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Falta de Providências da Empresa em Caso de Racismo Implica em Dano Moral

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Rede de restaurantes é condenada a indenizar garçonete após episódio de racismo cometido por cliente

Empresa foi responsabilizada por omissão diante da situação

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve a condenação de uma rede de restaurantes, ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 4 mil a uma atendente que sofreu ofensas racistas durante o exercício de suas atividades.

A trabalhadora relatou ter sido alvo de insultos de um cliente durante o atendimento. Segundo a ação, o consumidor a chamou de “macaca”, afirmou que não queria ser atendido por ela e fez comentários ofensivos sobre sua aparência. O episódio foi confirmado por testemunha.

Na defesa apresentada, a empresa informou que, após tomar conhecimento da situação, manifestou apoio à funcionária e atendeu ao pedido dela para não continuar realizando atendimento ao cliente envolvido, realocando-a para outro setor do restaurante.

Entretanto, a Justiça do Trabalho entendeu que a empresa falhou ao não adotar providências mais efetivas diante do ocorrido. O entendimento foi de que não houve intervenção adequada, como a retirada do cliente do estabelecimento ou comunicação às autoridades competentes, o que caracterizou negligência e contribuiu para o sofrimento emocional da empregada.

Ao analisar o recurso, o relator do caso no TST destacou que a responsabilização ocorreu em razão da omissão da empresa diante das ofensas praticadas por um cliente. Segundo o colegiado, a responsabilidade foi considerada subjetiva, baseada na conduta da própria empregadora e em sua falta de ação diante da situação. A decisão foi unânime.

Fonte: TST – 22.05.2026 – Ag-AIRR-0101093-09.2021.5.01.0069

STF: Lei de Igualdade Salarial é Constitucional

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O Supremo Tribunal Federal (STF), por decisão unânime em 14.05.2026, declarou a constitucionalidade da Lei de Igualdade Salarial – Lei nº 14.611/2023. A norma exige que  empresas com mais de 100 funcionários divulguem, semestralmente, salários e critérios de remuneração em relatórios de transparência. Os dados não podem identificar os empregados.. 

Se for constatada desigualdade salarial, as empresas devem apresentar um plano de ação para corrigi-la, com metas e prazos.

A  lei alterou o artigo 461 da CLT e estabelece medidas como transparência salarial, mecanismos de fiscalização, canais de denúncia e ações voltadas à prevenção de práticas discriminatórias no ambiente de trabalho.

Fonte: STF – Ação Direta de Inconstitucionalidade  (ADI) 7612.

Horas Extras: Comprovação de Jornada – Falta de Controle

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A 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa ao pagamento de horas extras a um auxiliar de escritório por não apresentar os cartões de ponto do empregado.

O entendimento foi de que a obrigação de controle de jornada deve considerar o número total de empregados da empresa, e não apenas os funcionários de cada filial isoladamente.

O trabalhador alegou que cumpria jornada das 7h às 19h até 2018, pois era responsável pela abertura e fechamento do escritório. A empresa afirmou possuir menos de 10 empregados e, por isso, não estaria obrigada a manter registros de ponto.

Em primeira instância, foram deferidas 53,5 horas extras mensais com base em depoimentos, mas o TRT da 21ª Região afastou a condenação por entender que cabia ao empregado comprovar a jornada.

Ao analisar o recurso, o TST aplicou a Súmula 338, segundo a qual a ausência injustificada dos controles de jornada gera presunção de veracidade da jornada informada pelo trabalhador. O relator, ministro Agra Belmonte, destacou que o limite legal de empregados deve ser analisado considerando a empresa como um todo.

Com isso, o TST restabeleceu a condenação ao pagamento das horas extras, determinando que a jornada descrita na ação trabalhista seja utilizada também para reflexos em férias, 13º salário e demais verbas trabalhistas.

Fonte: TST – Processo: RR-604-85.2018.5.21.0012

Aprendizes: Cota Legal Não Se Aplica a Condomínios

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Decisão reforça que condomínio não se equipara a empresa

Um condomínio de apartamentos localizado em Manaus foi desobrigado de cumprir a cota legal de contratação de aprendizes, bem como de pagar indenização por dano moral coletivo. O entendimento adotado reconheceu que condomínio residencial não possui natureza empresarial, afastando a incidência da obrigação prevista na legislação trabalhista.

Em decisão proferida em 4/5/2026, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve o afastamento da exigência, ao rejeitar recurso interposto pelo Ministério Público do Trabalho. O colegiado concluiu que condomínios residenciais não se equiparam a estabelecimentos empresariais para fins de aplicação da cota de aprendizagem.

Entenda o caso

Na ação civil pública, o MPT alegou que o condomínio possuía 28 empregados em funções que demandariam qualificação profissional, o que justificaria a contratação de dois aprendizes, conforme previsto na Consolidação das Leis do Trabalho.

Em sua defesa, o condomínio sustentou que a obrigação legal se destina a empresas com finalidade lucrativa, e não a entidades cuja função é exclusivamente a administração e o rateio de despesas comuns entre condôminos.

Decisões anteriores

Na primeira instância, o pedido do MPT foi acolhido, com determinação de cumprimento da cota e pagamento de R$ 20 mil por dano moral coletivo.

Entretanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região reformou a sentença. O tribunal destacou que o condomínio atua como uma “ficção jurídica”, representando a reunião de interesses dos proprietários, sem atividade econômica própria. Suas despesas operacionais — como salários, limpeza e segurança — são custeadas pelos próprios moradores.

Entendimento do TST

Ao analisar o recurso, o relator, ministro Augusto César Leite de Carvalho, reforçou que a jurisprudência consolidada do TST afasta a aplicação do artigo 429 da CLT aos condomínios residenciais. Segundo ele, a exigência da cota de aprendizes está vinculada à atividade empresarial, o que não se verifica nesse tipo de entidade.

A decisão foi unânime.

Fonte: TST – Processo: RR-0001417-42.2023.5.11.0004

A Projeção do Aviso Prévio e a Contagem dos Avos de Férias e 13º Salário

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O aviso prévio, até outubro/2011, era de 30 dias conforme estabelece o art. 7º, XXI da Constituição Federal.

Com a publicação da Lei 12.506/2011 a duração do aviso prévio passou a ser contado de acordo com o tempo de serviço do empregado, sendo de 30 (trinta) dias para aquele que tiver até um ano de vínculo empregatício na mesma empresa, acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

No aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.

A projeção do aviso na contagem dos avos de férias e 13º salário é feita de forma contínua, ou seja, conta-se os avos como se a data do aviso não existisse, apurando-se os avos de férias e 13º salário a serem pagos na rescisão de contrato conforme abaixo:

  • Para 13º Salário: desde o dia 1º de janeiro do ano corrente ou da data de admissão, se o empregado foi admitido no decorrer do ano, até a data do término previsto (projetado) do aviso;
  • Para Férias Proporcionais: a partir do início do último período aquisitivo até a data do término previsto (projetado) do aviso.

Assim, não se deve separar a contagem dos avos de férias proporcionais ou de 13º salário, por exemplo, até a data de demissão, e depois reiniciar nova contagem dos avos referente aos dias que correspondem ao aviso.

Para melhor elucidar, vamos considerar que um empregado, com 7 anos de empresa, tenha sido demitido sem justa causa no dia 17/10, tendo direito a 51 dias de aviso prévio.

Neste caso, considerando ainda que o início do último período aquisitivo de férias deste empregado fosse dia 02/08 do ano corrente, a contagem correta dos avos seria da seguinte forma:

Observe que se a contagem for feita de forma separada, o empregador estaria pagando 1/12 avos a mais de férias indevidamente, quando o correto é fazer a contagem de forma contínua, gerando o direito aos 04/12 avos.

Obtenha maiores informações, exemplos de cálculos e jurisprudência no tópico Aviso Prévio do Guia Trabalhista.