Uma decisão recente do Tribunal Superior do Trabalho (TST) acende um alerta para os profissionais de Recursos Humanos: contratos de estágio e aprendizagem não podem ser utilizados para substituir contratações regulares de empregados.
Em julgamento divulgado em 8 de outubro de 2026, a Primeira Turma do TST manteve decisão que declarou nulos os contratos de aprendizagem e de estágio firmados por uma distribuidora de combustíveis com uma trabalhadora.
Ela havia atuado inicialmente como aprendiz durante um ano e, posteriormente, como estagiária por mais um ano. A Justiça concluiu que os contratos não atenderam às exigências legais das respectivas modalidades, reconhecendo um único vínculo de emprego durante todo o período.
Quais cuidados o RH deve adotar?
Para evitar passivos trabalhistas, o setor de Recursos Humanos deve observar os seguintes pontos:
- Estágio: verificar a regularidade da matrícula, o termo de compromisso, a compatibilidade das atividades com o curso, a supervisão e o acompanhamento pedagógico, conforme a Lei nº 11.788/2008.
- Aprendizagem: assegurar que o contrato cumpra sua finalidade de formação técnico-profissional, com atividades práticas e teóricas, participação em programa de aprendizagem e observância das regras específicas da CLT.
- Atividades efetivamente desempenhadas: conferir se as tarefas realizadas correspondem à finalidade educativa ou formativa do contrato, evitando a utilização do estudante ou aprendiz como substituto de um empregado regular.
- Documentação e acompanhamento: manter contratos, relatórios, registros de supervisão e demais documentos comprobatórios atualizados.
- Renovação e mudança de modalidade: avaliar cuidadosamente a legalidade de sucessivas contratações, especialmente quando há alteração de estágio para aprendizagem ou vice-versa.
Quais são os riscos para a empresa?
Quando comprovado o desvirtuamento contratual, a empresa poderá enfrentar o reconhecimento do vínculo empregatício, com repercussões trabalhistas e previdenciárias, além de possíveis diferenças salariais, férias acrescidas de um terço, 13º salário, FGTS e demais verbas cabíveis, conforme as circunstâncias do caso.
Orientação final
O RH deve tratar os contratos de estágio e aprendizagem como instrumentos de formação, e não como alternativas para reduzir custos com mão de obra. A regularidade documental é importante, mas não basta: a prática diária precisa respeitar a finalidade legal do contrato.
A prevenção exige revisão periódica dos contratos, acompanhamento das atividades e integração entre RH, gestores e assessoria jurídica trabalhista.
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