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Empregador Precisa Usar seu Poder Diretivo Para se Livrar de Problemas de Segurança do Trabalho

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A legislação trabalhista (art. 2º da CLT) atribui ao empregador, observada as Normas Legais trabalhistas e de Segurança do Trabalho, todo o poder diretivo para administrar seu negócio da melhor forma que lhe convir, assumindo os riscos da atividade econômica, mas se usufruindo dos lucros que esta atividade lhe proporcionar.

As normas de segurança do trabalho envolvem inúmeras Normas Regulamentadoras (NRs) que estabelecem milhares de procedimentos que o empregador deve observar antes de colocar o empregado para exercer sua função.

Cada empresa possui atividades específicas e condições técnicas que nem todo empregado contratado está apto para exerce-las, de modo que, invariavelmente, o treinamento, a capacitação e as exigências quanto ao aspecto de segurança do trabalho, devem ser expostas a este novo empregado, a fim de que o mesmo possa ter conhecimento de todos os riscos apresentados por este ambiente.

Mas não basta ser treinado e conhecer dos riscos, pois é preciso disponibilizar os equipamentos de proteção individual (EPI), bem como os equipamentos de proteção coletiva (EPC), necessários para que o empregado exerça sua função obedecendo as respectivas NRs.

Todas estas considerações acima DEVEM SER feitas mediante registro, tais como:

  • Comprovante de treinamento assinado pelo empregado;
  • Comprovante de entrega de cada EPI assinado pelo empregado;
  • Comprovante de instalação de EPC, em determinado ambiente de trabalho, em obediência às normas de segurança;
  • Comprovante de entrega de Regulamento Interno da empresa, especificando as obrigações do empregado e assinado pelo mesmo;
  • Outros procedimentos internos que possam assegurar que o empregado foi comprovadamente orientado para o exercício de sua atividade.

Além de tudo disso, e aqui é ponto que se deseja chamar a atenção, o empregador precisa exigir que o empregado cumpra com as normas estabelecidas, que utilize os EPIs e que siga as normas de segurança, de modo que sua função seja realizada de modo a evitar acidentes de trabalho.

Se a norma diz que o empregado não pode usar aliança para exercer sua função, e o mesmo é flagrado utilizando-a durante a jornada de trabalho, o empregador pode advertir verbalmente, aplicar uma advertência por escrito, até mesmo uma suspensão por determinados dias, caso a indisciplina praticada pelo empregado se apresente como um risco grave de acidente (como a amputação de um dedo).

Se a norma diz que o empregado deve utilizar seu uniforme de forma que o mesmo não seja puxado por uma máquina (camisa dentro da calça, calça dentro da bota, manga da camisa abotoada, etc.), a desobediência a tais procedimentos é grave, de forma que o empregador pode se valer de seu poder diretivo para aplicar as punições previstas pela legislação trabalhista ou pelo regulamento interno.

A comprovação, pelo empregador, de que o acidente foi decorrente da culpa exclusiva do empregado, mesmo diante treinamentos, EPIS fornecidos, fiscalização contínua pelo empregador na observação das normas de segurança, pode livrar o empregador de eventual condenação, conforme jurisprudência abaixo:

ACIDENTE DE TRABALHO. AUSÊNCIA DE USO DE EPI FORNECIDO PELA EMPREGADORA. CULPA EXCLUSIVA DO EMPREGADO. AUSÊNCIA DOS PRESSUPOSTOS PARA A RESPONSABILIDADE CIVIL. INDENIZAÇÃO INDEVIDA. Comprovado nos autos que o autor não utilizou as luvas de raspa fornecidas pela empregadora para a execução da atividade de demolição de construção civil, vindo a sofrer acidente de trabalho típico, com ferimento nas mãos em razão de estilhaços, que certamente teria sido evitado não fosse a omissão faltosa do empregado (art. 158, parágrafo único, “b”, da CLT), não há falar em indenização, máxime em se considerando que o autor participou dos cursos e treinamentos de prevenção de acidentes, estando plenamente consciente da sua obrigação. A Súmula nº 289 do TST não prejudica esse entendimento, porque além de restrita ao trabalho em condições insalubres, o que não é a hipótese dos autos, a análise da culpa nos casos de acidente de trabalho há de ser feita com base em critérios específicos, considerando as circunstâncias do caso concreto, o grau de risco da atividade e a corresponsabilidade tanto do empregado quanto do empregador para a prevenção dos acidentes. Tratando-se de culpa exclusiva do empregado, que recusou-se a cumprir as normas de segurança próprias da atividade laboral, descabe responsabilizar a empregadora pelos danos que sofreu em decorrência do infortúnio. (TRT da 3.ª Região; Processo: 0000063-65.2013.5.03.0097 RO; Data de Publicação: 13/06/2016; Disponibilização: 10/06/2016, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 252; Órgão Julgador: Sexta Turma; Relator: Rogerio Valle Ferreira; Revisor: Convocada Gisele de Cassia VD Macedo).

Cada empresa deve pontuar as situações graves de indisciplina e insubordinação, estabelecendo as regras a serem seguidas e as devidas punições em caso de desobediência.

Orientar os líderes, encarregados, gestores da empresa neste aspecto, pode ser um diferencial para o empregador entre ter um ambiente livre de acidentes, ou ser responsável pelo pagamento de uma indenização ao empregado ou sua família, caso ocorra um acidente fatal.

A conivência do empregador pelos atos irresponsáveis praticados pelo empregado pode ser uma confissão para a Justiça do Trabalho de que o empregador, embora tenha treinado, capacitado, entregue os EPIS, etc., seja também responsável solidariamente pelo acidente de trabalho, tornando-o consequentemente responsável pelo pagamento de eventual indenização.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Empregado que Furtou Celular Esquecido por Cliente é Demitido por Justa Causa

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A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4a Região (TRT-RS) confirmou a despedida por justa causa de um empregado envolvido em um furto no estabelecimento em que trabalhava.

Ele buscava na Justiça a reversão da dispensa para sem justa causa e uma indenização por danos morais. O caso aconteceu numa farmácia de Porto Alegre.

No dia 13 de fevereiro de 2016, uma cliente da farmácia esqueceu o celular dentro de uma cesta de compras do estabelecimento. Cinco dias depois, o autor da ação foi despedido por justa causa.

As imagens apresentadas pela empresa para justificar a medida mostram o momento em que uma empregada deixa a cesta – ainda com o aparelho dentro – debaixo de um balcão e, segundos depois, o empregado despedido o pega.

Segundo depoimento do trabalhador, ele era perseguido dentro da empresa e não furtou o celular – ele diz ter entregado o aparelho ao seu superior. “A parte autora sequer menciona o nome do superior para quem teria entregado o celular.

Igualmente, não é produzida prova testemunhal que comprove sua tese”, argumentou o desembargador André Reverbel Fernandes, relator do acórdão na 4ª Turma.

O juiz Carlos Ernesto Maranhão Busatto, da 25ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, já havia decidido a favor da empresa no primeiro grau: “a gravidade da falta imputada ao empregado é capaz de inviabilizar a continuidade da prestação de serviços, independente de prévia punição”.

Na sentença, Busatto ainda apontou para a assinatura do trabalhador no comunicado de dispensa por justa causa, sem apresentar qualquer oposição na oportunidade. De acordo com o magistrado, isso evidencia que o empregado possuía plena ciência dos fatos.

Também participaram do julgamento na 4ª Turma os desembargadores João Paulo Lucena e Ana Luiza Heineck Kruse. A decisão foi unânime.

Fonte: TRT/RS – 24.04.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Revertida Demissão por Justa Causa por não Haver Gravidade no Ato Praticado Pelo Empregado

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Justa causa é o ato faltoso grave em que há a configuração de descumprimento dos deveres e obrigações contratuais e a quebra indispensável da confiança entre as partes, tornando insustentável a manutenção do vínculo contratual.

Não havendo gravidade, não há falar em aplicação da justa causa. Com essas considerações, a Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás (TRT18) reformou sentença da 1ª Vara Trabalhista de Rio Verde para reverter demissão com justa causa para a modalidade sem justa causa.

O trabalhador foi demitido por justa causa pela empresa de alimentos por ter pleiteado um aumento salarial e pedia a conversão em dispensa imotivada. A indústria de alimentos alegou que a dispensa por justo motivo ocorreu após o reclamante se recusar a trabalhar, promovendo um motim em seu ambiente laboral.

Disse que após conversas, os demais trabalhadores retornaram às atividades, mas o trabalhador permaneceu se recusando, o que implicou sua dispensa.

A Turma, ao apreciar o caso, adotou a divergência apresentada pelo desembargador Elvecio Moura dos Santos. Ele considerou não haver nos autos informação de qualquer outra falta funcional, tampouco falta da mesma natureza.

Para Elvecio Moura, não houve gravidade suficiente para a aplicação da justa causa. “Converto em dispensa imotivada, sendo-lhe devidas as verbas próprias de tal modalidade rescisória”, votou o desembargador sendo acompanhado pelos demais magistrados da turma.

O relator, desembargador Mario Bottazzo, restou vencido no julgamento. Processo 0010231-24.2018.5.18.0101.

Fonte: TRT/GO – 11.03.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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TRT-RS Garante o Acesso à Empregada a Documentos Guardados Pela Empresa Antes de Ajuizar a Ação

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A 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) cassou a sentença que extinguiu uma ação de produção antecipada de provas ajuizada por uma trabalhadora em Erechim, na região norte gaúcha.

A autora acionou a Justiça do Trabalho para que fosse determinada à ex-empregadora – uma cooperativa do setor de alimentação –  a liberação de documentos relacionados a controle de jornada, folha de pagamento, exames médicos e relatório de advertências ou suspensões aplicadas durante o contrato.

As informações a auxiliariam a calcular os valores dos direitos que seriam postulados na ação principal. Ela alegou que já havia notificado extrajudicialmente a cooperativa para que apresentasse os documentos, mas não teve resposta.

O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Erechim indeferiu o pleito, extinguindo a ação sem análise de mérito. A sentença destaca que o artigo 840 da CLT exige que os pedidos sejam certos, determinados e com indicação de seu valor, e que a lei não prevê exceções à norma.

A julgadora entendeu que se o empregado necessita de algum documento de posse da reclamada para melhor especificar o valor ele deve requerê-lo na petição inicial, já justificando a não apresentação do respectivo pedido líquido.

Acrescentou que o artigo 291 do CPC prevê a fixação do valor da causa como um todo. “Todavia, essa mera exigência de uma estimativa global dos valores não justifica, por si só, a tutela para exibição antecipada de documentos”, cita a sentença.

Inconformada, a trabalhadora recorreu ao TRT-RS. O relator do acórdão na 6ª Turma, desembargador Fernando Luiz de Moura Cassal, deu razão à autora.

O magistrado destacou que o artigo 840, parágrafo primeiro, da CLT, com a redação dada pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), estabelece os requisitos da petição inicial para a reclamação escrita, dentre eles a indicação do valor do pedido.

Também citou que o artigo 791-A da CLT, igualmente incluído pela Reforma, instituiu os honorários de sucumbência no processo do trabalho, a incidir “sobre o valor que resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor atualizado da causa”, inclusive na hipótese de sucumbência recíproca e mesmo havendo concessão do benefício da justiça gratuita.

“Considerando o conteúdo de tais dispositivos legais, bem ainda o cenário de incertezas na sua aplicação, tenho por evidente o interesse processual da empregada no requerimento de exibição prévia dos documentos do seu contrato de trabalho, a fim de viabilizar o ajuizamento da ação trabalhista atendendo os requisitos exigidos no artigo 840, § 1º, da CLT”, afirmou o desembargador.

O magistrado explicou que, embora entenda não ser imprescindível a exibição prévia dos documentos do contrato para a indicação do valor do pedido, sendo suficiente a mera estimativa das quantias pretendidas, não se pode tolher o direito da parte que pretenda utilizar este remédio legal para dimensionar o valor a ser atribuído a cada um dos pedidos que venham a ser formulados, principalmente diante do novo instituto da sucumbência inserido no processo do trabalho.

“Assim, com fulcro no art. 381, II e III, do CPC/2015, entendo que a requerente possui interesse de agir, e que esta medida se mostra útil para instruir ou prevenir uma futura reclamação trabalhista”, concluiu Cassal.

O relator votou pela cassação da sentença que extinguiu a ação, determinando o retorno do processo ao primeiro grau para o normal prosseguimento da reclamatória.

As demais participantes do julgamento, desembargadoras Maria Cristina Schaan Ferreira e Beatriz Renck, acompanharam o voto. O processo já retornou à 1ª VT de Erechim para ter continuidade.

Fonte: TRT/RS – 06.03.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Empregado que Apresentou Atestado Médico Adulterado não Consegue Reverter Despedida por Justa Causa

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A 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a despedida por justa causa aplicada por uma indústria de alimentos a um empregado que adulterou um atestado.

O médico prescreveu apenas um dia de folga ao trabalhador, mas no documento constavam dois. A conduta caracteriza-se como improbidade ou mau procedimento, segundo os desembargadores, que confirmaram sentença da juíza Eliane Covolo Melgarejo, da Vara do Trabalho de Frederico Westphalen. Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

No processo, o empregado informou ter sido admitido pela empresa em setembro de 2012 e despedido por justa causa em março de 2014. Dentre outros tópicos, pleiteou a reversão da despedida por justa causa em despedida imotivada e algumas outras parcelas trabalhistas, como adicionais de insalubridade e horas extras.

Em decisão de primeira instância, a juíza julgou parcialmente procedente o pleito. Quanto à justa causa, a magistrada observou que o atestado estava de fato adulterado, embora a perícia grafodocumentoscópica não tenha sido definitiva quanto ao fato de ter sido o trabalhador ou não o autor da alteração.

Entretanto, como argumentou a juíza, ficou comprovado que o médico emitiu o atestado com apenas um dia de folga, mas o documento foi apresentado posteriormente à empresa com a alteração.

“Assim, em que pese não se possa imputar ao autor a grafia alterada no atestado em comento como sendo feita de próprio punho, tenho que a ele competia  o zelo e fidelidade das informações originais contidas no documento posteriormente apresentado à empresa, a fim de abonar as faltas para ausências justificadas”, concluiu a julgadora.

A juíza ressaltou, ainda, que a empresa abriu sindicância interna para apurar o fato e já havia aplicado penas de advertência e suspensão ao trabalhador, devido a faltas injustificadas ao trabalho.

“O ato de improbidade (alínea ‘a’ do art. 482 da CLT) se caracteriza por ser falta dolosa, ligada à desonestidade do empregado para com o empregador, em evidente exercício da má-fé contratual, visando lograr situação vantajosa de forma indevida”, explicou a magistrada.

“Basta um único ato desonesto para abalar a fidúcia existente no contrato de emprego e justificar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa”, finalizou.

Descontente com a sentença, o empregado recorreu ao TRT-RS, mas a sentença foi mantida pelos próprios fundamentos.

Segundo o relator do recurso na 7ª Turma, juiz convocado Luís Carlos Pinto Gastal, “ainda que não exista prova cabal de que a adulteração em comento tenha sido efetivamente perpetrada pelo autor, o conjunto probatório adunado ao feito leva a crer que, no mínimo, o reclamante detinha ciência de que aquele documento estava adulterado, notoriamente tendo se beneficiado do lapso maior acrescido ao documento citado”.

O entendimento deste tópico foi seguido pelos demais desembargadores do colegiado, desembargadores Denise Pacheco e Wilson Carvalho Dias.

Na mesma ação, o empregado obteve o direito de receber adicional de insalubridade em grau máximo (equivalente a 40% do valor do salário mínimo) nos oito primeiros meses do contrato de trabalho, por entrar em contato, durante seu serviço, com agentes biológicos que poderiam apresentar contaminação, como pele, glândulas, couro e vísceras de animais.

Em outros cinco meses de contrato, foi reconhecido o direito ao adicional de insalubridade em grau médio (20% do salário mínimo), sob a justificativa de que o trabalho de limpeza de máquinas e ambientes exercido pelo empregado exigia o contato frequente com umidade excessiva.

Fonte: TRT/RS – 26.02.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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