Tempo Para Troca de Uniforme – Gera Hora Extra?

O art. 456-A da CLT (inserido pela Reforma Trabalhista) dispõe que cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.

As empresas que optam por utilizar uniforme no ambiente de trabalho estabelecem que os empregados estejam devidamente trajados para exercer suas atividades. Esta obrigatoriedade só pode ser estabelecida pela empresa no ambiente e no exercício do trabalho (inclusive em caso de serviço externo), mas não fora dele.

A grande questão está justamente no tempo despendido pelo empregado para fazer a troca do uniforme, ou seja, se este tempo deve ou não ser contado como tempo de serviço, o que pode estar gerando um passivo trabalhista por conta de se considerar horário extraordinário à disposição do empregador.

A controvérsia gerada nesta situação é que o empregado realiza a troca de uniforme antes da marcação do ponto, e o entendimento dos Tribunais é que a troca deve ser feita após a marcação do ponto, computando este tempo como jornada de trabalho, sob pena do empregador arcar com eventuais horas extras.

Da mesma forma é o entendimento ao final da jornada de trabalho, onde o empregado deve fazer a troca do uniforme ao final do dia. e só após efetuar a marcação do ponto.

Concomitantemente ao exposto acima, o artigo 4º da CLT dispõe que, considera-se como tempo de serviço efetivo, o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

Clique aqui e veja as alterações trazidas pela Reforma Trabalhista, bem como as medidas que o empregador pode tomar para que a troca de uniforme não gere horas extras.

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Assédio Moral – Normas Internas Podem Prevenir e Imputar Responsabilidades a Quem Comete

O assédio moral se caracteriza pela sequência de atos de violência psicológica a qual uma pessoa é submetida, seja pelo superior hierárquico (assédio vertical), por colegas de trabalho (assédio horizontal) ou até mesmo por subordinados.

É comum ouvir pessoas comentarem que muitas empresas agem de má-fé na medida em que assediam seus empregados expondo-os ao ridículo perante os colegas ou superiores, humilhando-os, ameaçando-os das mais diversas maneiras, ou seja, cometendo atos que configuram o dano moral, violando assim a norma trabalhista e a própria Constituição Federal.

No entanto, sob a ótica do que se pretende alertar neste artigo, há que se considerar que a empresa (pessoa jurídica) age, no campo subjetivo, por meio de seus prepostos (Diretores, Gerentes, Chefes, Encarregados), os quais externam ou deveriam externar, através de suas ações, a vontade da organização.

O poder atribuído à empresa de disciplinar a conduta do empregado é transferido ao preposto (gestor). Se no uso deste poder o preposto comete assédio moral, a empresa não será eximida de indenizar o empregado ofendido, já que a Justiça do Trabalho entende que se a empresa tem o poder de eleger o preposto para representá-la, deve assumir também esse risco, a chamada culpa in eligendo (culpa pela má escolha de seu representante).

Assim, muitos prepostos cometem assédio das mais variadas formas, os assediados recorrem à justiça, ganham indenização (paga pela empresa) e o preposto sequer é advertido verbalmente sobre seu ato.

Cabe ressaltar que se tais fatos são de conhecimento da empresa e esta nada faz para eliminar, conclui-se que tudo pode estar ocorrendo por conivência ou até mesmo por orientação do empregador.

A intenção nessa mudança de comportamento por parte do empregador é atribuir responsabilidades a este preposto (considerando a lei entre as partes) com base no seu poder de mando, bem como apontar que seu ato, se contrário às normas internas ou à lei, será punido na devida proporção, de modo a inibir ou evitar tais atitudes.

Clique aqui e veja algumas medidas importantes para que a empresa pode tomar de modo a evitar o pagamento de indenizações indesejadas, por atos inadvertidos cometidos pelos seus prepostos.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Empresa Que Trabalha Compensando o Sábado Precisa se Atentar Para o “Feriado” de Corpus Christi

As jornadas de trabalho podem ser definidas com ou sem compensação durante a semana, de forma que o total de horas trabalhadas não ultrapasse e nem seja inferior ao limite legal de 44 horas semanais (art. 7º, XIII da CF).

Nos casos em que há compensação de jornada, muitas empresas estabelecem que a jornada de 4 horas do sábado seja distribuída durante a semana, onde o empregado estende alguns minutos de sua jornada de segunda a sexta, ficando dispensado de comparecer ao trabalho aos sábados.

É o caso, por exemplo, da empresa que define seu horário da seguinte forma:

Segunda à sexta: Das 08h às 12h e das 13h às 17:48h = 8:48hs/dia

Total horas 8:48h x 5 dias = 44 horas semanais;

Sábado: dispensado/compensado.

Ou

Segunda à quinta: Das 08h às 12h e das 13h às 18h = 9h/dia x 4 dias (36 horas)

Sexta: Das 08h às 12h e das 13h às 17h = 8h/dia x 1 dia (8 horas)

Total horas = 36h + 8h = 44 horas semanais

Sábado: dispensado/compensado.

Embora o Corpus Christi não seja um feriado nacional, a grande maioria dos municípios estabelecem esta data como feriado municipal, nos termos do art. 2º da Lei 9.093/1995.

Considerando que o município tenha decretado a quinta-feira como feriado, a jornada normal nesta semana seria de apenas 36h.

Quando há feriado durante a semana, como pode ser o caso do dia 20/06/2019 (quinta-feira – Corpus Christi), a empresa precisa se atentar, pois o trabalho realizado na semana acaba sendo insuficiente para completar a jornada semanal, já que os minutos trabalhados a mais diariamente não irão completar as 4 horas do sábado compensado.

Com base nas duas jornadas mencionadas anteriormente, a empresa poderia redistribuir a jornada diária (para ambos os horários), de forma que as horas do sábado fossem compensadas, conforme sugerido abaixo:

Segunda à quarta: Das 08h às 12h e das 13h às 18h = 9h/dia x 3 dias (27 horas)

Quinta: feriado municipal

Sexta: Das 08h às 12h e das 13h às 18h = 9h/dia x 1 dia (09 horas)

Total horas = 27h + 9h = 36 horas semanais

Sábado: dispensado/compensado.

Caso a empresa não tenha feito alteração em ambos os horários de forma a completar a jornada semanal, o empregado acabou descumprindo sua jornada em:

  • 00h48min, no primeiro horário, já que os 48min da jornada de quinta-feira para compensar o sábado não foi  realizada; e
  • 01h00min, no segundo horário, já que a 01 hora da jornada de quinta-feira para compensar o sábado não foi  realizada.

Não havendo a compensação, a empresa poderá lançar essas horas faltantes em banco de horas (se houver previsão em acordo individual ou coletivo), descontar em folha de pagamento ou compensar em outro dia no mesmo mês, nos termos do art. 59, § 6º da CLT.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista on Line:

Portaria SEPREVT Autoriza o Trabalho aos Domingos e Feriados a 78 Novos Setores

A Secretaria Especial de Previdência e Trabalho (SEPREVT) do Ministério da Economia publicou hoje (19/06/2019) a Portaria SEPREVT 604/2019, que dispõe sobre a autorização permanente para trabalho aos domingos e feriados civis e religiosos a que se refere o artigo 68, parágrafo único, da CLT a 78 novos setores.

Art. 68. O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do artigo 67, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.

Parágrafo único. A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro do Trabalho expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será dada sob forma transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de sessenta dias.

Havendo necessidade de trabalho aos domingos, aos trabalhadores é assegurado pelo menos um dia de repouso semanal remunerado durante a semana, descanso este que deve coincidir com um domingo a cada período, dependendo da atividade, consoante o que dispõe o art. 67 da CLT.

De acordo com a citada portaria, estão autorizados (de forma permanente a partir de 19/06/2019) para o trabalho aos domingos e feriados as empresas enquadradas nas atividades constantes abaixo:

I – INDÚSTRIA

1) Laticínios; excluídos os serviços de escritório.

2) Frio industrial, fabricação e distribuição de gelo; excluídos os serviços de escritório.

3) Purificação e distribuição de água (usinas e filtros); excluídos os serviços de escritório.

4) Produção e distribuição de energia elétrica; excluídos os serviços de escritório.

5) Produção e distribuição de gás; excluídos os serviços de escritório.

6) Serviços de esgotos, excluídos os serviços de escritórios.

7) Confecção de coroas de flores naturais.

8) Pastelaria, confeitaria e panificação em geral.

9) Indústria do malte; excluídos os serviços de escritório.

10) Indústria do cobre eletrolítico, de ferro (metalúrgica) e do vidro; excluídos os serviços de escritório.

11) Turmas de emergência nas empresas industriais, instaladoras e conservadoras de elevadores e cabos aéreos.

12) Trabalhos em curtumes; excluídos os serviços de escritório.

13) Alimentação de animais destinados à realização de pesquisas para preparo de soro e outros produtos farmacêuticos.

14) Siderurgia, fundição, forjaria, usinagem (fornos acesos permanentemente); excluídos os serviços de escritório.

15) Lubrificação e reparos do aparelhamento industrial (turma de emergência).

16) Indústria moageira; excluídos os serviços escritório.

17) Usinas de açúcar e de álcool; excluídos oficinas e escritório.

18) Indústria do papel de imprensa; excluídos os serviços de escritório.

19) Indústria de vidro; excluídos os serviços de escritório.

20) Indústria de cimento em geral; excluídos os serviços de escritório.

21) Indústria de acumuladores elétricos, porém unicamente nos setores referentes a carga de baterias, moinho e cabine elétrica; excluídos todos os demais serviços.

22) Indústria da cerveja; excluídos os serviços de escritório.

23) Indústria do refino do petróleo.

24) Indústria Petroquímica; excluídos os serviços de escritório.

25) Indústria de extração de óleos vegetais comestíveis; excluídos os serviços de escritório.

26) processamento de hortaliças, legumes e frutas.

27) indústria de extração de óleos vegetais e indústria de biodiesel, excluídos os serviços de escritório.

28) Indústria do Vinho, do Mosto de Uva, dos Vinagres e Bebidas Derivados da Uva e do Vinho, excluídos os serviços de escritório;

29) Indústria aeroespacial.

II – COMÉRCIO

1) Varejistas de peixe.

2) Varejistas de carnes frescas e caça.

3) Venda de pão e biscoitos.

4) Varejistas de frutas e verduras.

5) Varejistas de aves e ovos.

6) Varejistas de produtos farmacêuticos (farmácias, inclusive manipulação de receituário).

7) Flores e coroas.

8) Barbearias, quando funcionando em recinto fechado ou fazendo parte do complexo do estabelecimento ou atividade, mediante acordo expresso com os empregados.

9) Entrepostos de combustíveis, lubrificantes e acessórios para automóveis (postos de gasolina).

10) Locadores de bicicletas e similares.

11) Hotéis e similares (restaurantes, pensões, bares, cafés, confeitarias, leiterias, sorveterias e bombonerias).

12) Hospitais, clínicas, casas de saúde e ambulatórios.

13) Casas de diversões; inclusive estabelecimentos esportivos em que o ingresso seja pago.

14) Limpeza e alimentação de animais em estabelecimentos de avicultura.

15) Feiras-livres e mercados, comércio varejista de supermercados e de hipermercados, cuja atividade preponderante seja a venda de alimentos, inclusive os transportes a eles inerentes.

16) Porteiros e cabineiros de edifícios residenciais.

17) Serviços de propaganda dominical.

18) Comércio de artigos regionais nas estâncias hidrominerais.

19) Comércio em portos, aeroportos, estradas, estações rodoviárias e ferroviárias.

20) Comércio em hotéis.

21) Agências de turismo, locadoras de veículos e embarcações.

22) Comércio em postos de combustíveis.

23) Comércio em feiras e exposições.

24) Comércio em geral.

25) Estabelecimentos destinados ao turismo em geral.

III – TRANSPORTES

1) Serviços portuários.

2) Navegação, inclusive escritório, unicamente para atender a serviço de navios.

3) Trânsito marítimo de passageiros; excluídos os serviços de escritório.

4) Serviço propriamente de transportes; excluídos os transportes de carga urbanos e os escritórios e oficinas, salvo as de emergência.

5) Serviço de transportes aéreos; excluídos os departamentos não ligados diretamente ao tráfego aéreo.

6) Transporte interestadual rodoviário, inclusive limpeza e lubrificação dos veículos.

7) Transporte de passageiros por elevadores e cabos aéreos.

8) Serviços de manutenção aeroespacial.

IV – COMUNICAÇÕES E PUBLICIDADE

1) Empresa de comunicação telegráficas, radiotelegráficas e telefônicas; excluídos os serviços de escritório e oficinas, salvos as de emergência.

2) Empresas de radiodifusão, televisão, de jornais e revistas; excluídos os serviços de escritório.

3) Distribuidores e vendedores de jornais e revistas (bancas e ambulantes).

4) Anúncios em bondes e outros veículos (turma de emergência).

V – EDUCAÇÃO E CULTURA

1) Estabelecimentos de ensino (internatos); excluídos os serviços de escritório e magistério.

2) Empresas teatrais; excluídos os serviços de escritório.

3) Biblioteca; excluídos os serviços de escritório.

4) Museu; excluídos de serviços de escritório.

5) Empresas exibidoras cinematográficas; excluídos de serviços de escritório.

6) Empresa de orquestras.

7) Cultura física; excluídos de serviços de escritório.

8) Instituições de culto religioso.

VI – SERVIÇOS FUNERÁRIOS

1) Estabelecimentos e entidades que executem serviços funerários.

VII – AGRICULTURA E PECUÁRIA

1) Limpeza e alimentação de animais em propriedades agropecuárias.

2) Execução de serviços especificados nos itens anteriores desta relação.

3) Colheita, beneficiamento, lavagem e transporte de hortaliças, legumes e frutas.

Fonte: Portaria SEPREVT 604/2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

ESocial – Informação Retroativa de Aumento Salarial da Data-Base e Pagamento de Diferenças Salariais

Nos casos de aumento salarial decorrente de acordo coletivo de trabalho, convenção coletiva de trabalho ou de lei, em que são devidos valores retroativos, o empregador poderá utilizar o grupo [InfoPerAnt] do evento “S-1200 – remuneração de trabalhador vinculado ao regime geral de previdência social” relativo ao mês de celebração do acordo ou convenção, ou de promulgação da lei.

O empregador deve, ainda, enviar o evento “S-2206 – Alteração de Contrato de Trabalho” informando o valor do novo salário, a data a partir do qual ele passou a ser devido e o mês de celebração do acordo ou convenção, ou de promulgação da lei.

Nota: Caso tenha havido alteração contratual entre o mês em que o novo salário passou a ser devido e o do envio do evento “S-2206 – Alteração de Contrato de Trabalho”, o empregador deve enviar, se for o caso, os eventos necessários ao registro dos novos valores de salário.

Exemplo Prático

Empregado tem sua data base em janeiro de 2019 e seu salário até dezembro de 2018 era de R$ 1.600,00.

A convenção coletiva de trabalho não foi fechada na data base.

Em junho de 2019, o empregador, por liberalidade, concede um reajuste de 5% a esse empregado e o salário passa a ser de R$ 1.680,00.

Nessa mesma data, o empregador enviou o evento “S-2206 – Alteração de Contrato de Trabalho”, informando o novo valor do salário devido ao empregado e repetindo as demais informações, que não sofreram alteração.

Em 13 de outubro de 2019, a convenção coletiva foi depositada, ficando acertado um reajuste de 15%, retroativo a janeiro de 2019.

Nesse caso, temos:

  • Salário devido de janeiro a maio de 2019: R$ 1.840,00 → (R$ 1.600,00 + 15% de reajuste da convenção);
  • Salário devido de junho a setembro de 2019: R$ 1.932,00 → (R$ 1.840,00 + 5% de reajuste concedido pela empresa)
  • Diferenças salariais: R$ 240,00 x 5 meses (janeiro a maio) → R$ 252,00 x 4 meses (junho a setembro).

Demonstrativo das diferenças salariais mês a mês considerando o reajuste de 15% da convenção a partir de janeiro/2019, inclusive sobre o reajuste concedido pela empresa de 5% a partir de maio/2019:

esocial-reajuste-retroativo-dif-salariais

Esses valores devem ser informados no grupo [InfoPerAnt] do evento S-1200 relativo ao mês de outubro de 2019.

Além disso, o empregador tem de enviar o evento “S-2206 – Alteração de Contrato de Trabalho”, informando o valor do salário de R$ 1.840,00 no campo “vrSalFx”, a data “13/10/2019” no campo {dtAlteracao} e a data “01/01/2019” no campo {dtEf} e repetindo as demais informações, que não sofreram alteração.

Deve, ainda, enviar o evento “S-2206 – Alteração de Contrato de Trabalho”, informando o valor do salário de R$ 1.932,00 no campo {vrSalFx}, a data “13/10/2019” no campo {dtAlteracao} e a data “01/06/2019” no campo {dtEf} e repetindo as demais informações, que não sofreram alteração.

Trecho extraído da obra eSocial – Teoria e Prática da Obrigação Acessória.

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