Medida Provisória nº 905/2020, que instituiu o Contrato Verde e Amarelo, foi revogada no dia 20/04/2020.
A Medida Provisória nº 905/19, que instituiu o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, foi revogada pelo Presidente da República na última segunda-feira (20). Com a revogação, o eSocial foi ajustado para não permitir a inclusão de novos contratos de trabalho dessa modalidade (categorias 107 e 108) com datas de admissão a partir de 21 de abril de 2020.
Fonte: site eSocial – 27.04.2020
Em julgamento por videoconferência concluído na sessão extraordinária desta sexta-feira (17.04.2020), o Plenário negou referendo à liminar concedida no início do mês pelo ministro Ricardo Lewandowski e afastou a necessidade de aval dos sindicatos para o fechamento de tais acordos.
Prevaleceu a divergência aberta pelo ministro Alexandre de Moraes. Ele entende que, em razão do momento excepcional, a previsão de acordo individual é razoável, pois garante uma renda mínima ao trabalhador e preserva o vínculo de emprego ao fim da crise. Segundo ele, a exigência de atuação do sindicato, abrindo negociação coletiva ou não se manifestando no prazo legal, geraria insegurança jurídica e aumentaria o risco de desemprego.
Para o ministro, a regra não fere princípios constitucionais, pois não há conflito entre empregados e empregadores, mas uma convergência sobre a necessidade de manutenção da atividade empresarial e do emprego. Ele considera que, diante da excepcionalidade e da limitação temporal, a regra está em consonância com a proteção constitucional à dignidade do trabalho e à manutenção do emprego.
Proteção ao trabalhador
O ministro Alexandre de Moraes destacou ainda a proteção ao trabalhador que firmar acordo. De acordo com a MP, além da garantia do retorno ao salário normal após 90 dias, ele terá estabilidade por mais 90 dias.
Acompanharam esse entendimento os ministros Roberto Barroso, Luiz Fux, Cármen Lúcia, Gilmar Mendes, Marco Aurélio e Dias Toffoli (presidente).
Participação sindical
Ficaram vencidos, além do relator, o ministro Edson Fachin e a ministra Rosa Weber. Em 6/4, o ministro Ricardo Lewandowski, deferiu parcialmente a medida cautelar para determinar que, após serem comunicados dos acordos individuais, os sindicatos poderiam se manifestar sobre sua validade.
Na sessão de hoje, o ministro Fachin votou pelo deferimento integral da cautelar e foi seguido pela ministra Rosa Weber. Segundo ele, ainda que admita a possibilidade de acordos individuais, a Constituição Federal assegura que a redução salarial só pode ocorrer mediante negociação coletiva. Para Fachin, não há espaço para que a legislação ordinária substitua a regra constitucional que prevê a participação sindical em acordos com essa finalidade.
Fonte: STF – 18.04.2020
Com o objetivo de orientar trabalhadores e empregadores em relação aos cuidados a ser tomados durante o período de pandemia causada pela Covid-19, a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho – SEPRT do Ministério da Economia produziu um documento a respeito do tema.
Elaborado pela Subsecretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), o ofício enviado aos empregadores traz uma série de recomendações em relação à saúde e a segurança como uso de equipamentos de proteção, higiene e ventilação dos ambientes, baseadas normas trabalhistas e em indicações do Ministério da Saúde.
Entre as medidas estão a sugestão de que as empresas orientem seus trabalhadores a respeito do momento que o país está vivendo e expliquem aos empregados sobre os procedimentos que devem ser adotados preventivamente.
Outras recomendações são evitar a realização de reuniões presenciais e fornecer equipamentos de proteção, como luvas e máscaras, em caso de necessidade.
Para conseguir resolver problemas que ocorram caso haja contaminação ou suspeita de contaminação de algum de seus funcionários, a indicação é para que as organizações já tenham um protocolo de ação desenvolvido.
A Secretaria também lembra que o fato de o país estar enfrentando uma crise de saúde pública não isenta as empresas de respeitar as regras descritas nas normas regulamentadoras.
Clique no link e tenha acesso à íntegra do Ofício Circular SEI Nº 1.088/2020/ME da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho – SEPRT.
Fonte: Secretaria de Trabalho – 08.04.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.
Reforma Trabalhista na Prática
Muitas dificuldades estão sendo enfrentadas em todo o mundo para combater a pandemia do Coronavírus. Mas no Brasil, estas dificuldades são agravadas, tendo em vista a incompatibilidade de interesses existentes entre as instituições (Executivo, Legislativo e Judiciário) em detrimento do cidadão/empresário, que deveria ser o principal foco destas instituições.
As medidas trabalhistas estão sendo implementadas dentro do possível, uma vez que os sacrifícios deverão ser enfrentados por todas as partes, a saber:
O Governo Federal publicou a Medida Provisória MP 936/2020 que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, a qual dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do Coronavírus.
As principais medidas estabelecidas pela referida MP foram:
A MP estabeleceu que as medidas acima poderiam ser implementadas por meio de acordo individual ou de negociação coletiva com os empregados.
Entretanto, a referida MP foi objeto de uma Ação Indireta de Inconstitucionalidade (ADI 6363) proposta pelo partido Rede Sustentabilidade, sustentando que a medida provisória desrespeitou o artigo o 7º, VI e XIII da Constituição, que trata como irredutíveis os salários e as jornadas de trabalho, salvo quando acordado em convenção coletiva.
Portanto, a ADI que desafia a MP 936/2020 considera inválido os acordos individuais de redução de salário ou suspensão de contrato feitos entre a empresa e empregado.
Na decisão sobre a ADI 6363, publicada ontem (06/04/2020), o Ministro Ricardo Lewandowski (ministro relator) concedeu a medida cautelar estabelecendo que as empresas devem comunicar ao sindicato da categoria, no prazo de 10 dias, os acordos individuais sobre as medidas de redução salarial e suspensão de contrato de trabalho estabelecidos pela MP 936/2020.
Segundo o Ministro Lewandowski, afastar os sindicatos das negociações “contraria a própria lógica subjacente ao Direito do Trabalho, que parte da premissa da desigualdade estrutural entre os dois polos da relação laboral”.
Com isso, todas as empresas que já haviam formalizado algum tipo de acordo individual com os empregados, estão em dúvida sobre o que pode ocorrer, considerando que o relacionamento com os sindicatos já vem se desgastando desde a Reforma Trabalhista(Lei 13.467/2017), que proibiu (dos empregados que não autorizarem por escrito) o desconto da contribuição sindical de um dia de salário no mês de março de cada ano.
Empresas e Sindicatos – Como Solucionar o Impasse
Como já comentado acima, de acordo com a decisão liminar do STF, os acordos individuais (entre empregador e empregado) de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho, previstos na MP 936/2020, devem ser comunicados ao sindicato da categoria no prazo de 10 dias, (contado da data de sua celebração), para que este, querendo, deflagre a negociação coletiva, ou comunique sua anuência sobre o acordado pelas partes.
Nota: A falta de comunicação por parte do sindicato à empresa, representa a concordância sobre o acordo individual, dispensando assim qualquer formalização.
Se no município em que a empresa atua não há sindicato representativo, a mesma poderá comunicar à Federação ou a Confederação da categoria representativa, entidades sindicais de graus superiores que representam os empregados nas bases em que não se verifica a presença de sindicato.
Como a MP 936/2020 foi publicada em 01.04.2020, é bem possível que muitas empresas já tenham formalizado o acordo de redução de salário/carga horária ou de suspensão do contrato, cuja vigência já esteja em pleno vigor desde a publicação da MP.
Neste caso, é prudente que a empresa comunique o sindicato (podendo ser por e-mail), atendendo ao prazo de 10 dias, informando a relação de empregados envolvidos em cada medida adotada e cobrando uma resposta (anuência) num prazo de 48 horas (ainda que haja a previsão do art. 617 da CLT).
Caso o sindicato concorde, o acordo irá transcorrer normalmente até a data prevista para o término.
Discordância com o Sindicato – Consequências
De acordo com o art. 2º da CLT, é do empregador o poder diretivo da empresa, garantido a este, a decisão final sobre o rumo dos negócios.
As entidades sindicais possuem o poder de negociar sobre direitos e deveres trabalhistas com o empregador, mas não tem o poder de impor regras sem que haja previsão legal para tanto.
As medidas trabalhistas estabelecidas para combater o impacto da pandemia do Coronavírus, tem por objetivo principal a manutenção do emprego e da renda, não podendo esquecer que antes disso, a empresa precisa manter sua capacidade de operação, sob pena de nem o emprego e sequer a renda, serem mantidos.
Por isso, tais condições devem ser analisadas com cautela pelos sindicatos, de modo que eventuais incompatibilidades (de que natureza for), não interfiram nas negociações, nem haja imposição de garantias que não se subsiste ou que os próprios sindicatos não possam sustentar.
Por isso, caso o sindicato não concorde com os acordos já firmados, ou com os que venham a ser propostos pela empresa ao empregado, é prudente que a empresa peça retorno formal por parte do sindicato, de modo que este fundamente os motivos da discordância, pois a demora nas negociações entre sindicato e empresa, pode ser prejudicial tanto para a vida do trabalhador quanto do próprio empregador.
Não havendo este retorno formal, poderá a empresa alegar o silêncio por parte do sindicato, o que acarretará, de acordo com a liminar do STF, a concordância dos termos estabelecidos no acordo individual.
Orientações do setor jurídico da empresa podem ser necessárias neste momento, pois nos termos do que foi decidido liminarmente na ADI 6363, impor acordo individual sem comunicar o sindicato, pode resultar na invalidade do acordo e aumento do passivo trabalhista.
Por outro lado, considerando a situação real da empresa, esta também não precisa se sujeitar a imposição do sindicato sobre medidas que sejam impossíveis de serem cumpridas, de modo que há também um peso sobre a postura do sindicato entre fazer um acordo que garanta parte da renda e a manutenção do emprego, ou ser inflexível e provocar a demissão dos trabalhadores.
Vale lembrar que a decisão do STF é liminar, podendo haver alteração no julgamento quando for levado à plenário.
Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.
Reforma Trabalhista na Prática
| AGENDA |
| Agenda de Obrigações Trabalhistas e Previdenciárias – Abril/2020 |
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| Rescisão por Culpa Recíproca e Força Maior – Como Ocorre Cada um Destes Motivos |
| Medidas Trabalhistas de Combate ao Coronavírus se Aplicam aos Domésticos, Rurais e Temporários |
| SEFIP/FGTS |
| SEFIP – Tabela Auxiliar do INSS – Orientações Para Prestação das Informações |
| CAIXA Publica a Versão 10 do Novo Manual de Saque (Movimentação da Conta Vinculada) do FGTS |
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