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Revogada Reintegração de Bancária que Teve Direito à Estabilidade

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A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho revogou tutela provisória que havia determinado a reintegração de uma caixa ao quadro de empregados de um banco em João Pessoa (PB).

Dispensada durante afastamento por auxílio-doença comum em decorrência de LER/DORT, a bancária teve seu pedido de reintegração atendido pelo Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região em razão da estabilidade de 12 meses no emprego prevista em lei.

No entanto, segundo os ministros, a decisão do TRT se deu mais de um ano depois do término do benefício previdenciário, sendo devido apenas o pagamento da indenização relativa ao período de estabilidade no emprego.

Doença Ocupacional

Na reclamação trabalhista, a bancária demonstrou ter recebido, em 13/11/2013, aviso de que seria despedida e estaria desobrigada de ir ao serviço após essa data (aviso-prévio indenizado).

Em 18/11, perícia médica constatou que ela havia desenvolvido LER/DORT no trabalho e, entre 3 e 31/12, recebeu auxílio-doença da Previdência Social.

Em 10/12 daquele ano, ela pediu à Justiça reintegração no emprego com o argumento de que tinha direito à estabilidade prevista no artigo 118 da Lei 8.213/1991.

Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

Nos termos desse dispositivo, o segurado que sofreu acidente do trabalho (equiparado à doença ocupacional) tem garantida a manutenção do seu contrato de trabalho pelo prazo mínimo de 12 meses após a cessação do auxílio-doença acidentário.

Estabilidade e Reintegração

De forma liminar, o juízo da 2ª Vara do Trabalho de João Pessoa determinou, em 18/12/2013, a reintegração, cumprida pelo banco. No julgamento do mérito, o mesmo juízo não reconheceu o direito à estabilidade e indeferiu a reintegração.

Conforme a decisão, a caixa recebeu auxílio-doença comum, e não acidentário, como estabelece a Lei 8.213/1991 no artigo 118.

No entanto, em 3/8/2016, em decisão liminar no recurso ordinário, o TRT entendeu que havia direito à estabilidade e ordenou a reintegração.

De acordo com o Tribunal Regional, o afastamento foi superior a 15 dias e, apesar de o benefício previdenciário ter sido concedido na modalidade comum, a relação de causalidade entre as patologias adquiridas e o serviço prestado foi efetivamente comprovada após a dispensa.

Assim, o direito estaria assegurado, nos termos da Súmula 378 do TST.

Nº 378 ESTABILIDADE PROVISÓRIA. ACIDENTE DO TRABALHO. ART. 118 DA LEI Nº 8.213/1991. CONSTITUCIONALIDADE. PRESSUPOSTOS (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 105 e 230 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I – É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 da SBDI-1 – inserida em 01.10.1997)

II – São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (primeira parte – ex-OJ nº 230 da SBDI-1 – inserida em 20.06.2001)

III – O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91. (Inclusãodada pela Resolução TST 185 de 14.09.2012.).

TST

A relatora do recurso de revista do banco, ministra Kátia Magalhães Arruda, observou inicialmente que a percepção do auxílio-doença comum, por si só, não afasta o direito à estabilidade provisória no emprego.

Segundo ela, o entendimento do INSS não vincula a decisão judicial, especialmente quando houver comprovação do nexo de causalidade entre o afastamento superior a 15 dias e o acidente de trabalho.

Entretanto, a ministra votou pela exclusão da obrigação de reintegração porque a decisão do TRT ocorreu mais de um ano após o fim da concessão do benefício previdenciário.

A circunstância atrai a incidência do item I da Súmula 396 do TST. Conforme a jurisprudência, terminado o tempo da estabilidade (12 meses após o fim do auxílio), são devidos ao empregado apenas os salários relativos ao período compreendido entre a data da despedida e o fim da estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego. Mas, segundo a relatora, o banco pode manter a caixa no serviço se quiser.

A decisão foi unânime. Processo: ARR-181700-61.2013.5.13.0002.

Fonte: TST – 06.04.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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TST Aplica Súmula Sobre Dispensa Discriminatória a Caso de Executivo com Câncer

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A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho, em sua composição plena, confirmou a decisão em que a Sétima Turma havia considerado discriminatória a dispensa de um executivo de uma das maiores empresas de alimentos e bebidas do mundo, após ser diagnosticado com câncer de próstata.

Por dez votos a três, a SDI decidiu aplicar ao caso a Súmula 443, que presume discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de doença grave que suscite estigma ou preconceito.

“SÚMULA N.º 443 DO TST. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.(Inclusão dada pela Resolução TST 185 de 14.09.2012)”.

Profissional exemplar

Na reclamação trabalhista, o executivo disse que havia trabalhado 28 anos na empresa e era tido como profissional exemplar, com alto índice de produtividade.

O diagnóstico de neoplasia prostática ocorreu em 2012, mas seus exames já mostravam a evolução dos índices de PSA desde 2003. Ele declarou que sempre manteve a empresa ciente de sua situação de saúde, pois relatava os acompanhamentos médicos e comunicava as medidas recomendadas.

Todavia, sustentou que, cinco meses após a constatação do câncer, quando estava prestes a ser promovido a diretor, a empresa o dispensou.

Em defesa, a empresa disse que a demissão tinha sido motivada pela necessidade de cortar gastos e alcançar mais lucros, procedimento, segunda a empresa, “típico no sistema capitalista”.

Discriminação

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) haviam julgado improcedente o pedido do executivo de indenização por dano moral e de reintegração ao emprego.

No julgamento de recurso de revista, porém, a Sétima Turma do TST considerou que a empresa não havia apresentado elementos que afastassem a presunção de discriminação, pois não havia explicitado por que o perfil profissional do executivo não seria compatível com a nova orientação da empresa.

Com esse entendimento,condenou a empresa a reintegrar o executivo, com o pagamento da remuneração devida durante o período de afastamento, ou a pagar indenização correspondente ao dobro da remuneração relativa ao período compreendido entre a dispensa e a decisão. Deferiu, ainda, indenização por danos morais ao empregado no valor de R$200 mil.

Divergências

Nos embargos à SDI-1, órgão responsável pela uniformização da jurisprudência do TST, a empresa sustentou que há “ampla divergência jurisprudencial” sobre a matéria e que a decisão da Sétima Turma diverge do entendimento consolidado de outras Turmas do Tribunal.

Num dos precedentes citados, a Oitava Turma do TST entende que o câncer, por si só, não tem natureza contagiosa nem manifestação externa que gere aversão (veja mais aqui).

Em outro, a Sexta Turma condenou a Souza Cruz S.A. a reintegrar um auxiliar administrativo portador de neoplasia maligna nos rins (veja mais aqui).

Segundo a empresa, a Súmula 443 busca erradicar comportamentos discriminatórios em caso de doença estigmatizante – que, de acordo com a argumentação, não se confunde com doença grave. “O estigma é fardo de natureza social que opera gerando desigualdades desarrazoadas, preconceituosas e, portanto, juridicamente vedadas, o que não é o caso dos autos”, sustentou.

Relator

O relator dos embargos da empresa, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, afastou em seu voto a tese de que o profissional teria sido estigmatizado pela doença e a aplicação da Súmula 443 ao caso.

Para ele, embora grave, a neoplasia de próstata não se insere no conceito de doença que suscite estigma ou preconceito. “A moléstia não oferece risco de contágio nem apresenta manifestação externa que gere aversão ou que marque o homem de forma negativa e indelével”, afirmou.

O ministro disse ainda que nunca viu um portador de câncer de próstata ser discriminado. “A maioria sobrevive”, acrescentou.

O voto do relator foi seguido pelos ministros Breno Medeiros e Alexandre Ramos.

Dignidade

Prevaleceu, no entanto, o voto divergente do ministro Cláudio Brandão, relator também do recurso de revista na Sétima Turma, para quem a presença do câncer gera a presunção de que a pessoa pode ser diferenciada no meio social, causa estigma e gera até mesmo sensibilidade social.

O ministro ressaltou que a prova de que a dispensa não havia sido discriminatória ou motivada por preconceito é do empregador, mas isso não ocorreu.

Na divergência, o ministro afirmou que os fundamentos exclusivamente econômicos adotados pelo TRT, como contratar empregados com salário menor, a fim de reduzir os custos e aumentar os lucros, não se sobrepõem a outros valores, como a função social da empresa, a valorização do trabalho e a dignidade da pessoa humana, “num contexto em que o empregado dedicou quase 28 anos de sua vida profissional à empresa”.

Na avaliação do ministro Lelio Bentes Corrêa, o paciente com câncer passa a ser percebido no mundo do trabalho como um problema, pois pode não mais produzir como antes.

O ministro Renato de Lacerda Paiva, que também votou com a divergência, contestou as razões econômicas da empresa para a demissão. “Não é justificativa”, disse. Para o ministro, só quem já teve câncer ou está em tratamento é que pode dizer. “E eu lhes garanto, há discriminação”, concluiu.

Processo: E-ED-RR-68-29.2014.5.09.0245.

Fonte: TST – 05.04.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Plantão de Assistência Técnica de Sistemas de Gás Deve ser Remunerado Como Sobreaviso

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A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma microempresa de serviços mecânicos de gás de Brasília (DF), a pagar horas de sobreaviso a um montador/mantenedor de sistema de gás GLP.

Mesmo durante o período de descanso, mas em regime de plantão, ele tinha de atender às chamadas, por celular, da central de atendimento da empresa para a qual prestava serviços.

Chamadas noturnas

O técnico, que executava atividades de montagem e manutenção externa em sistema de gás GLP em todo o Distrito Federal, requereu o pagamento, como horas extras, do período em que permanecia à disposição da empresa.

Segundo ele, em semanas alternadas, atuava em escala de plantão após as 17h nos dias da semana e a partir das 12h aos sábados. Nos domingos, ficava de sobreaviso para atender às chamadas.

Em depoimento, o sócio da empregadora confirmou esse esquema. Ele explicou que, de acordo com a rotina de trabalho, o cliente acionava a central de atendimento da empresa, que, por sua vez, acionava o técnico, que atendia de um a dois chamados por noite.

Relatou ainda que o regime de sobreaviso incluía sábados, a partir do final do expediente normal, e domingos.

Só em casa

Apesar disso, a empresa, na contestação, sustentou que o técnico recebia R$ 15 por chamado e não tinha seus deslocamentos limitados porque o uso de aparelho celular não caracterizaria plantão de sobreaviso.

O pedido de pagamento de horas de sobreaviso foi julgado improcedente pelo juízo de primeiro grau e pelo Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (DF/TO).

Ao negar provimento ao recurso ordinário, o TRT considerou que só está em regime de sobreaviso o empregado que é obrigado a ficar em casa aguardando o chamado do empregador e tem sua liberdade de locomoção limitada.

Sem descanso

Esse, porém, não foi o entendimento da Sexta Turma do TST. O relator do recurso de revista, ministro Augusto César Leite de Carvalho, destacou que o regime de plantão em semanas alternadas, com remuneração por chamado, demonstra a existência de controle do empregador sobre o empregado e exige a sua permanência num determinado raio de ação que permita seu deslocamento em tempo hábil, a fim de atender aos chamados.

O ministro lembrou que, por um lado, o uso dos aparelhos de comunicação modernos não conduz à conclusão de que a liberdade de locomoção estaria limitada, “especialmente pelo alcance verificado pela telefonia móvel”.

Por outro lado, porém, não afasta o fato de que o empregado está em escala de plantão e pode ser chamado a qualquer tempo.

Expectativa constante

Para o relator, a exigência de que o empregado permaneça em casa, considerada essencial pelo TRT para caracterizar o regime de sobreaviso, não combina com a orientação contida no item II da Súmula 428 do TST.

“Esse estado de expectativa constante, além de prejudicar a liberdade de ir e vir do empregado, não permite o real e necessário descanso que o período deveria proporcionar, gerando o direito às horas de sobreaviso”, concluiu.

A decisão foi unânime. Após a publicação da decisão, as empresas opuseram embargos de declaração, ainda não julgados. Processo: RR-1191-56.2012.5.10.0002.

Fonte: TST – 22.03.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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TST Afasta Penhora Sobre Parte da Aposentadoria de Sócio de Empresa

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A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento ao recurso de um ex-sócio de uma construtora de Salvador (BA), que teve parte de sua aposentadoria bloqueada para saldar dívidas trabalhistas.

Segundo o colegiado, mesmo em se tratando de execução trabalhista, a penhora foi ilegal e arbitrária.

Bloqueio

Em dezembro de 2015, o juízo da 9ª Vara do Trabalho de Salvador determinou o bloqueio de 20% dos proventos da aposentadoria do sócio para o pagamento de parcelas devidas a um pedreiro da empresa.

Ele então impetrou mandado de segurança no Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) requerendo a concessão de liminar para determinar a sustação da ordem de bloqueio e a devolução dos valores acaso já bloqueados.

Amparado em julgamento de um incidente de uniformização de jurisprudência do seu Tribunal Pleno, o TRT entendeu pela legalidade de penhora parcial dos proventos.

Na decisão, o Tribunal Regional chega a reconhecer que a questão é polêmica e tem gerado decisões divergentes nos diversos tribunais, mas conclui que é possível a penhora de até 20% de salário ou proventos para pagamento de créditos trabalhistas, que têm natureza alimentar.

Impenhorabilidade

O relator do recurso do ex-sócio da empresa, ministro Emmanoel Pereira, lembrou que o TST tem entendido que, em situações assim, deve-se conceder a segurança porque os proventos de aposentadoria são “indispensáveis à subsistência de quem os recebe e de sua família”.

Segundo ele, a matéria não comporta mais discussão no âmbito da SDI-2 e está pacificada com a edição da Orientação Jurisprudencial 153, já revisada e atualizada em decorrência do Código de Processo Civil de 2015.

“OJ-SDI2-153 MANDADO DE SEGURANÇA. EXECUÇÃO. ORDEM DE PENHORA SOBRE VALORES EXISTENTES EM CONTA SALÁRIO. ART. 649, IV, DO CPC DE 1973. ILEGALIDADE (atualizada em decorrência do CPC de 2015). (Alteração dada pela Resolução TST 220 de 18.09.2017).

Ofende direito líquido e certo decisão que determina o bloqueio de numerário existente em conta salário, para satisfação de crédito trabalhista, ainda que seja limitado a determinado percentual dos valores recebidos ou a valor revertido para fundo de aplicação ou poupança, visto que o art. 649, IV, do CPC de 1973 contém norma imperativa que não admite interpretação ampliativa, sendo a exceção prevista no art. 649, § 2º, do CPC de 1973 espécie e não gênero de crédito de natureza alimentícia, não englobando o crédito trabalhista.”

Com a decisão, a subseção deverá enviar ofício à 9ª Vara de Trabalho de Salvador para cassar a ordem de bloqueio dos proventos do ex-sócio da empresa. Processo: RO-768-67.2017.5.05.0000.

Fonte: TST – 14.03.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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JT Reconhece Validade da Dispensa de Trabalhador Membro da Cipa

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A Vara do Trabalho de Guanhães rejeitou o pedido de nulidade da dispensa, feito pelo empregado de uma empresa de administração e serviços, que, mesmo sendo integrante da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa), teve o contrato rescindido sem justa causa.

A juíza titular da Vara, Ana Carolina Simões Silveira, acatou a justificativa da empresa, de que a dispensa se deu em razão do encerramento do contrato na obra em que ele trabalhava.

Pelo artigo 10 da Constituição Federal, o empregado eleito para a Cipa tem estabilidade no emprego desde o registro de sua candidatura até um ano após o final do mandato, sendo vedada sua dispensa arbitrária ou sem justa causa durante o período de estabilidade.

No caso, o empregado, eleito membro da Cipa, foi dispensado sem justa causa no período de estabilidade.

Porém, como ficou comprovado no processo, a empresa dispensou o cipeiro em função da extinção de uma frente de trabalho.

É que, por determinação judicial, a empregadora foi obrigada a se abster de transportar minério e o retorno da atividade ficou condicionado à prévia autorização do Ibama e do Poder Judiciário.

Nesse contexto, de acordo com a magistrada, é aplicável a Súmula 339, II, do TST, a qual prevê que o encerramento das atividades da empresa ou do estabelecimento onde funciona a Cipa é causa de extinção dessa estabilidade. 

Nº 339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nos 25 e 329 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I – O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 – Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 – e ex-OJ nº 25 da SBDI-1 – inserida em 29.03.1996)

II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 – DJ 09.12.2003).

Assim, a juíza indeferiu o pedido de pagamento de indenização pelo período de estabilidade. Negou ainda a indenização por danos morais, por entender que não houve descumprimento de obrigações trabalhistas. A decisão foi mantida em segunda instância.

Processo PJe: 0010294-02.2018.5.03.0090.

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