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Empregador Tem o Poder de Alterar o Horário de Trabalho do Empregado

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O art. 2º da CLT atribui ao empregador o poder de dirigir a prestação pessoal de serviços, ou seja, cabe ao empregador estabelecer as regras sob a qual estará sujeito o empregado.

Dentre as diversas regras estabelecidas pela empresa está o horário de trabalho que o empregado deverá cumprir.

Assim, cabe ao empregador estabelecer o horário de trabalho do empregado, cuja jornada normal terá uma contrapartida, que é remuneração mensal. Se a jornada de trabalho ultrapassar a jornada normal, o empregador deverá remunerar o empregado pelas horas extras prestadas.

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Havendo a necessidade de o empregador alterar o horário de trabalho, poderá impor tal alteração, desde que não haja prejuízo ao empregado, nos termos do art. 468 da CLT.

Embora o referido artigo estabeleça o mútuo consentimento, importante ressaltar que não havendo prejuízo, o empregado fica obrigado às condições estabelecidas pelo empregador.

Nota: é importante ressaltar que a possibilidade de alteração de horário de trabalho esteja prevista em cláusula contratual, acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Neste sentido, o empregado recusa a cumprir o horário de trabalho conforme determinado pelo empregador, sem qualquer justificativa plausível, fica sujeito à advertência e suspensão, bem como às penas estabelecidas no art. 482 da CLT.

Qualquer divergência entre as partes deverá ser pautada pelo bom senso, sob pena de qualquer litígio ser solucionado por meio da Justiça do Trabalho.

Veja julgado do TST que considerou lícita a alteração da jornada noturna para diurna.

TST Considera Lícita a Alteração de Turno Noturno Para Diurno

Fonte: TST – 30.01.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu que foi lícita a mudança para o horário diurno de um agente de apoio socioeducativo de uma fundação de apoio socioeducativo à adolescentes de São Paulo, que havia trabalhado por 12 anos à noite. Entre outros motivos, a Turma considerou que a alteração é benéfica para o empregado.

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Vida adaptada

Contratado em março de 1989 sob o regime da CLT após aprovação em concurso público, o agente de apoio socioeducativo ajuizou a ação em 2012, com pedido de antecipação de tutela.

Argumentou que, por mais de 12 anos, havia trabalhado na Unidade de Internação Rio Novo, em Iaras (SP), das 19h às 7h, no sistema 2×2 (dois dias de trabalho e dois de folga). Segundo ele, sua vida estava totalmente adaptada a esse horário e, em suas despesas, contava com a parcela do adicional noturno.

No entanto, a partir de novembro daquele ano, o agente disse que seria obrigado a cumprir escala mista de revezamento que traria prejuízos às suas finanças, à saúde e à sua vida social e familiar.

Em sua defesa, a Fundação argumentou que a transferência para o turno diurno seria benéfica ao empregado. Segundo ela, a possibilidade de alteração faz parte do poder diretivo do empregador e decorre da necessidade dos serviços na instituição.

Alteração repentina

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) julgaram procedente o pedido do agente. Para o TRT, embora o interesse público deva prevalecer sobre o particular, a fundação pública admitiu o empregado sob o regime celetista e, por isso, deveria respeitar as regras da  CLT, que, no artigo 468, exige mútuo consentimento para que a alteração contratual seja considerada lícita.

“A alteração repentina, sem nenhuma consulta ao trabalhador ou justificativa plausível, extrapolou o poder diretivo e violou o artigo 468 da CLT”, concluiu o Tribunal Regional.

Necessidade do rodízio

No recurso de revista, a Fundação argumentou que o poder de direção dá ao empregador a possibilidade de alteração unilateral do contrato, “desde que não implique prejuízos ao empregado”.

De acordo com a fundação, o rodízio implantado visa à adequação dos servidores às funções inerentes ao cargo de agente de apoio socioeducativo e atende às diretrizes do Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo (Sinase) e do Estatuto da Criança e do Adolescente.

Alteração benéfica

Para o relator do recurso, ministro Alexandre Ramos, cabe ao empregador organizar o sistema de trabalho de acordo com suas necessidades. “Além disso, a alteração de turno de trabalho do período noturno para o diurno é benéfica para o trabalhador e amplamente admitida pela jurisprudência do TST”, assinalou.

A decisão foi unânime. Processo: RR-2002-85.2012.5.15.0031.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

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Regras Internas Garantiram a Justa Causa do Empregado que Assistiu Vídeo em Celular Durante a Jornada

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A CLT ao estabelecer em seu artigo 2º a definição de empregador, concede a este o poder e o risco da direção da atividade, controlando e disciplinando o trabalho, aplicando, se necessário, as penalidades ao empregado que não cumprir com as obrigações do contrato de trabalho.

Normalmente as penas aplicadas devem ser gradativas e proporcionais à falta cometida, como advertências verbais, advertências formais, suspensão e demissão por justa causa (pena máxima).

Entretanto, há casos em que uma única falta grave cometida pelo empregado pode ser suficiente para a aplicação da pena máxima.

Para tanto, o empregador deve se cercar dos cuidados necessários como contrato de trabalho, regulamento interno estabelecendo os direitos e obrigações do empregado, bem como especificar a falta grave de acordo com o art. 482 da CLT.

O empregado que tenha ciência de suas obrigações e ainda assim viola as normas estabelecidas pela empresa, está sujeito à demissão por justa causa, ainda que tenha sido a primeira falta cometida ao longo do contrato de trabalho.

Com base neste contexto, uma empresa conseguiu manter a justa causa aplicada a um empregado que assistiu a um vídeo no celular durante a jornada de trabalho, mesmo ciente que a prática era vedada pelo regulamento interno da empresa, conforme abaixo:

Juiz mantém justa causa de trabalhador que assistiu a vídeo em celular durante jornada de trabalho

Fonte: TRT/MG – Adaptado pelo Guia Trabalhista

Uma gráfica de Uberaba dispensou por justa causa um empregado que assistiu a um vídeo no celular durante a jornada de trabalho, mesmo sabendo que a prática era proibida pela empresa. O fato foi confirmado pelas testemunhas, sendo considerado grave o suficiente para ensejar a justa causa. Por essa razão, o juiz Arlindo Cavalaro Neto, na 1ª Vara do Trabalho de Uberaba, julgou improcedente a pretensão de reversão da medida para dispensa sem justa causa.

Na decisão, o magistrado chamou atenção para o fato de o próprio trabalhador ter informado na inicial que o nível de ruído era elevado no ambiente de trabalho, envolvendo a utilização de máquinas. “O uso de telefone celular importa elevação dos riscos à integridade física dos trabalhadores, pois diminui o nível de atenção na execução dos serviços e potencializa acidentes”, registrou na sentença.

O julgador considerou que o desrespeito à ordem específica do empregador preenche os requisitos para a aplicação da justa causa: imediatidade, proporcionalidade entre a falta e a punição, razoabilidade, inexistência de dupla punição e não discriminação.

Nesse contexto, rejeitou o pedido de anulação da dispensa motivada, julgando improcedentes os pedidos de férias proporcionais mais 1/3, 13º Salárioproporcional, aviso prévio, multa de 40% do FGTS, bem como guias para levantamento do FGTS e recebimento do seguro-desemprego. Foram deferidas as verbas rescisórias condizentes com a dispensa por justa causa. No entanto, após a sentença, as partes celebraram acordo.

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Embriaguez no Trabalho – Doença ou Motivo Para Justa Causa?

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A embriaguez pode ser dividida em habitual (crônica) ou embriaguez “no trabalho” (ocasional). Esta se dá necessariamente no ambiente de trabalho e aquela, constitui um vício ou até mesmo uma enfermidade em razão da reiteração do ato faltoso por parte do empregado, podendo ocorrer tanto dentro quanto fora do ambiente da empresa.

A embriaguez habitual tem sido vista jurisprudencialmente mais como enfermidade do que como vício social, o que, perante a Justiça do Trabalho, merece um tratamento e acompanhamento médico antes de se extinguir o contrato por justa causa.

Quanto à embriaguez “no trabalho” ou ocasional, o empregador, exercendo seu poder fiscalizador e de punição, poderá adotar penas mais severas contra o empregado, em se verificando a falta de interesse por parte deste na manutenção do contrato de trabalho.

Embora a embriaguez habitual é tida pela jurisprudência como doença e, portanto, não mais como motivo para justa causa, o texto legal da CLT (artigo 482, alínea f) não faz qualquer distinção sobre a habitualidade ou ocasionalidade, gerando dúvidas ao empregador sobre quando pode ou não aplicar a pena máxima.

Isto porque além da embriaguez se apresentar como um potencial causador de acidentes, há também o risco do empregado embriagado causar sérios prejuízos materiais ao empregador, seja por perda de matéria-prima numa falha operacional ou por danos na utilização de máquinas, ferramentas ou equipamentos de trabalho.

No meio desta encruzilhada (lei x jurisprudência) está o empregador que, usando seu poder diretivo, poderá demitir o empregado de imediato e assumir o risco de ter revertida a justa causa, caso se comprove que a embriaguez era crônica e não ocasional.

É comum encontrarmos decisões em que a dispensa por justa causa com fundamento na embriaguez é descaracterizada, condenando a empresa reclamada no pagamento de verbas decorrentes de uma dispensa imotivada, bem como estabelecendo a reintegração do empregado desligado, a fim de que este possa fazer o devido tratamento.

Mas e se mesmo após um período de tratamento o empregado não se recuperar ou se depois do retorno da Previdência Social, voltar a se apresentar embriagado para o trabalho, poderia o empregador demitir por justa causa?

A empresa não é obrigada a manter o vínculo empregatício com um empregado considerado capacitado para o trabalho, ou seja, é prerrogativa da empresa demitir o empregado sem justa causa a qualquer momento, desde que pague os direitos rescisórios decorrentes da dispensa imotivada.

Clique aqui e veja alguns procedimentos que o empregador pode tomar para demonstrar que se utilizou de todas as medidas para a recuperação do empregado e a manutenção do contrato de trabalho, antes de aplicar a justa causa.

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Faltas Iguais não Podem Refletir em Advertência Para um e Justa Causa Para Outro

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No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se, dentre outros, os elementos a seguir:

Gravidade : A penalidade aplicada deve corresponder ao grau da falta cometida. Havendo excesso na punição, será fator determinante na   descaracterização. O empregador deve usar de bom senso no momento da dosagem da pena. A pena maior, rompimento do vínculo empregatício, deve-se utilizar às faltas que impliquem em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas pelo empregado, ou para os casos de prática com mais afinco de faltas consideradas leves.

Atualidade: A punição deve ser aplicada em seguida à falta, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período longo, sob pena de incorrer o empregador no perdão tácito. No que diz respeito ao espaço de tempo, deve-se adotar o critério de punir, tão logo se tome conhecimento do ato ou fato praticado pelo trabalhador.

Causa e Efeito:  A punição dever guardar relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.

Se dois ou mais empregados cometeram a mesma falta (leve ou grave), a punição aplicada a um empregado deverá ser aplicada aos demais que cometeram a mesma falta, pois se o empregador advertir um empregado e aplicar uma suspensão ou uma demissão por justa causa aos demais, estará agindo de forma discriminatória.

Clique aqui e veja as penas que o empregador poderá aplicar quando dois ou mais empregados cometerem a mesma falta, para que não seja evidenciado um tratamento discriminatório.

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Greve Geral e os Cuidados Que o Trabalhador Deve ter Para não Sofrer Descontos Salariais

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A lei da greve surgiu como uma ferramenta para ser utilizada pelo sindicato dos empregados quando as negociações dos direitos e deveres entre empregado e empregador não são consensualmente acordadas, ou seja, quando uma parte pede uma coisa (um direito) e a outra está disposta a conceder outra coisa (outro direito).

Tem-se, pela lei da greve, que os princípios da negociação são regidos de forma pontual, ou seja, de forma a pleitear direitos trabalhistas específicos, seja por acordo coletivo (empregados e empregador) ou por convenção coletiva (sindicato dos empregados e sindicato Patronal).

Sob o ponto de vista de prejuízos salariais, o art. 7º da Lei 7.783/1989 estabelece que a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.

Se as partes ajustarem o pagamento de salários durante a greve, por acordo ou convenção coletiva, ou até por determinação Judicial, não haverá a suspensão do contrato de trabalho, mas sim, a interrupção.

Entretanto, a questão sobre a greve geral do dia 14 de junho de 2019 é que, ainda que tenha sido divulgada e convocada por centrais sindicais de trabalhadores, não há um direito específico entre empregado e empregador que esteja sendo pleiteado, mas uma questão de ordem política, o que difere das condições impostas pela Lei 7.783/1989.

Aliás, as condições de cunho político configuradas nesta greve geral está no fato de que a paralisação visa protestar contra a reforma da previdência (já defendida por vários governos anteriores como imprescindível), contra o contingenciamento na educação (também feita em outras oportunidades por conta de ajustes nos gastos públicos), contra o Ministro da Justiça Sergio Moro e pela soltura (exposto em placas, camisetas, faixas e redes sociais) de um ex-presidente preso e condenado em primeira e segunda instâncias, confirmado pelo STJ e pelo STF.

Clique aqui e veja quais as consequências aos trabalhadores que aderirem à greve geral ou aos trabalhadores afetados direta ou indiretamente pela paralisação, bem como os cuidados que o trabalhador deve ter para não sofrer os descontos salariais.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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