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Equívocos em Contratos de Estágio e Aprendizagem Podem Gerar Vínculo Empregatício

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Uma decisão recente do Tribunal Superior do Trabalho (TST) acende um alerta para os profissionais de Recursos Humanos: contratos de estágio e aprendizagem não podem ser utilizados para substituir contratações regulares de empregados.

Em julgamento divulgado em 8 de outubro de 2026, a Primeira Turma do TST manteve decisão que declarou nulos os contratos de aprendizagem e de estágio firmados por uma distribuidora de combustíveis com uma trabalhadora.

Ela havia atuado inicialmente como aprendiz durante um ano e, posteriormente, como estagiária por mais um ano. A Justiça concluiu que os contratos não atenderam às exigências legais das respectivas modalidades, reconhecendo um único vínculo de emprego durante todo o período.

Quais cuidados o RH deve adotar?

Para evitar passivos trabalhistas, o setor de Recursos Humanos deve observar os seguintes pontos:

  • Estágio: verificar a regularidade da matrícula, o termo de compromisso, a compatibilidade das atividades com o curso, a supervisão e o acompanhamento pedagógico, conforme a Lei nº 11.788/2008.
  • Aprendizagem: assegurar que o contrato cumpra sua finalidade de formação técnico-profissional, com atividades práticas e teóricas, participação em programa de aprendizagem e observância das regras específicas da CLT.
  • Atividades efetivamente desempenhadas: conferir se as tarefas realizadas correspondem à finalidade educativa ou formativa do contrato, evitando a utilização do estudante ou aprendiz como substituto de um empregado regular.
  • Documentação e acompanhamento: manter contratos, relatórios, registros de supervisão e demais documentos comprobatórios atualizados.
  • Renovação e mudança de modalidade: avaliar cuidadosamente a legalidade de sucessivas contratações, especialmente quando há alteração de estágio para aprendizagem ou vice-versa.

Quais são os riscos para a empresa?

Quando comprovado o desvirtuamento contratual, a empresa poderá enfrentar o reconhecimento do vínculo empregatício, com repercussões trabalhistas e previdenciárias, além de possíveis diferenças salariais, férias acrescidas de um terço, 13º salário, FGTS e demais verbas cabíveis, conforme as circunstâncias do caso.

Orientação final

O RH deve tratar os contratos de estágio e aprendizagem como instrumentos de formação, e não como alternativas para reduzir custos com mão de obra. A regularidade documental é importante, mas não basta: a prática diária precisa respeitar a finalidade legal do contrato.

A prevenção exige revisão periódica dos contratos, acompanhamento das atividades e integração entre RH, gestores e assessoria jurídica trabalhista.

Previna-se! Confira os tópicos relacionados no Guia Trabalhista Online:

Estágio Profissional

Contrato de Estágio – Saúde e Segurança no Trabalho e os Exames Médicos

Lei dos Estagiários – Perguntas e Respostas – MTE

Programa Primeiro Emprego

Contrato de Aprendizagem

Formas de Contratos de Trabalho

Quais as Condições do Contrato de Trabalho do Estagiário?

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O contrato de trabalho do estagiário é previsto pela Lei 11.788/2008.

Considera-se estágio o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.

A legislação dispõe que o empregador poderá aceitar como estagiário os alunos regularmente matriculados e que venham frequentando, efetivamente, cursos vinculados à estrutura do ensino público ou particular, nos níveis superior, profissionalizante, de educação especial, de 2º grau e supletivo.

Os direitos do estagiário são:

  • Seguro de acidentes pessoais;
  • Jornada de atividade de estágio compatível com o horário escolar, com limite semanal;
  • Termo de compromisso de estágio nunca superior a 2 (dois) anos;
  • Orientação, supervisão e avaliação do estágio curricular, bem como a apresentação de relatório semestral das atividades desenvolvidas;
  • Recesso de 30 dias (sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano) ou proporcional, quando o contrato de estágio for inferior a 1 (um) ano;
  • Reserva de vaga para estagiários portadores de deficiência.

O estágio não deve ser confundido como emprego e, portanto, o estagiário não deve ser cadastrado no PIS, nem deve ter contrato de experiência, não tem direito a 13º salário, aviso prévio, depósito de FGTS, verbas rescisórias, ou seja, o estagiário não tem os direitos trabalhistas que o empregado tem.

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Boletim Guia Trabalhista 22.05.2019

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A reprodução deste boletim é permitida, desde que citada a fonte: www.guiatrabalhista.com.br

Desvirtuamento do Estágio – Consequências de um Acidente de Trabalho

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O desvirtuamento do estágio, conforme dispõe o § 2º do art. 3º da  Lei 11.788/2008, caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.

Assim, no caso de acidente de trabalho de um estagiário em que seu contrato não esteja de acordo com o previsto na referida lei e, caso este estagiário, já sabendo desta situação, pleiteie seus direitos na Justiça do Trabalho, a empresa poderá ser obrigada a arcar com todas as garantias que, a princípio, o estagiário não teria, ou seja, o direito à emissão da CAT, ao auxílio-doença acidentário, a estabilidade provisória, ao recolhimento do FGTS durante o afastamento e a todos os demais direitos trabalhistas e previdenciários que, até então, a empresa não lhe havia proporcionado.

Exemplo

Estagiário está trabalhando na empresa há 8 meses.  A partir do 6º mês de estágio, devido a necessidades da empresa, o estagiário passou a realizar tarefas que não condiz com o que foi estabelecido no termo de compromisso de estágio.

No 8º mês o trabalhador sofre um acidente de trabalho na empresa. Após longo período de prestação de serviços e sabendo que sua atividade foi desvirtuada durante o estágio, ao invés de requerer apenas o afastamento da atividade de estágio até se recuperar do acidente, pleiteia na Justiça do Trabalho o reconhecimento do vínculo empregatício e pede julgamento liminar.

Para tanto, junta no processo provas de que exercia as mesmas atividades e tinha as mesmas responsabilidades de um colega de trabalho (empregado registrado da empresa).

Em audiência, o juiz reconhece o vínculo empregatício, descaracterizando o contrato de estágio e garantindo ao trabalhador (a partir do 6º mês), todos os direitos trabalhistas e previdenciários decorrentes do vínculo empregatício e do acidente de trabalho.

Neste caso, a empresa pode ser obrigada a:

  • Quitar o saldo de estágio até o 5º mês (se houver);
  • Registrar o trabalhador como empregado a partir do 6º mês;
  • Calcular folha de pagamento e recolher o FGTS, INSS, IRF (se houver) e demais obrigações contratuais a partir do reconhecimento do vínculo;
  • Emitir a CAT;
  • Prestar todas as informações e preencher os formulários necessários para que o estagiário (agora empregado) possa dar entrada no auxílio-doença acidentário;
  • Recolher mensalmente o FGTS na conta do trabalhador;
  • Garantir a permanência do empregado na empresa pelo período de 12 meses a contar da data de retorno do afastamento.

Trecho extraído do tópico Contrato de Estágio – Saúde e Segurança no Trabalho e os Exames Médicos no Guia Trabalhista Online.

Contrato de Estágio é Descumprido e Tribunal Reconhece Vínculo de Emprego

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O estágio feito sem o cumprimento dos requisitos legais desvirtua sua finalidade e caracteriza contrato de trabalho. A partir desse entendimento, a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR) reconheceu o vínculo de emprego entre um estagiário de ensino médio e um cinema durante o período de janeiro a junho de 2016.

O estudante ajuizou ação trabalhista em junho de 2017, alegando que trabalhou em relação de emprego disfarçada de estágio durante um semestre, com salário de R$ 700 por mês.

Ele alegou que as tarefas, na prática, descumpriram a Lei 11.788/2008, que fixa regras sobre o estágio de estudantes, pois ele sempre extrapolava a carga horária máxima permitida e desempenhava atividades como a venda de ingresso e atendimento na lanchonete, sem qualquer acompanhamento didático-pedagógico.

A empresa alegou que o estágio do autor era de cunho facultativo, com a finalidade de “fornecer ao estagiário conhecimentos prático-teóricos imprescindíveis à inserção do estudante no mercado de trabalho”, o que teria sido feito em observância à legislação específica.

Descumprimento legal

A relatora, desembargadora Joicilene Jeronimo, disse que o estágio tem natureza educacional complementar, exige matrícula, frequência regulares do educando e celebração de termo de compromisso, além de comprovação da compatibilidade entre as atividades previstas no termo de compromisso e as desempenhadas durante o contrato.

Ela entendeu que todos os requisitos obrigatórios determinados na legislação em vigor foram descumpridos. Nesse contexto, disse que não foi comprovada a compatibilidade entre as atividades desenvolvidas pelo educando e as previstas no termo de compromisso nem houve designação de funcionário da empresa com formação suficiente para orientá-lo e supervisioná-lo.

Também afirmou que não foi apresentado o contrato de estágio, peça indispensável nesse tipo excepcional de relação de trabalho.

“Logo, considerando que o descumprimento de qualquer dos três incisos caracteriza o vínculo de emprego entre o educando e a parte concedente, bem como o fato de que, no caso concreto, não um, mas todos os incisos do artigo 3º da Lei 11.788/2008 foram descumpridos, não há como afastar a pretensão obreira de ver reconhecido o vínculo empregatício”, disse.

Processo 0001047-34.2017.5.11.0017

Fonte: TRT-11, em 08/06/2018. Adaptado pela Equipe do Guia Trabalhista.

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