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Empresas Estarão Livres da Contribuição Social de 10% Sobre o FGTS a Partir de 2020

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A contribuição social devida pelos empregadores, em caso de despedida de empregado sem justa causa, equivale a 10% (dez por cento) sobre o montante de todos os depósitos devidos, referentes ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, durante a vigência do contrato de trabalho, acrescido das remunerações aplicáveis às contas vinculadas.

A Lei Complementar 110/2001 havia instituído adicionais de contribuições sobre FGTS de:

  • 10% sobre o saldo de FGTS, na despedida sem justa causa; e
  • 0,5% sobre as remunerações mensais.

O recolhimento do adicional de 0,5% (mensal) foi fixado com início na competência janeiro/2002, vigorando até competência dezembro/2006 (recolhimento em 05.01.2007).

Portanto, desde a competência JANEIRO/2007, inclusive, não houve mais a obrigação por parte das empresas quanto ao respectivo adicional.

Já a contribuição social de 10% sobre o saldo de FGTS (destinada ao governo), em caso de demissão sem justa causa, ainda ficou vigorando, e, somada à obrigação do pagamento de 40% em favor do empregado, totaliza 50% sobre o montante do FGTS do empregado.

Entretanto, o art. 25 da Medida Provisória MP 905/2019 estabeleceu a extinção desta obrigação por parte das empresas, a contar de 1º de Janeiro de 2020, conforme dispõe o art. 53, § 1º, II da citada MP.

Assim, as empresas que fizerem desligamentos sem justa causa (contrato determinado ou indeterminado) até 31/12/2019, ainda estarão obrigadas ao pagamento da contribuição social de 10% sobre o montante do FGTS do empregado.

A partir de 1º de janeiro de 2020, esta obrigação deixa de existir, mantendo, no entanto, a obrigação no pagamento da multa de 40% em favor do empregado prevista no art. 18, § 1º da Lei 8.036/1990.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Fonte: Medida Provisória 905/2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Folha Pag

Acidente de Trajeto Não se Equipara Mais ao Acidente de Trabalho

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Acidente do trabalho é aquele que ocorre no exercício de atividade a serviço da empresa ou do empregador doméstico e provoca lesão corporal ou perturbação funcional, que pode causar a morte, a perda ou a redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho, nos termos do art. 19 da Lei 8.213/1991.

O art. 21 da referida lei dispõe sobre as situações que se equiparam também ao acidente do trabalho e dentre elas, estava previsto o acidente de trajeto.

Acidente de trajeto é aquele que ocorre no percurso do local de residência para o de trabalho ou desse para aquele, considerando a distância e o tempo de deslocamento compatíveis com o percurso do referido trajeto.

Entretanto, o art. 51 da Medida Provisória 905/2019 revogou a alínea “d” do inciso IV do art. 21 da Lei 8.213/1991, alínea esta que equiparava o acidente de trajeto como sendo acidente de trabalho.

Com a revogação da referida alínea, o acidente ocorrido no percurso entre residência-trabalho e vice versa, não se enquadra mais como acidente de trabalho, não gerando estabilidade ao empregado, ainda que o afastamento do trabalho seja superior a 15 dias (Súmula 378, II do TST).

O prazo inicial de vigência de uma MP é de 60 dias, podendo ser prorrogado por igual período, caso não tenha sua votação concluída nas duas Casas do Congresso Nacional (Câmara e Senado).

Se no prazo final da prorrogação a MP não for convertida em lei pelo Congresso Nacional, ela perde sua eficácia jurídica.

No entanto, a partir da publicação da MP 905/2019 (12/11/2019),  as empresas não precisam emitir mais a CAT e nem considerar o acidente de trajeto como acidente de trabalho, pois a referida MP tem força de lei enquanto perdurar sua vigência.

Havendo este tipo de acidente, com afastamento superior a 15 dias, o empregado deve ser encaminhado para a Previdência Social, a qual irá determinar (através de perícia médica) o tempo de afastamento, período o qual o empregado irá perceber o auxílio-doença a partir do 16º dia de afastamento.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Fonte: Medida Provisória 905/2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Salário Família Tem Cota Única a Partir de Novembro/2019 – Cuidar com Rescisão de Contrato

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A Emenda Constitucional 103/2019 fez diversas alterações em relação aos benefícios da Previdência Social, principalmente em relação às aposentadorias e ao cálculo dos benefícios do regime próprio e do regime geral da Previdência.

Outra alteração substancial foi em relação ao pagamento do salário família. A partir da publicação da EC 103/2019, o salário-família deixa de 2 cotas, passando a ter cota única para todos os beneficiários que se enquadram na remuneração máxima recebida.

O valor da cota única do salário-família, de acordo com o art. 27, §2º da EC 103/2019, será de R$ 46,54, para àqueles que tenham renda bruta mensal igual ou inferior a R$ 1.364,43, deixando de existir a cota de menor valor que havia anteriormente.

Embora possa se imaginar que esta alteração afete somente a folha de pagamento de Novembro/2019 (que será paga até 06/12/2019), é importante ressaltar que empresas precisam se atentar para os casos de rescisão de contrato que ocorrerem a partir de 13/11/2019 (data de entrada em vigor da Reforma da Previdência).

As rescisões ocorridas a partir desta data e que sejam objeto de pagamento de salário família, precisam obedecer o pagamento com base na nova regra.

Veja outros temas relacionados no Guia Trabalhista Online:

Novas Multas por Extravio ou Falsificação da CTPS

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A CTPS contém informações sobre a qualificação e a vida profissional do trabalhador e anotações sobre sua filiação ao Instituto Nacional de Seguridade Social – INSS.

De acordo com o art. 51 da CLT (alterado pela Medida Provisória 905/2019), aquele que, comerciante ou não, vender ou expuser à venda qualquer tipo de carteira de trabalho igual ou semelhante ao tipo oficialmente adotado, será multado de acordo com o disposto no art. 634-A, inciso I da CLT (classificação variável, de acordo com o porte da empresa e a natureza da infração).

Nos termos do art. 52 da CLT, o extravio ou a inutilização da CTPS por culpa da empresa a sujeitará à aplicação da multa prevista no inciso II do caput do art. 634-A da CLT (classificação per capta, de acordo com o porte da empresa e a natureza da infração).

Clique aqui e veja os novos valores das multas trabalhistas (válidas a partir de fev/2020) estabelecidas pela Medida Provisória 905/2019.

Além das multas impostas acima, o artigo 29, § 4º, da CLT, não permite que o empregador faça anotações desabonadoras na CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador, sob pena de multa estabelecida no art. 52 da CLT já descrito acima.

Por desabonadora, entende-se caluniosa, ou discriminatória, mesmo que de forma indireta, como é o caso, por exemplo, da anotação de reclamatória trabalhista na CTPS do ex-empregado.

Trecho extraído da Obra Reforma Trabalhista na Prática com autorização do Autor.

Veja esta e outras alterações feitas pela Medida Provisória 905/2019 na obra abaixo.

Reforma Trabalhista na Prática

Temas atualizados da CLT (Reforma Trabalhista promovida pela Lei 13.467/2017). Contém links para abertura de legislações. Dicas práticas de como utilizar as alterações nos contratos de trabalho. Edição atualizável por 12 meses! Ideal para administradores de RH, auditores, empresários, consultores, professores, fiscais, estudantes e outros profissionais que lidam com matéria trabalhista.

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Trabalho aos Domingos foi Liberado Para Empresas em Geral

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O trabalho aos domingos e feriados era regulamentado pela Lei 605/49, pelo Decreto 27.048/49 e pela Lei 11.603/2007.

O art. 68, § único da CLT, estabelece que a concessão do trabalho aos domingos será permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, sendo sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.

Entretanto, com a publicação da Medida Provisória nº 905/2019 (publicada em 12/11/2019), que alterou o art. 68 da CLT, foi autorizado o trabalho aos domingos e aos feriados para as empresas em geral, sendo:

  • Setores de comércio e serviços: nestes setores o repouso semanal remunerado deverá coincidir com o domingo, no mínimo, uma vez no período máximo de 4 semanas;

Nota: Para os estabelecimentos de comércio, deverá ser observada a legislação local sobre o trabalho aos domingos.

  • Setor industrial: neste setor, o repouso semanal remunerado deverá coincidir com o domingo, no mínimo, uma vez no período máximo de 7 semanas.

A folga compensatória para o trabalho aos domingos corresponderá ao repouso semanal remunerado.

Se não houver folga compensatória,  o trabalho aos domingos e aos feriados será remunerado em dobro.

De acordo com o art. 53, inciso III da MP 905/2019, esta nova regra já está em vigor a partir de sua publicação.

Fonte: Medida Provisória nº 905/2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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