos, juntando tudo sem pesar nem passar pela caixa registradora. Momentos antes, ela aparece nas imagens tentando desligar câmeras de segurança do local. O empregador alegou prejuízo de cerca de R$ 30 mil e afirmou que a empregada não foi autorizada a comprar sem pagar. Ao juízo, a reclamante disse que era normal fazer compras naquelas quantidades, mesmo ganhando R$ 2,5 mil mensais.

“As imagens captadas pelas câmeras de segurança (…) são estarrecedoras e fazem inveja a qualquer programa de televisão que se propõe a conceder ao participante um período de tempo no interior de um hipermercado com a permissão de que o “sortudo” pudesse pegar tudo o que visse pela frente, e sem pagar nada por isso”, declara o magistrado. E conclui: “Sem mais delongas, mantenho a correta, justa, necessária e pedagógica demissão”.

Processo pendente de análise de recurso.

Fonte: TRT2 – 18.06.2024

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Rescisão por Justa Causa – Empregado

Abandono de Emprego

Despedida Indireta

Súmulas da Jurisprudência Uniforme do TST

Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho

Fotos no Local de Trabalho: Tribunal Rejeita Alegação de Violação de Norma Interna da Empresa como Justa Causa

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Resumo Guia Trabalhista®: tribunal não admitiu dispensa por justa causa por fotos tiradas pelo empregado no local de trabalho, apesar da proibição do regulamento interno da empresa na conduta.

Os julgadores da Terceira Turma do TRT-MG, por unanimidade, consideraram inválida a dispensa por justa causa de um empregado de um frigorífico que utilizou o celular para fazer fotos e filmagens do local de trabalho.

A decisão, de relatoria da juíza convocada Cristiana Soares Campos, manteve sentença do juízo da 2ª Vara do Trabalho de Araguari-MG, que já havia afastado a justa causa, negando provimento ao recurso da ré nesse aspecto. Ficou constatado que a conduta do empregado era tolerada pela empresa em relação a líderes, supervisores ou monitores, o que enfraqueceu a justificativa para a dispensa do autor.

Entenda o caso

A empresa atua no abate de bovinos e processamento de carnes em todo o território brasileiro, possuindo unidade de produção em Araguari-MG. A dispensa por justa causa do autor ocorreu após ele ajuizar ação trabalhista com pedido de adicional de insalubridade, fundamentado em fotografias e filmagens do local de trabalho, feitas com o uso do celular.

A empresa sustentou a validade da justa causa, alegando que o uso não autorizado de dispositivos para capturar imagens ou vídeos constitui violação das normas internas da empresa. Argumentou ainda que a dispensa não ocorreu pelo fato de o empregado ter utilizado o material para embasar o pedido de adicional de insalubridade, mas sim devido ao descumprimento de obrigações contratuais e legais.

Código de conduta da empresa

Em seu exame, a relatora observou que, de fato, o código de conduta da empresa contém proibição de “fotografar ou filmar instalações, produtos e processos sem prévia autorização da Diretoria”. Destacou ainda que a empresa se submete a rigorosas fiscalizações e fica exposta ao mercado, o que abrange os concorrentes, sendo justificável a proibição de captura de imagens do frigorífico sem a devida autorização.

Entretanto, fotografias apresentadas no processo demonstraram que havia uma política da empregadora de tolerar a violação à regra em relação a determinados cargos, como líderes, supervisores e monitores. Em algumas das fotos, tiradas no setor de desossa, foram identificados um monitor e dois supervisores, sendo que um deles ainda era empregado da empresa na época da audiência, ocupando o mesmo cargo de gestão, conforme reconhecido pelo representante da empresa.

Para a relatora, ficou evidente a aplicação seletiva das regras do código de conduta da empresa, especialmente no que diz respeito ao uso de celulares. Ela ressaltou que, embora o empregador possa se valer de seu poder diretivo para proibir o uso de celulares durante o trabalho, não pode invocar o código de conduta apenas quando lhe convém, devendo aplicá-lo de maneira uniforme a todos os empregados em situações similares.

Diante das circunstâncias apuradas, a relatora concluiu que a conduta do empregado de tirar fotografias do local de trabalho com o uso do celular não foi grave o suficiente para autorizar a dispensa por justa causa. A empresa foi condenada a pagar ao trabalhador as parcelas decorrentes da dispensa imotivada: aviso-prévio indenizado (e suas projeções), 13º Salário proporcional, férias proporcionais + 1/3 e multa de 40% do FGTS, entrega de guias para liberação do FGTS e habilitação ao seguro-desemprego. Atualmente, o processo aguarda decisão de admissibilidade do recurso de revista.

Fonte: site TRT-MG – 20.06.2024 (o número do processo não foi informado).

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Anotações Desabonadoras na CTPS – Vedação

DANO MORAL NO EMPREGO

Faltas Justificadas

Estabilidade Provisória

Abandono de Emprego

STF: Correção do FGTS Deverá Ser no Mínimo pelo Índice Oficial de Inflação – IPCA

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O Plenário do Supremo Tribunal Federal decidiu que os saldos das contas vinculadas do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) devem ser corrigidos, no mínimo, pelo índice oficial de inflação (IPCA).

De acordo com a decisão, fica mantida a atual remuneração do fundo, que corresponde a juros de 3% ao ano mais a Taxa Referencial (TR), além da distribuição de parte dos lucros. Mas, nos anos em que a remuneração não alcançar o valor da inflação, caberá ao Conselho Curador do Fundo determinar a forma de compensação.

A decisão será aplicada ao saldo existente na conta a partir da data de publicação da ata do julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5090, na sessão do dia 12/06/2024.

Fonte: Notícias do STF, texto adaptado.

eSocial – Teoria e Prática

Atualizada de Acordo Com a Versão Simplificada do Programa - Vs S-1.0 e do Manual de Orientação do eSocial Simplificado Vs S-1.0 (Consolidado até a Nota Orientativa 6/2021). Abordagem do Manual da DCTFWeb e EFD-Reinf Atualizados.

Abordagem do Manual da DCTFWeb e EFD-Reinf

Jornada de Caminhoneiro Compreende Tempo de Carga e Descarga

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Resumo Guia Trabalhista®: o tempo de carga e descarga do caminhão integra a jornada de trabalho de caminhoneiro, conforme entendimento jurisprudencial do TST e STF.

Caminhoneiro deve receber por tempo de espera com carga e descarga – 3ª Turma do TST se baseou em entendimento do STF para considerar o período como tempo à disposição.

O tempo em que caminhoneiros aguardam os procedimentos de carga e descarga do caminhão deve ser considerado como integrante da jornada e, portanto, deve ser remunerado. O entendimento é da Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que, em duas decisões recentes, fundamentou seu entendimento na jurisprudência do Supremo Tribunal Federal (STF), que declarou inconstitucionais trechos da CLT que excluíam esse período do cômputo da jornada.

TRT: motorista não estava à disposição da empresa

Os dois casos envolvem decisões do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), que entendeu que, “com a parada do caminhão, o empregado deixa de estar à disposição do empregador”. Na época, a decisão seguiu o entendimento do parágrafo 8º do art. 235-C da CLT, com redação dada pela Lei 12.619/2012, que definia que o tempo de espera que exceder à jornada normal de trabalho do motorista que fica aguardando para a carga e descarga do veículo não era computado como horas extras.

Lei dos Caminhoneiros e nova redação

Mais tarde, com a nova redação do dispositivo, dada pela Lei  13.103/2015 (Lei dos Caminhoneiros), o tempo de espera ficou definido como as horas em que o motorista profissional empregado fica aguardando carga ou descarga do veículo. Nesse caso, as horas não são computadas como jornada de trabalho nem como horas extraordinárias.

STF invalida pontos da lei

Ocorre que, em julho de 2023, o STF, ao julgar Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI 5322), declarou inconstitucionais 11 pontos da Lei 13.103/2015 referentes a jornada de trabalho, pausas para descanso e repouso semanal.  Entre eles, o que não computava o tempo de espera para carga e descarga como jornada de trabalho nem como horas extraordinárias.

Relator do caso no Supremo, o ministro Alexandre de Moraes afirmou que não há como dissociar o tempo gasto pelo motorista nessa situação das demais atividades desenvolvidas por ele, “sem que fique caracterizado o prejuízo ao trabalhador e a diminuição do valor social do trabalho”.

Para o relator de um dos recursos, ministro Mauricio Godinho Delgado, “está clara a compreensão de que o tempo de espera deve ser caracterizado como tempo à disposição do empregador”.

O mesmo raciocínio foi adotado pelo relator do segundo caso, desembargador convocado Marcelo Pertence. “o STF, ao declarar inconstitucionais os dispositivos mencionados, firmou entendimento de que o tempo de espera deve ser considerado como integrante da jornada e do controle de ponto dos motoristas”, concluiu.

As decisões foram unânimes.

Fonte: TST – 12.06.2024 – Processo: RR-574-48.2017.5.12.0008 e Ag-RR-190-80.2022.5.12.0050

Reversão de Justa Causa: Comentários no WhatsApp

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Resumo Guia Trabalhista®: breves críticas no WhatsApp, por si só, não justificam a rescisão do contrato de trabalho, pois a justiça do trabalho considera outros fatores para caracterizar a quebra da confiança.

Padeiro consegue reverter justa causa após comentário contra empresa no WhatsApp – Longo tempo de serviço sem falta disciplinar foi aspecto considerado para afastar a penalidade máxima. 

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a demissão por justa causa de um padeiro que fez um comentário agressivo no WhatsApp para reclamar injustificadamente do atraso no pagamento do 13º Salário. A maioria do colegiado considerou que, apesar da linguagem inadequada, uma publicação breve reclamando injustamente sobre um benefício legal após oito anos de serviço não caracteriza quebra total da confiança para por fim à relação de emprego.

Comentário foi postado no status do WhatsApp

O padeiro havia postado em seu status no WhatsApp o seguinte texto: “Cadê essa porcaria do 13º que não sai? Essa padaria que não paga.” A publicação foi removida em poucos minutos. Dias depois, ele foi dispensado por justa causa.

Na reclamação trabalhista, o trabalhador alegou que era um empregado exemplar e que havia se expressado através de seu número pessoal de telefone, ou seja, a mensagem só poderia ser vista por seus contatos. Disse, ainda, que a postagem foi exibida por menos de 15 minutos e não seria suficiente para abalar a honra e boa fama do empregador.

A padaria, em sua defesa, disse que o 13º Salário havia sido depositado no mesmo dia da postagem, dentro do prazo legal. Segundo o estabelecimento, o padeiro havia extrapolado seu direito de liberdade de expressão, ao atribuir ao empregador um ato ilegal em ambiente virtual, num aplicativo de grande alcance e repercussão.

Padeiro tinha histórico de bons serviços

Ao reverter a justa causa, o juízo da 10ª Vara do Trabalho de Goiânia destacou que, embora o padeiro tenha usado linguagem vulgar, a demissão por justa causa ignorou completamente seu histórico de quase oito anos de bons serviços prestados, sem registro de infração disciplinar.
 
A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional da 18ª Região, que entendeu que a situação não era grave o suficiente para a justa causa aplicada.

Penas devem ser graduadas

Prevaleceu, no julgamento do recurso de revista da padaria, o voto do ministro Hugo Carlos Scheuermann. A seu ver, a linguagem agressiva utilizada momentaneamente para expressar um descontentamento injusto, embora seja condenável, não representou uma quebra total da confiança do empregador após tanto tempo de serviço sem infrações anteriores. Para Scheuermann, a situação exigia que a empresa seguisse o princípio da gradação das penas, adotando medidas disciplinares menos severas, como advertência ou suspensão, antes de aplicar a justa causa.

Ficou vencido o relator, ministro Amaury Rodrigues Pinto Junior. Na sua avaliação, a difamação do empregador é um comportamento sério o bastante para romper o vínculo de emprego. “Se um empregador agride verbalmente e difama seu empregado, há fundamentos claros para uma rescisão indireta”, ponderou. “Portanto, não é aceitável um comportamento similar do empregado”.

TST – 05/06/2024 – Processo: RR-11752-15.2020.5.18.0010