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Jornada de Trabalho Para quem Trabalha no Feriado Prolongado Decretado na Cidade de São Paulo

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O Prefeito de São Paulo antecipou, através do Decreto 59.450/2020 de 19.05.2020, os feriados de Corpus Christi (11/06/2020) e do dia da Consciência Negra (20/11/2020), no âmbito do município de São Paulo, para os dias 20 e 21.05.2020, respectivamente.

A medida foi tomada com base no art. 3º da Lei Municipal 17.341 de 18 de maio de 2020, que autoriza o Poder Executivo a antecipar feriado municipal, por decreto, durante a atual emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus.

O chamado megaferiado será composto pela antecipação de 2 feriados municipais da cidade de São paulo, mais um feriado Estadual, conforme abaixo:

feriados-antecipados-sao-paulo-mai-2020
Nota: vale lembrar que os feriados antecipados dos dias 20 e 21 valem apenas para o município de São Paulo. Para os demais municípios daquele estado, deverão ser observados eventuais decretos municipais, se houver.

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A antecipação do feriado estadual (09/07/2020) para o dia 25/05/2020, ainda depende de aprovação da assembléia estadual. A votação definitiva deverá ocorrer ainda hoje (21/05), a partir das 14h30, em sessão extraordinária em ambiente virtual. Neste caso, a antecipação do feriado deste dia valerá para todos os municípios do Estado de São Paulo.

Conforme pode se observar na tabela acima, para as empresas em geral da cidade de São Paulo que trabalha de segunda a sábado, os dias 22/05 (sexta) e 23/05 (sábado), continuam sendo dias normais de trabalho, podendo o empregador optar por conceder folga aos empregados (para futura compensação) ou trabalhar normalmente.

Se a empresa tiver expediente normal nestes dias e o empregado não comparecer, se a falta for injustificada o empregado poderá ter as horas de faltas lançadas em folha de pagamento, acrescida das horas de DSR (ou lançadas negativamente em banco de horas), bem como sofrer advertência ou suspensão, caso a ausência do empregado tenha causado prejuízos ao empregador.

Para os demais dias, os empregados terão direito à folga por ser feriado municipal ou estadual.

Trabalho nos Feriados ou no Domingo

Assim como ocorre em qualquer outro feriado ou domingo durante o ano, havendo a necessidade por parte da empresa que os empregados prestem serviços nos dias de feriado ou domingo constante na tabela acima, caberá ao empregador optar por:

a) Apurar as horas trabalhadas no domingo ou feriados para serem somadas como saldo positivo de banco de horas, desde que o empregador formalize (ou tenha formalizado) o acordo de banco de horas com base no art. 59, § 2º ou § 5º da CLT. Neste caso, as horas positivos deverão ser compensadas durante o período do acordo;

b) Pagar as horas extras realizadas em folha de pagamento com o respectivo acréscimo previsto no acordo ou convenção coletiva (geralmente as horas extras de domingo e feriado sofrem acréscimo de 100% sobre o valor da hora normal);

c) Compensar o feriado trabalhado com folga em outro dia da semana, desde que haja acordo de compensação previsto contratualmente.

Considerando que a antecipação dos feriados estão sendo determinados por lei municipal ou estadual, não há necessidade de o empregador tomar a concordância do empregado conforme prevê o art. 13, § 2º da MP 927/2020, já que tal procedimento só ocorre quando tal medida é estabelecida pela própria empresa.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Motorista que Dirigia Embriagado não Consegue Reverter Justa Causa

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Integrantes da Oitava Turma do TRT-MG mantiveram a dispensa por justa causa de um motorista de uma empresa de sinalização de trânsito, com sede em Belo Horizonte, que dirigia embriagado.

O trabalhador recorreu à Justiça do Trabalho pedindo a reversão da penalidade aplicada, com o pagamento das verbas referentes à modalidade imotivada da rescisão contratual.

Mas, no exame do caso, os magistrados da Oitava Turma mantiveram, por unanimidade, a sentença proferida pelo juízo da 26ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, diante da gravidade da conduta do empregado.

O motorista alegou que o juízo de origem deixou de observar o requisito da imediatidade, uma vez que o fato ensejador da justa causa, aplicada em agosto de 2018, ocorreu em março daquele ano.

Argumentou ainda que a empregadora já havia efetuado a dispensa sem justa causa, em julho de 2018, de modo que pena máxima lhe foi aplicada no decurso do aviso-prévio, em decorrência de fato anterior.

Segundo o juiz convocado Carlos Roberto Barbosa, a embriaguez, seja em decorrência do etilismo habitual ou especificamente em serviço, está também entre as razões da justa causa.

Isso porque ela pode influenciar diretamente na redução do nível de concentração, memória e equilíbrio do empregado e acarretar problemas na relação de trabalho.

Para o magistrado, o intuito do legislador ao estabelecer a embriaguez como um motivo para aplicação da justa causa, baseou-se na necessidade de proteção ao próprio trabalhador e a terceiros. “Estando alcoolizado, o motorista pode sofrer acidente, provocar a sua morte ou a de outra pessoa”, pontuou.

No caso em questão, o fato gerador da punição aconteceu quando um motociclista denunciou à autoridade policial que o motorista estava trafegando em “zigue-zague”, possivelmente embriagado.

O trabalhador foi abordado, mas recusou-se a fazer a avaliação pelo etilômetro. Embora os policiais tivessem percebido que o motorista apresentava hálito etílico, ele foi liberado, pois não estava com a capacidade psicomotora alterada.

Segundo o magistrado, a empresa agiu de forma correta. Ele ressaltou que não houve ausência de imediatidade na aplicação da dispensa, uma vez que a empregadora tomou a medida drástica no mesmo dia em que teve conhecimento do fato, ocorrido mais de cinco meses antes.

Documentos anexados ao processo mostram que a empresa só recebeu em junho de 2018, ou seja, três meses após a abordagem policial, a notificação da penalidade de trânsito aplicada ao motorista, em razão da sua recusa ao teste do etilômetro.

E, imediatamente, solicitou à autoridade policial o boletim de ocorrência contendo a narrativa detalhada dos fatos, documento que foi gerado somente em agosto de 2018, data da dispensa.

Assim, contextualizada a falta praticada no âmbito da alta responsabilidade do empregado como motorista da empresa, o juiz convocado ratificou a decisão de origem, mantendo a justa causa, no que foi acompanhado pelo colegiado de segundo grau de jurisdição.

Fonte: TRT/MG – 13/05/2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Sistema de Localização de Veículo – Responsabilidade do Empregador e Possibilidade de Aplicação de Justa Causa

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O dispositivo antifurto de veículos está previsto na Lei Complementar 121 de 09 de fevereiro de 2006 (LC 121/2006), que criou o Sistema Nacional de Prevenção, Fiscalização e Repressão ao Furto e Roubo de Veículos e Cargas.

Denomina-se equipamento antifurto aquele que apresenta as funções de bloqueio autônomo e bloqueio remoto de veículos, de forma a preservar o patrimônio das empresas, proporcionar maior segurança aos condutores, bem como diminuir os prejuízos gerados por conta dos crimes contra o patrimônio de terceiros, tanto relação aos veículos quanto em relação às cargas transportadas.

O sistema de localização é utilizado para monitorar o deslocamento do veículo, o qual dispõe de um serviço de identificação de posicionamento geográfico (em tempo real), garantindo maior segurança no transporte da carga, bem como do próprio motorista.

O veículo de propriedade da empresa é uma extensão do próprio ambiente do trabalho, razão pela qual é um dever do empregador zelar pelo veículo, pelo empregado durante o exercício da atividade e pelo o que ocorre no trânsito a jornada de trabalho, durante o período de intervalo intrajornada ou interjornada de trabalho.

O Código de Trânsito Brasileiro – CTN (Lei 9.503/1997) estabelece, em seu art. 310, pena de detenção (de 6 meses a 1 ano) ou multa, ao proprietário do veículo que entrega a direção do mesmo a pessoa não habilitada (física ou mentalmente) nos seguintes termos:

Art. 310. Permitir, confiar ou entregar a direção de veículo automotor a pessoa não habilitada, com habilitação cassada ou com o direito de dirigir suspenso, ou, ainda, a quem, por seu estado de saúde, física ou mental, ou por embriaguez, não esteja em condições de conduzi-lo com segurança: 

Penas – detenção, de seis meses a um ano, ou multa.

Quando o empregado se utiliza do veículo para exercer atividades em nome do empregador, o empregado é considerado um preposto da empresa, ou seja, suas ações, seus atos e tudo o que fizer no exercício da atividade ou fora dela, mas com a utilização do veículo, irá comprometer o empregador, o qual poderá responder subsidiariamente por eventuais danos causados a terceiros.

Considerando que veículo é uma extensão do ambiente da empresa e que o empregador poderá ser responsabilizado pelos atos cometidos pelo seu preposto, cabe ao empregador estabelecer as normas e procedimentos internos que deverão ser seguidos pelo empregado.

Por isso é importante que o empregador comunique o empregado (em contrato), de que o veículo possui dispositivo de monitoramento, de modo que este esteja ciente que tal dispositivo visa protegê-lo durante o exercício de sua atividade, bem como estabeleça as regras e normas internas que deverão ser seguidas pelo empregado, sob pena de aplicação de advertência, suspensão e até demissão por justa causa.

Veja todos os detalhes sobre o tema, exemplos de advertência e justa causa, bem como jurisprudência do TST no tópico Viagem a Serviço – Cômputo de Horas do Guia Trabalhista Online.

Reforma Trabalhista na Prática

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Ferramenta Digital Permite Autoavaliação Trabalhista de Empresas Brasileiras

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Ferramenta digital elaborada pela Subsecretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), da Secretaria de Trabalho (Strab), órgão da Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia (Seprt), permite que as empresas avaliem o cumprimento da legislação trabalhista em suas instituições.

Clique aqui para ter acesso à ferramenta Digital. Para participar da avaliação clique na opção “Solicitar” e na nova tela que se abre, clique em “Inicie“. Depois é só responder as questões que se seguem.

No ar desde terça-feira (5), o serviço, gratuito e opcional, traz como primeiro autodiagnóstico disponível a prevenção e combate à Covid-19 nos ambientes de trabalho.

Pela ferramenta, o usuário terá acesso a uma série de perguntas, permitindo avaliar a conformidade da empresa com a legislação trabalhista em geral (CLT, leis e portarias trabalhistas) e com aquelas publicadas durante o estado de calamidade pública, com destaque para as medidas provisórias 927/2020 e 936/2020.

Além de orientar as instituições sobre a observação da legislação do trabalho, o objetivo do Autodiagnostico Trabalhista é contribuir para promoção de ambientes mais saudáveis e seguros aos empregadores e, sobretudo, aos trabalhadores.

Como e Quem

Não é necessário ter uma conta no gov.br para realizar o autodiagnóstico. Basta acessar a ferramenta digital, responder aos questionamentos e utilizar os arquivos que o sistema produzir.

O tempo de preenchimento da autoavaliação é de 20 a 30 minutos, sendo que, ao final, a ferramenta permite a criação de um plano de melhorias para a empresa.

O autodiagnóstico foi desenvolvido para os empregadores, especialmente pequenos empresários. Entretanto, médias e grandes empresas, além de trabalhadores e profissionais autônomos, também podem usar livremente a ferramenta.

Novos autodiagnósticos

Ainda em maio, a ferramenta terá novos autodiagnósticos para setores específicos, como telesserviços, frigoríficos, construção civil, rural, revendedores de combustíveis, farmácias e drogarias, supermercados e serviços de saúde.

Desenvolvido no âmbito do programa de transformação digital do governo federal, o serviço conta com a parceria da Organização Internacional do Trabalho (OIT), escritório do Brasil, e com o apoio da Escola Nacional da Inspeção do Trabalho (Enit).

Fonte: Secretaria do Trabalho – STRAB – 07/05/2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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A Falta de Pagamento de Verbas Rescisórias não Caracteriza Dano Moral

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A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho isentou uma empresa de envio e entrega de correspondências do pagamento de indenização por dano moral a um carteiro terceirizado pelo não pagamento das verbas rescisórias e do salário do último mês de trabalho. Segundo a Turma, a situação não caracteriza afronta aos direitos fundamentais do empregado.

Obrigação Principal

O carteiro foi contratado por uma empresa de trabalho temporário (empregadora) em janeiro de 2012, para prestar serviços à empresa tomadora. Dispensado três meses depois, ele postulou na Justiça do Trabalho a responsabilização subsidiária da tomadora pelo pagamento das parcelas não pagas pela empregadora. Entre elas estava o saldo de 19 dias de salário relativos a abril e as verbas rescisórias.

Com a ausência da empregadora à audiência, o juízo de primeiro grau reconheceu a revelia e responsabilizou a tomadora pela indenização por danos morais.

Conforme a sentença, o pagamento dos salários é a obrigação principal do empregador, e seu descumprimento, somado ao não pagamento das verbas rescisórias e à ausência de baixa na carteira de trabalho, caracterizariam ofensa ao patrimônio imaterial do trabalhador. O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) manteve a condenação.

Dupla Apenação

No recurso de revista, a tomadora argumentou que não havia nos autos nenhuma demonstração de que o carteiro tivesse passado por sofrimento ou angústia e que a condenação implica enriquecimento ilícito, pois caracterizaria dupla apenação pelo mesmo fato.

Mera Presunção

O relator, ministro Walmir Oliveira da Costa, destacou que, de acordo com a jurisprudência predominante no TST, o simples inadimplemento de obrigações trabalhistas, em geral, não resulta em dano aos direitos do empregado.

“Em tais casos, cabe a ele demonstrar o constrangimento sofrido por não conseguir honrar compromissos assumidos ou pela dificuldade em prover o sustento próprio e de sua família”, observou.

Segundo o relator, o acolhimento do pedido de indenização por dano moral fundado em mera presunção de prejuízo não encontra respaldo no ordenamento jurídico.

É necessária, para tanto, a comprovação de algum fato objetivo a partir do qual se possa deduzir o abalo moral sofrido, como, por exemplo, a inscrição do empregado em cadastro de devedores (SPC). “Não comprovado este, inviável deferir a indenização”, concluiu.

A decisão foi unânime. Processo: RR-755-39.2012.5.09.0095.

Fonte: TST – 27.04.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online: