Efeitos da Suspensão Disciplinar no Contrato Individual de Trabalho

Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que possam extrapolar o poder diretivo do empregador.

As penalidades normais aplicadas aos empregados durante o contrato de trabalho podem ser através de advertência ou suspensão, além da pena extrema que extingue o vínculo empregatício, ou seja, a justa causa.

A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento de que seu comportamento está em desacordo com as normas e procedimentos estabelecidos pela empresa em relação às suas atribuições e obrigações como empregado.

A suspensão disciplinar, por sua vez, é uma penalidade dada ao empregado com caráter mais enérgico. Visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa.

A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho. Se após cometer uma falta de maior relevância o empregado é suspenso por 3 dias, este período é considerado como suspensão do contrato, e o empregado sofrerá prejuízos nos salários pelo período de suspensão.

Clique aqui e veja os efeitos destas medidas na remuneração do empregado (prejuízos salariais), nas férias e no 13º salário, os quais são diretamente afetados pelos efeitos da suspensão disciplinar.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Justiça do Trabalho Pode Autorizar Levantamento da Conta do FGTS de Cônjuge Falecido

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho declarou a competência da Justiça do Trabalho para apreciar e julgar o pedido da viúva de um auxiliar de limpeza falecido para a expedição de alvará judicial para fins de saque dos depósitos do FGTS na conta vinculada do marido.

Na reclamação trabalhista, com o pedido de tutela antecipada, a viúva, dependente do empregado falecido, relatou a dificuldade para fazer o levantamento dos depósitos perante o órgão competente.

Segundo ela, a empresa de serviços de segurança e limpeza, empregador do marido, não deu atenção ao pedido e ainda negou o pagamento das parcelas rescisórias.

Pedido Extinto

O pedido de expedição de alvará para o saque de contas inativas do FGTS em razão do falecimento do empregado foi indeferido pelo juízo de primeiro grau, que considerou que, nos termos do artigo 114 da Constituição da República, a Justiça do Trabalho não tinha competência para julgá-lo.

Segundo a sentença, a relação entre o beneficiário dos depósitos e o ente que os administra não faz parte do contrato de trabalho.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) manteve a sentença, por entender que é da competência da Justiça Comum processar e julgar os casos relativos à movimentação do FGTS.

Súmula Cancelada

A ministra Dora Maria da Costa, relatora do recurso de revista da viúva, explicou que a Súmula 176 do TST, segundo a qual a Justiça do Trabalho só tem competência para autorizar o levantamento do depósito do FGTS na ocorrência de dissídio entre empregado e empregador, foi cancelada pelo Tribunal Pleno.

“Diante desse contexto, a competência material para apreciar o pedido de expedição de alvará judicial para fins de saque dos depósitos do FGTS na CEF, decorrente da relação de emprego havida entre ex-empregado e empregador, como na hipótese, pertence à Justiça do Trabalho”, concluiu.

A decisão foi unânime. O processo agora retornará ao TRT para que examine o pedido. Processo: RR-1001421-93.2017.5.02.0078.

Fonte: TST – 05.06.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

ESocial – Nota Orientativa 17/2019 Dispõe Sobre Envio de Eventos de Versões Anteriores de Leiaute e Extemporâneo

Foi publicada a Nota Orientativa eSocial 17/2019 que trata das seguintes orientações:

a) Envio de eventos com data de ocorrência situada em período de versão anterior do leiaute.

O que determina a versão do leiaute a ser utilizada pelo usuário é sempre a data do envio do evento e não a data da ocorrência do fato a que ele se refere.

Ou seja, caso seja enviado em 05/2019 um evento de admissão ocorrida em 06/2018, a versão do leiaute a ser utilizada é a 2.5, vigente em 05/2019, e não a versão 2.4.02, vigente em 06/2018.

Cabe destacar alguns pontos:

  • Quando há implementação de nova versão do leiaute é definido um período de convivência de versões (com duração variável em função da extensão das modificações) e, neste período, é permitido o envio dos eventos em qualquer uma das versões, tanto na versão nova quanto na que será substituída (para maiores informações, consultar o MOS, item 20.3 do Capitulo I).
  • Quando campos obrigatórios são criados em determinada versão do leiaute com exigência de informações que não eram exigidas na versão anterior, a validação do campo criado deve definir um marco temporal a partir do qual essa informação passa a ser obrigatória, para evitar que a retificação ou o envio extemporâneo de evento referente ao passado obrigue o usuário a prestação de uma informação que não era exigível à época e para a qual ele pode não possuir arquivo. Segue exemplo deste tipo de validação, retirada do evento S-1210 da Nota de Documentação Evolutiva – NDE nº 3:

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b) Envio extemporâneo de evento cadastral com data de ocorrência anterior a mudança de nome do trabalhador.

Para a recepção de evento cadastral (S-2200, S-2300 e S-2205) o sistema exige a conferência de correção do CPF, nome e data de nascimento do trabalhador na base cadastral da Receita Federal, contudo, é importante esclarecer que esta conferência tem como base a data de envio do evento e não a data de sua ocorrência.

Exemplo

Uma empregada foi admitida em 01/05/2018 com nome: Julia Santos. Na data de sua admissão o sistema validou o nome no CPF e, somente após a sua confirmação, o evento foi aceito.

Em 01/11/2018 essa empregada se casou e incluiu o sobrenome do marido. Diante disso foi enviado um evento S-2205 para atualização cadastral de seu estado civil e nome.

O evento foi aceito após confirmação na base do CPF, onde seu nome já havia sido atualizado para Julia Santos Matos.

Em 12/2018 o empregador percebeu que deveria ter lançado, em 07/2018, uma atualização de endereço da empregada, através de um evento de alteração cadastral (S-2205).

Apesar de a empregada utilizar seu nome de solteira naquela data, o evento deve ser enviado com seu nome atual, porque o sistema faz a integração com o cadastro CPF tendo como base a data de envio do evento extemporâneo .

b) Revalidação da cadeia de eventos não periódicos para a recepção de evento extemporâneo.

Ao enviar um evento não periódico extemporâneo, o sistema efetua uma revalidação de todos os eventos não periódicos posteriores àquele que se pretende incluir, simulando a inclusão de cada um deles com a execução de todas as regras a que estariam sujeitos.

Contudo, diante da limitação da consulta histórica do nome do empregado, ao simular a recepção do evento extemporâneo na posição sequencial a que se destina, o sistema reexecuta as regras aplicáveis a todos os eventos posteriores, mas exclui dessa revalidação as regras que envolvem conferência de nome no banco de dados do CPF.

Ressaltando que, para o próprio evento extemporâneo que está sendo incluído, a verificação do nome é feita considerando a data atual, como esclarecido no item anterior .

Fonte: eSocial – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Avio Prévio Trabalhado – Baixa na CTPS Com Redução dos 7 dias Corridos

O aviso prévio é o instituto utilizado por uma das partes para comunicar e dar ciência à outra da sua decisão de rescindir o contrato de trabalho de forma imediata ou ao final de determinado período, sendo que, em caso de cumprimento, continuará exercendo as suas atividades habituais.

Ocorrendo a rescisão do contrato por iniciativa do empregado, o mesmo cumprirá a jornada de trabalho integral durante todo o aviso prévio, ou poderá dispensar o seu cumprimento, caso comprove já ter encontrado outro emprego, não havendo, portanto, a necessidade de redução da jornada e tampouco a falta ao trabalho. 

Por outro lado, sendo rescindido o contrato de trabalho por iniciativa do empregador, duas situações podem decorrer neste caso:

a) A redução da jornada de trabalho do empregado em 2 (duas) horas diárias durante o período do aviso; ou

b) A falta ao trabalho por 7 (sete) dias corridos, sendo estes, ao final do aviso.

Por conta da Lei 12.509/2011, a qual estabeleceu a proporcionalidade no aviso de acordo com o tempo trabalhado na mesma empresa (acréscimo de 3 dias a cada ano trabalhado), muita controvérsia tem sido extraída da aplicação desta proporcionalidade, ou seja, se o direito ao aviso proporcional deve ser aplicado de forma bilateral (para ambas as partes – empregador e empregado), ou se apenas ao empregado, tendo em vista o entendimento extraído do caput do art. 1º da Lei 12.506/2011, já que esta estabelece expressamente que o aviso prévio será concedido de forma proporcional ao empregado.

Nos julgamentos mais recentes, o TST vem adotando o entendimento de que não cabe a via de mão dupla, ou seja, o empregado que pede demissão não pode ser obrigado a permanecer laborando por mais de 30 dias em regime de aviso prévio, uma vez que o aviso prévio é um direito assegurado ao trabalhador, porquanto a proporcionalidade a que se refere a Lei 12.506/2011, apenas pode ser exigida da empresa.

Considerando o entendimento do TST, embora o empregado possa optar por esta substituição (2 horas diárias ou 7 dias ao final), a data de desligamento, para fins de baixa na CTPS, é a data projetada para o término do aviso prévio, ou seja, a opção do empregado por faltar os últimos 7 dias não implica o término antecipado do aviso prévio ou do contrato de trabalho.

Clique aqui e tenha outros detalhes sobre o entendimento do TST e a Nota Técnica MTE 184/2012, bem como sobre as anotações na página relativa ao contrato de trabalho e de anotações gerais da CTPS.

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Reuniões Mal Conduzidas Podem Levar Empresas a “Andar Para Trás”

Qualquer profissional que tenha trabalhado ou que esteja trabalhando atualmente em alguma organização, certamente já participou ou acompanhou alguma reunião que tinha como meta, traçar planos e estratégias para um projeto específico, identificar as principais fontes de desperdícios na produção de um produto “X”, discutir detalhes para a divulgação de um novo produto, enfim, assuntos que fazem parte do cotidiano da maioria das empresas.

Reuniões são, sem dúvida, uma grande fonte de solução de problemas. Elas provocam um “brainstorming“¹ interno onde as experiências profissionais de cada um, proporcionam soluções diferentes e inovadoras para um mesmo problema, onde o grupo possa estabelecer, ao final deste processo, a mais eficaz.

A questão é que infelizmente as organizações são culturalmente acostumadas a atrasos, as pessoas não se incomodam com as duas horas gastas em uma reunião que deveria terminar em meia ou uma hora, no máximo.

Os atrasos então parecem uma regra e não uma exceção. São vinte, trinta ou até quarenta minutos num ambiente com 8 ou 10 pessoas à espera de um alguém “principal” que teima em não chegar e, por conta disso, a hora homem trabalhada vai se esvaindo pelos “dedos da organização”.

Parece algo “insano”, mas o problema é que as pessoas não são treinadas para fazer reuniões. Isso mesmo, para desenvolver uma boa reunião é preciso treinamento, disciplina e foco nos objetivos.

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