FAP Por Estabelecimento

O Fator Acidentário de Prevenção (FAP) – multiplicador calculado anualmente que incide sobre a alíquota do Seguro Acidente de Trabalho (SAT), a partir de 2016, é calculado por estabelecimento empresarial (no caso de a empresa ser composta por uma ou mais filiais) e não mais por CNPJ da Matriz.

Como o FAP incide sobre a alíquota do SAT, obviamente que seu cálculo também é feito por estabelecimento. Até 2015 este cálculo era único para toda a empresa.

Desta forma, uma empresa com 5 estabelecimentos, por exemplo, terá o FAP calculado para cada um deles, já que as condições de trabalho podem variar em locais diferentes.

O FAP é um multiplicador, que varia de 0,5 a dois pontos, aplicado às alíquotas de 1%, 2% ou 3% do SAT incidentes sobre a folha de salários das empresas para custear aposentadorias especiais e benefícios decorrentes de acidentes de trabalho.

O FAP varia anualmente. É calculado sempre sobre os dois últimos anos de todo o histórico de acidentalidade e de registros acidentários da Previdência Social.

A metodologia, porém, não é aplicada à contribuição das pequenas e microempresas, uma vez que elas recolhem os tributos pelo sistema simplificado, o Simples Nacional.

Pela metodologia do FAP, pagarão mais os estabelecimentos que registrarem maior número de acidentes ou doenças ocupacionais.

Por outro lado, o Fator Acidentário de Prevenção servirá para bonificar os que registrarem acidentalidade menor.

Quando não for registrado nenhum caso de acidente de trabalho, o estabelecimento poderá pagar a metade da alíquota do Seguro Acidente de Trabalho (SAT).

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Prevenção de Riscos Trabalhistas

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Orientações para o Trabalho em Domicílio

Prática cada vez mais comum, o trabalho em domicílio exige alguns cuidados para a empresa contratante.

A CLT estabelece que em nada difere o trabalho realizado no estabelecimento da empresa e o realizado na residência do empregado.

O art. 6º da CLT dispõe:

“não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego”.

Desta forma o empregado que trabalha em seu domicílio também terá direito ao FGTS, 13º salário, repouso semanal remunerado, aviso prévio, equiparação salarial entre outros direitos assegurados pela legislação trabalhista.

Observe-se ainda que, mesmo o empregado trabalhando em sua própria residência, o empregador fica obrigado a observar as normas de segurança e medicina do trabalho, sob pena de ser responsabilizado pelos danos causados ao empregado em decorrência da atividade exercida.

Portanto, dependendo da atividade que o empregado irá executar, cabe ao empregador seguir alguns cuidados, como:

  • capacitar o empregado através de treinamento para a realização da atividade;

  • registrar os treinamentos indicando data, horário, conteúdo ministrado e assinatura do empregado que recebeu o treinamento;

  • fornecer os equipamentos de proteção individual ou coletivo necessários para a realização do trabalho, instruindo o empregado para a sua utilização e coletando a assinatura do mesmo na ficha de entrega de EPI;

  • supervisionar periodicamente o empregado de forma a garantir que todas as instruções estão sendo seguidas;

  • realizar os exames ocupacionais, bem como os complementares que o empregador achar necessário ou que for indicado pelo Médico do Trabalho;

  • fornecer mobiliário adequado e instruir o empregado quanto à postura correta, pausas para descanso etc., de forma a evitar acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais; e

  • outras orientações necessárias de acordo com a necessidade da atividade.

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Quando a Empresa é Obrigada a Fornecer EPI ao Empregado?

A Norma Regulamentadora Nº 6, considera como Equipamento de Proteção Individual – EPI, todo dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho.

A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, EPI adequado ao risco, em perfeito estado de conservação e funcionamento, nas seguintes circunstâncias:

a) Sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes do trabalho ou de doenças profissionais do trabalho;

b) Enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem sendo implantadas; e,

c) Para atender a situações de emergência.

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Jornada 12 x 36 – Horas Extras

A jornada 12 x 36 horas é caracterizada por doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso.

A jurisprudência vai no sentido que esta escala de trabalho é mais benéfica ao trabalhador, sendo indeferido na maioria das ações, nos diversos Tribunas Regionais, o pagamento como hora extra a partir da 8ª hora diária ou 44ª semanal, costumeiramente pleiteadas pelos reclamantes, dependendo de cada caso concreto.

Entretanto, observe-se que a extensão além da 12ª hora de trabalho descaracteriza em alguns casos essa espécie de jornada de trabalho.

Os gestores devem evitar estender a jornada de trabalho do empregado para além da 12ª hora, pois esse seria um argumento para se comprovar a “quebra da escala”, o que consequentemente provocaria o pagamento como hora extra a partir da 8ª hora laborada.

Ou seja, da 8ª a 12ª hora os tribunais entendem que não há caracterização de hora extra, porém a 13ª hora, se prestada, caracterizará desde a 8ª hora como extra.

No caso dos feriados trabalhados, após muitas decisões contraditórias, o Tribunal Superior do Trabalho editou em 2012 a Súmula 444, colocando fim a essa discussão a qual assim estabelece:

“É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados”.

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Preposto e Reclamações Trabalhistas

Os empregadores, no tocante às suas obrigações quanto ao comparecimento em audiência trabalhista ou Delegacia Regional do Trabalho e Sindicatos para homologação contratual, poderão fazer-se representar por Preposto.

Importante atentar que o preposto é o representante legal do empregador perante a Justiça do Trabalho e o que for por ele declarado ou não perante a Justiça, surtirá consequências no processo.

A falta de conhecimento dos fatos ou o relato dos fatos por parte do preposto em audiência que seja divergente da realidade ou que afronte as alegações do empregador constantes no processo, pode ser entendido pelo juiz como confissão ficta.

Por este motivo, mostra-se imprescindível que ele esteja absolutamente preparado para prestar depoimento, tendo pleno conhecimento do processo e dos pedidos formulados pelo empregado na reclamação trabalhista.

Cabe ao preposto inclusive, a responsabilidade pela escolha das testemunhas mais indicadas, dando a elas, antecipadamente, a necessária orientação quanto ao dia e a hora que deverão prestar o testemunho e esclarecê-las quanto ao procedimento em audiência.

O preposto deve ler e conhecer o histórico e as anotações e documentos do funcionário: recibos salariais, cartões pontos, os documentos de contrato de trabalho, advertências, demais recibos, entre outros.

Antes da audiência, deverá precisa inteirar-se destas e outras informações que julgar necessárias, com funcionários que trabalharam no mesmo setor do funcionário demitido.

Veja este e outros procedimentos indispensáveis na hora de prevenir e gerir as reclamatórias trabalhistas no Manual de Prevenção de Riscos Trabalhistas.

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