Tag: clt

Medida Provisória Altera Pontos Importantes da Reforma Trabalhista

Portal TributárioDeixe um comentário

Foi publicado no Diário Oficial da União de 14 de novembro de 2017 – edição extra, a Medida Provisória 808/2017, que traz diversas alterações na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Esta MP foi editada e publicada com o objetivo de ajustar alguns aspectos da Reforma Trabalhista (Lei nº. 13.467) que está em vigor há menos de uma semana.

Destacamos abaixo as principais mudanças trazidas pela MP:

Trabalhos Insalubres durante a Gravidez

Conforme a nova Redação do Art. 394-A, a empregada gestante será afastada, enquanto durar a gestação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres e exercerá suas atividades em local salubre, excluído, nesse caso, o pagamento de adicional de Insalubridade.

Somente será permitido a gestante permanecer trabalhando em locais insalubres quando ela, voluntariamente, apresentar atestado de saúde autorizando a sua permanência no exercício de suas atividades.

Contrato de Trabalho Intermitente

Esta nova modalidade sofreu algumas alterações. O empregado registrado por prazo indeterminado que for demitido não poderá ser recontratado por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de dezoito meses. Possíveis penalidades para o não cumprimento do chamado deverá ser acordado em contrato.

Ajudas de Custo

As importâncias pagas como ajuda de custo que não integram a remuneração do empregado estão limitadas a 50% da remuneração mensal. Antes não havia esta limitação.

Jornada de Trabalho

A Jornada de Trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso somente poderá ser pactuada através de convenção ou acordo coletivo, com exceção dos profissionais da área da saúde que poderão pactuar esta jornada através de acordo individual.

Trabalho Autônomo

Agora é vedada a celebração de cláusula de exclusividade no contrato de prestação do trabalhador autônomo, podendo o mesmo prestar serviços de maneira concomitante a diversas empresas.

Para mais detalhes sobre o tema acesse:
Sinopse das Principais Alterações da Reforma Trabalhista

Manual da Reforma Trabalhista

Manual da Reforma Trabalhista

Mudanças na CLT – Teoria e Prática da Reforma Trabalhista
Saiba o que mudou e como gerir nas práticas as mudanças!

Clique para baixar uma amostra!

Alterações da Reforma Trabalhista são Aplicáveis aos Contratos Antigos

Portal TributárioDeixe um comentário

As alterações estabelecidas pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) atingem tanto os novos contratos de trabalho quanto os contratos de trabalho antigos.

Isto porque a citada lei não condiciona a data do contrato para validar as novas regras, ou seja, mesmo para os contratos em vigor (contratos antigos) as novas regras são aplicadas de imediato, a contar da entrada em vigor da reforma (11.11.2017).

Significa dizer que se um empregado, com mais de um ano de emprego, é demitido sem justa causa em 13.10.2017 (para cumprir 30 dias de aviso prévio), o empregador não estará obrigado a homologar sua rescisão de contrato junto sindicato da categoria, já que o vencimento do aviso se dará em 13.11.2017 (quando a nova lei já estará em vigor).

O empregador ainda terá mais 10 dias, contados a partir do término do contrato, para entregar a rescisão de contrato e demais documentos necessários para formalização do desligamento, bem como para efetuar o pagamento das verbas rescisórias, conforme dispõe o § 6º do art. 477 da CLT.

Caso o desligamento (último dia trabalhado) ocorra antes da entrada em vigor da nova lei, é prudente que o empregador agende a homologação junto ao sindicato, ainda que a  data efetiva da homologação esteja dentro do período em vigor da reforma trabalhista.

Por exemplo, se o empregado (com mais de um ano) é demitido sem justa causa em 10.11.2017 (aviso indenizado), é prudente que o empregador agende a homologação junto ao sindicato da categoria, já que o desligamento ocorreu antes da entrada em vigor da nova lei, e a homologação se dará no dia 17.11.2017 – prazo previsto pelo antigo texto do art. 477, § 6º, “b” da CLT – quando a nova lei já estará em vigor.

Manual da Reforma Trabalhista

Manual da Reforma Trabalhista

Mudanças na CLT – Teoria e Prática da Reforma Trabalhista
Saiba o que mudou e como gerir nas práticas as mudanças!

Clique para baixar uma amostra!

 

TST Decide que Aviso Prévio Proporcional é Obrigação Limitada ao Empregador

Portal TributárioDeixe um comentário

A Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho proveu embargos de uma técnica de suporte que teve de cumprir aviso-prévio de 33 dias quando foi dispensada por uma empresa de limpeza, conservação e manutenção predial. Segundo a decisão, a obrigação da proporcionalidade é limitada ao empregador.

A discussão do processo é sobre o parágrafo único do artigo 1º da Lei 12.506/2011, que instituiu o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. O dispositivo prevê o acréscimo de três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias.

Na reclamação, a trabalhadora pedia que a empresa fosse condenada ao pagamento do aviso-prévio indenizado, em sua proporcionalidade, e dos dias excedentes trabalhados, em dobro.

O pedido foi julgado improcedente nas instâncias anteriores e, ao analisar o caso, a Quarta Turma do TST não conheceu do recurso de revista da técnica, com o entendimento de que o aviso-prévio é obrigação recíproca de empregado e de empregador, em caso de rescisão unilateral do contrato de trabalho sem justa causa.

Assim, a proporcionalidade também deveria ser aplicada em favor do empregador, e afrontaria o princípio constitucional da isonomia reconhecer, sem justificativa plausível para essa discriminação, a duração diferenciada conforme fosse concedido pelo empregador ou pelo empregado. “Assim como é importante o aviso-prévio para o empregado, a fim de buscar recolocação no mercado de trabalho, igualmente o é para o empregador, que se vê na contingência de recrutar e capacitar um novo empregado”, frisou o relator do recurso.

A profissional interpôs então embargos à SDI-1, responsável pela uniformização da jurisprudência das Turmas do TST, insistindo na tese de que o aviso prévio proporcional é direito exclusivo do empregado.

SDI-1

O relator dos embargos, ministro Hugo Carlos Scheuermann, apontou diversos precedentes de outras Turmas do TST divergentes do entendimento da Quarta Turma. Na sua avaliação, a proporcionalidade do aviso prévio apenas pode ser exigida da empresa.

Entendimento em contrário, ou seja, exigir que também o trabalhador cumpra aviso prévio superior aos originários 30 dias, constituiria, segundo Scheuermann, “alteração legislativa prejudicial ao empregado, o que, pelos princípios que norteiam o ordenamento jurídico trabalhista, não se pode admitir”.

A conclusão do relator foi a de que a norma relativa ao aviso prévio proporcional não guarda a mesma bilateralidade característica da exigência de 30 dias, essa sim obrigatória a qualquer das partes que intentarem rescindir o contrato de emprego.

Por unanimidade, a SDI-1 proveu os embargos e condenou a empresa ao pagamento dos três dias de trabalho prestado indevidamente no período do aviso-prévio, com os reflexos cabíveis.

Após a publicação do acórdão, foi interposto recurso extraordinário, a fim de que o caso seja levado ao Supremo Tribunal Federal. A admissibilidade do recurso extraordinário será examinada pela Vice-Presidência do TST. Processo: E-RR-1964-73.2013.5.09.0009.

Fonte: TST – 06/11/2017 – Adaptado pela Equipe do Guia Trabalhista

Cálculos Rescisórios – Contrato Trabalho

Passo a Passo para Cálculos de Valores e Verbas na Rescisão de Contratos Trabalhistas. Exemplos e detalhamentos práticos para uma correta interpretação. Invista pouco e tenha segurança em cálculos, evitando pagar verbas desnecessárias ou ser cobrado na justiça do trabalho por diferenças!Clique aqui para mais informações.

Clique para baixar uma amostra!

Empregador Não vai Precisar Pagar Horas Extras se Compensadas Durante o Mês

Portal TributárioDeixe um comentário

A compensação de horas de trabalho corresponde em acrescer a jornada de determinados dias em função de outro suprimido, sem que essas horas sejam configuradas como horas extras.

Normalmente, a compensação de horas tem como objetivo a redução ou supressão do trabalho aos sábados, segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras, sextas-feiras que sucedem feriados às quintas-feiras, dias de carnaval e quarta-feira de cinzas (meio expediente), entre outras situações do gênero.

De acordo com o §6º do art. 59 da CLT, incluído pela Reforma Trabalhista (com vigência a partir de 11.11.2017), o regime de compensação de jornada pode ser estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

Exemplo

Empregador fez aditivo contratual com empregado para estabelecer um acordo individual de compensação de horas. Em determinado mês, o empregado realizou horas extras nos dias 04, 12, 19 e 26, compensando estas horas nos dias 11, 15, 23 e 29 do mesmo mês, respectivamente.

Se o empregador possuir o acordo individual de compensação, todas as horas extras realizadas no mês podem ser compensadas dentro do mesmo mês. Somente no caso de não ser possível a compensação é que o empregador deverá pagar as horas excedentes à jornada de trabalho normal daquele mês.

O acordo de compensação também poderá ser feito por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, nos termos do disposto no §2º do art. 59 da CLT e do inciso I do art. 611-A da CLT, condição em que o excesso de horas em um dia poderá ser compensado pela correspondente diminuição em outro, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias.

Trecho extraído da obra Manual Prático da Reforma Trabalhista com permissão do Autor.

Manual da Reforma Trabalhista

Manual da Reforma Trabalhista

Mudanças na CLT – Teoria e Prática da Reforma Trabalhista. Saiba o que mudou e como gerir nas práticas as mudanças!

Clique para baixar uma amostra!

Adicional de Periculosidade não é Devido a Vigia que não Porta Arma de Fogo

Portal TributárioDeixe um comentário

Um vigia de uma associação em Belo Horizonte não conseguiu, em recurso para o Tribunal Superior do Trabalho, o reconhecimento do direito ao adicional de periculosidade pretendido.

Seu recurso não foi conhecido pela Segunda Turma do Tribunal, seguindo entendimento da Subseção I Especializada de Dissídios Individuais (SDI-1) de que, ao contrário do vigilante, o vigia, que não porta arma de fogo, não está exposto a risco de roubo ou violência física.

O trabalhador pediu o adicional de periculosidade argumentando que exercia a atividade de vigilância patrimonial e pessoal, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) julgou o pedido improcedente por considerar que, como auxiliar de segurança patrimonial de hospital, a atividade do vigia não se enquadrava no Anexo 3 da Norma Regulamentadora 16 do Ministério do Trabalho, que define esses profissionais.

O vigia atuava no setor de segurança patrimonial da associação, desempenhando funções relacionadas a guarda de valores, rondas, guaritas da portaria e do pátio de serviços, entrada e estacionamento de funcionários.

Em depoimento pessoal, afirmou não possuir curso de vigilante nem usar qualquer tipo de arma para o trabalho, e disse que já tinha sido policial e que não transportava valores.

Explicando que a discussão no caso é saber se trabalhadores que atuam como vigia têm ou não direito ao adicional de periculosidade previsto no inciso II do artigo 193 da CLT, o relator do recurso, ministro José Roberto Freire Pimenta, enfatizou que o empregado não realizava vigilância armada, e, no entendimento da SDI-1, o vigia, ao contrário do vigilante, não está exposto a risco de roubo ou violência física, não se enquadrando, portanto, na norma do Ministério do Trabalho.

Segundo o ministro, a atividade do vigilante demanda o uso de arma de fogo e treinamento específico e demais requisitos previstos em lei, enquanto que o vigia desenvolve suas funções sem o risco acentuado aludido na CLT, não havendo, portanto, previsão legal de pagamento do adicional de periculosidade. A decisão foi unânime.  Processo: RR-10564-52.2015.5.03.0180.

Fonte: TST em 27/10/2017 – Adaptado pela Equipe do Guia Trabalhista

Manual da Reforma Trabalhista

Manual da Reforma Trabalhista

Mudanças na CLT – Teoria e Prática da Reforma Trabalhista. Saiba o que mudou e como gerir nas práticas as mudanças!

Clique para baixar uma amostra!