Segundo consta no site da Caixa, para aqueles que optaram por crédito em conta, a diferença entre o valor já creditado e o novo limite, quando for o caso, será depositado automaticamente na data de 20 de dezembro de 2019, na mesma conta em que foi creditado o valor do Saque Imediato anteriormente.
Este valor poderá ser de até R$ 498, conforme previsto na Lei 13.932/2019.
Para consultar o saldo disponível do FGTS, acesse o site da Caixa em http://www.caixa.gov.br/beneficios-trabalhador/fgts/
A MP 889/2019 foi convertida na Lei 13.932/2019, a qual dispõe sobre a modalidade de Saque-Aniversário do FGTS.
Em 2020, de acordo com o art. 8º da referida lei, a movimentação da conta vinculada do FGTS prevista anualmente, no mês de aniversário do trabalhador (para os aniversariantes do primeiro semestre), observará o seguinte cronograma:
I – para aqueles nascidos em janeiro e fevereiro, os saques serão efetuados no período de abril a junho de 2020;
II – para aqueles nascidos em março e abril, os saques serão efetuados no período de maio a julho de 2020; e
III – para aqueles nascidos em maio e junho, os saques serão efetuados no período de junho a agosto de 2020.
IMPORTANTE: Nos termos do art. 20-A da Lei 8.036/1990 (incluído pela Lei 13.932/2019, o titular de contas vinculadas do FGTS estará sujeito a somente uma das seguintes sistemáticas de saque:
a) Saque-rescisão: neste caso o trabalhador terá direito a todas as hipóteses de saques previstas na legislação, exceto o saque-aniversário;
b) Saque-aniversário: neste caso o trabalhador terá direito a todas as hipóteses de saques previstas na legislação.
Ficam mantidos os saques para a compra da casa própria, doenças graves, aposentadoria e outros casos já previstos anteriormente na Lei.
De acordo com o art. 6º da Lei 13.932/2019, sem prejuízo das situações de movimentação previstas acima, fica disponível aos titulares de conta vinculada do FGTS, até 31 de março de 2020, o saque de recursos até o limite de R$ 500,00 (quinhentos reais) por conta.
Veja outros detalhes como os valores a serem sacados de acordo com o saldo da conta vinculada, a limitação entre usar a sistemática de saque rescisão e saque aniversário, bem como a possibilidade da movimentação da multa de 40% no tópico FGTS – Aspectos Gerais do Guia Trabalhista Online.
Fonte: Lei 13.932/2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.
A nova modalidade de contrato de trabalho intermitente, criada pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), trouxe uma grande flexibilização da jornada de trabalho.
O contrato intermitente pode ser determinado em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, que são regidos por legislação própria, nos termos do § 3º do art. 443 da CLT.
Nesta modalidade de contrato o empregador poderá convocar o trabalhador apenas quando houver necessidade ou demanda de serviço, por isso o termo “Intermitente”.
Ao final de cada mês o trabalhador será pago somente pelas horas trabalhadas, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo. A contribuição previdenciária e o FGTS serão devidos com base no salário mensal pago.
Nas relações entre empregador e empregado intermitente, poderá haver meses em que o salário pago será menor que o salário mínimo, ou até mesmo não haverá salário devido, simplesmente porque não houve demanda de trabalho e o trabalhador intermitente não foi convocado naquele determinado mês.
Por isso, nada impede que o empregado firme um ou vários contratos intermitentes ao mesmo tempo com empregadores diferentes, já que, de acordo com o § 1º do art. 452-A da CLT, o empregador deverá convocar o empregado (por qualquer meio de comunicação) para prestar os serviços, informando qual será a jornada a ser cumprida com, pelo menos, 3 dias corridos de antecedência.
O empregado, por sua vez, terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
Veja julgado do TRT de Minas Gerais que validou o contrato intermitente, ainda que sem qualquer contraprestação de serviços ou pagamento de qualquer verba salarial ou rescisória.
JUSTIÇA DO TRABALHO VALIDA CONTRATO INTERMITENTE SEM CONTRAPRESTAÇÃO
Fonte: TRT/MG – 27.11.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.
O juiz David Rocha Koch Torres, na titularidade da Vara do Trabalho de Ubá, julgou improcedentes os pedidos de uma trabalhadora contratada por uma rede varejista de eletrônicos e móveis para exercer a função de gerente de loja.
As partes celebraram contrato de trabalho intermitente, novidade trazida pela Lei nº 13.467/17, conhecida como reforma trabalhista. No entanto, o julgador não encontrou nada de errado no ajuste feito, concluindo que a empresa cumpriu todas as formalidades da lei para essa forma de contratação.
Na reclamação, a trabalhadora contou que nunca foi chamada para trabalhar, permanecendo à disposição da ré. Segundo ela, o contrato de experiência não foi anotado na carteira, razão pela qual pretendia obter a declaração da rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado, com recolhimento do FGTS e recebimento da parcela devida. Em defesa, a empresa sustentou que a contratação intermitente foi devidamente observada.
O magistrado deu razão à varejista. Ele explicou que o artigo 443, parágrafo 3º , da CLT, incluído pela Lei nº 13.467/2017, considera como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador. Há exceção para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Sobre o tema, apontou que o artigo 452-A da CLT determina que o contrato em questão seja celebrado por escrito e contenha especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
Por meio dessa modalidade contratual, empregado e empregador firmam pacto em que inexiste garantia de salário ou de número de horas trabalhadas. De acordo com o magistrado, a relação é marcada pela imprevisibilidade e incerteza da necessidade do serviço do trabalhador intermitente.
O parágrafo 5º do artigo 452-A da CLT esclarece que os períodos intercalares sem atividade são desconsiderados como tempo à disposição do empregador.
Ou seja, não têm qualquer correlação com o contrato de trabalho. Ademais, o próprio dispositivo legal autoriza a mistura contratual. Desse modo, o trabalhador intermitente pode firmar simultâneos pactos com outros empregadores, conforme previsão contida no parágrafo 5º.
No caso, o magistrado verificou que as partes firmaram contrato por escrito, do qual consta o valor do salário-hora e a advertência de que o período de inatividade não seria considerado tempo à disposição do empregador. Foi prevista a possibilidade de a trabalhadora prestar serviços a outros contratantes.
Diante desse contexto, o julgador reconheceu que as formalidades legais foram observadas, nada sendo devido à autora. Chamou a atenção para o fato de não ter havido impugnação específica ao contrato de trabalho anexado aos autos, tampouco à assinatura da empregada registrada no documento.
Ele não encontrou qualquer indício de vício de consentimento na assinatura e aceitação dos termos contratuais pela empregada. Ao contrário, a própria trabalhadora admitiu, em audiência, ter assinado o contrato intermitente e o TRCT anexados aos autos pela ré. Isso demonstra que ela tinha ciência inequívoca das especificidades contratuais.
Nesse contexto, o juiz considerou que o fato de a empregada não ter sido convocada a trabalhar não é capaz de surtir qualquer efeito, enquadrando-se a conduta no poder diretivo do empregador.
Como não houve a prestação de serviços, não havia contraprestação a ser reconhecida, tampouco FGTS a ser recolhido. Aqui esclareceu que o FGTS somente seria devido com base nos valores pagos no período mensal (parágrafo 8º do artigo 452-A, da CLT), o que não existiu no caso.
O mesmo raciocínio foi adotado com relação ao aviso prévio. “Se não houve prestação de serviços, inexiste média de valores recebidos, não se cogitando, pois, em pagamento de indenização do aviso prévio”, destacou o juiz, reportando-se à regulamentação do artigo 5º da Portaria do MTE nº 349/2018 (mesma inteligência que constava do artigo 452-E, \’a\’, da CLT, introduzido pela Medida Provisória 808/2017, vigente na época da celebração do contrato firmado entre as partes).
Por fim, o julgador considerou que o aviso-prévio não seria mesmo devido, uma vez que, no TRCT apresentado nos autos, constou que a ex-empregada pediu demissão. Por tudo isso, julgou improcedentes os pedidos, sendo a decisão posteriormente confirmada pelo TRT de Minas.
Processo PJe: 0010201-41.2019.5.03.0078.
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Ao pagamento do 13º Salário faz jus o trabalhador urbano ou rural, o trabalhador avulso e o doméstico, conforme estabelecem a Lei 4.090/62, a Lei 4.749/65 e o Decreto 57.155/65.
A primeira parcela do 13º Salário deve ser paga de:
A apuração do valor do adiantamento ou do 13º Salário é feito em avos (meses), ou seja, se não houver afastamento durante o ano, a proporção é sempre de 12/12 avos aos empregados ativos na empresa e de X/12 avos aos admitidos ou afastados durante o ano, contados de janeiro até o mês de pagamento do adiantamento (novembro).
Conforme art. 1º, §2º da Lei 4.090/62 e art. 1º, parágrafo único do Decreto 57.155/65, a fração igual ou superior a 15 dias trabalhados durante determinado mês será havida como mês integral, correspondendo a 1/12 avos.
O valor do adiantamento do 13º salário corresponderá à metade do salário (50%) recebido pelo empregado no mês anterior, sendo pago proporcionalmente ao número de avos devidos ao empregado.
Desta forma, se a primeira parcela ainda não foi paga no decorrer do ano por conta das férias do empregado, o prazo para pagamento é até dia 29/11/2019, cujo valor poderá ser calculado com base no salário do mês de outubro, uma vez que muitas empresas não possuem, no ato do cálculo da 1ª parcela, a remuneração dos empregados que são remunerados de forma variável (comissões, produção).
Nota: Nada impede que a empresa faça os cálculos do adiantamento com base no salário de novembro, caso a mesma já tenha esta informação disponível, ou seja, o salário fixo ou o salário variável (comissões, produção, etc.) já devidamente apurados para o cálculo.
Quando na composição do salário do empregado envolver parte variável (horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade etc.), deverá ser calculada a sua média.
Quanto aos empregados vendedores, a empresa deverá verificar, junto ao sindicato da categoria, qual a forma de cálculo das médias e se há necessidade de atualização dos valores.
O único encargo incidente sobre o valor da 1ª parcela é o FGTS, o qual deverá ser recolhido no prazo, juntamente com o valor devido sobre a folha de pagamento de novembro.
Fonte: Guia Trabalhista.
Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:
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