Foi publicada a Nota Técnica 08/2018, a qual traz ajustes na tabela de leiaute versão 2.4.02, conforme faseamento previsto na Resolução CDES 03/2017 e Resolução CDES 04/2018 do Comitê Diretivo do eSocial.
De acordo com a referida nota técnica, a data prevista para implantação dos ajustes é o dia 31/07/2018, tanto para o ambiente de Produção Restrita quanto para o ambiente de Produção do esocial.
A Resolução CDES 2/2016, (alterada pela Resolução CDES 3/2017 em 30.11.2017 e pela Resolução CDES 4/2018 em 11.07.2018) é que estabelecem a implementação progressiva do Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas – eSocial.
Além da dificuldade em entender a própria sistemática de envio de informações, o empregador ainda precisa entender as mudanças que ocorrem durante o “jogo”, já que novas normas, novos prazos e novos meios de entrega acontecem ao longo de todo o processo de cumprimento da obrigação acessória.
Veja aqui as formas diferentes de transmissão das informações.
Com a última resolução publicada em julho/2018, a implementação que estava dividida em 3 grupos, agora será feita com base na divisão das empresas em 4 grandes grupos.
Além disso, para cada grupo a norma estabelece 5 fases específicas (faseamento), e cada fase exige a entrega de um conjunto específico de eventos.
Clique aqui e entenda o cronograma do eSocial a partir de julho/2018 e os eventos que compõem cada fase.
Veja outros temas relacionados:
O TST publicou, por meio do Ato TST 329/2018, os novos valores referentes aos limites de depósito recursal previstos no artigo 899 da Consolidação das Leis do Trabalho, reajustados pela variação acumulada do INPC/IBGE, no período de julho de 2017 a junho de 2018, que serão de:
a) R$ 9.513,16 no caso de interposição de Recurso Ordinário;
b) R$ 19.026,32, no caso de interposição de Recurso de Revista, Embargos e Recurso Extraordinário;
c) R$ 19.026,32, no caso de interposição de Recurso em ação rescisória.
Os valores fixados acima são de observância obrigatória a partir de 1º de agosto de 2018.
Veja maiores detalhes e exemplos no Guia Trabalhista Online:
Os trabalhadores que ainda não haviam sacado o abono salarial ano base 2017/2018 podem efetuar o saque no período de 26 de julho a 30 de dezembro de 2018.
O novo prazo veio através da Resolução CODEFAT 815/2018, que estendeu até o final do ano o limite para que os trabalhadores que tenham direito ao benefício possam sacar os respectivos valores.
Quem tem Direito
Para ter direito, o trabalhador precisa:
Em caso de dúvidas os trabalhadores da iniciativa privada devem procurar a Caixa. A consulta pode ser pessoalmente, pela internet ou no telefone 0800-726 02 07. Para os servidores públicos, a referência é o banco do Brasil, que também fornece informações pessoalmente, pela internet e pelo telefone 0800-729 00 01.
Veja também, no Guia Trabalhista Online:
Para melhor entender se o empregador pode ou não obrigar o empregado a fazer horas extras, precisamos distinguir a palavra “obrigar” em dois aspectos sucintos, considerando o disposto na legislação trabalhista.
O primeiro, é o que extraímos dos arts. 444, 59, 61 e 2º da CLT, os quais nos dão a compreensão do que a legislação trabalhista dispõe sobre esta “obrigação”.
Isto porque estes artigos estabelecem, em suma, o seguinte:
a) Que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação entre as partes interessadas, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho;
b) Que por acordo individual entre as partes ou acordo coletivo, a jornada de trabalho poderá ser acrescida de horas extras, limitada a duas horas diárias;
c) Que o empregador poderá exigir a realização de horas extras em número superior ao limite legal (duas horas diárias), em caso de necessidade imperiosa ou força maior;
d) Que o poder diretivo é assegurado ao empregador, que assume os riscos do empreendimento.
Assim, se o empregador estabelece em contrato no ato da admissão que o empregado estará sujeito a fazer horas extras, seja por necessidade imperiosa ou não, e o empregado assina o contrato concordando com tal condição, presume-se que o que foi acordado deve ser cumprido.
Não pode o empregado concordar num primeiro momento (de forma a conseguir o emprego) e durante o contrato simplesmente negar a fazê-lo, pois estará descumprindo o que foi acordado (contratado).
De forma geral, havendo o acordo contratual firmado, a necessidade do empregador em realizar horas extras, deveria ser atendida pelo empregado.
O descumprimento do contrato, seja pelo empregado, seja pelo empregador, dá a outra parte o direito de reivindicar os direitos estabelecidos em lei, seja na aplicação de uma advertência, uma suspensão, uma demissão sem justa causa ou por justa causa (quando o prejudicado é o empregador), seja uma rescisão indireta (quando o prejudicado é o empregado).
Por certo que situações adversas (exceções) podem ocorrer e precisam ser administradas com bom senso, como é o caso de o empregador requerer a realização de horas extras em determinado dia, quando o empregado não pode por compromissos relevantes, como ter um exame médico já agendado, um casamento de um familiar em que é padrinho/madrinha, uma consulta médica do filho menor, dentre outros.
O segundo aspecto está relacionado no fato de o empregador usar seu poder diretivo de forma a extrapolar o previsto legalmente, em obrigar, forçar a realização de horas extras em detrimento de outros direitos do empregado ou prejuízos salariais.
É o caso, por exemplo, que sem considerar qualquer situação adversa (exceções), o empregador ameaça cortar a cesta básica do empregado, ou cortar o prêmio assiduidade, diminuir o valor do vale refeição ou alimentação, fazendo pressão psicológica, assediando e denegrindo a imagem do empregado frente aos colegas de trabalho, dentre outros.
O direito a receber a cesta básica por exemplo, pode estar relacionada a não ter faltas injustificadas durante o mês, assim como o prêmio assiduidade está relacionado a não ter faltas ou atrasos.
Assim, uma eventual punição ao empregado que se nega a realizar horas extras, deve estar relacionada ao descumprimento do contrato, cuja penalidades aplicadas devem ser as previstas legalmente (citadas anteriormente), mas não relacionadas a outros direitos que em nada tem a ver com a não realização do trabalho extraordinário.
Neste aspecto, forçar, obrigar o empregado a realizar horas extras em forma de ameaça conforme acima citado, ultrapassa o poder diretivo do empregador, ensejando o descumprimento do contrato.
Ainda que tenham firmado acordo no início, as partes são livres em fazer ou deixar de fazer aquilo que foi contratado, mas o descumprimento deve refletir em equivalente consequência, ou seja, se o empregado concordou em fazer horas extras no início do contrato e não mais deseja fazê-lo, seria prudente pedir a demissão e procurar outra empresa que não tenha necessidade de trabalhar além do horário normal, sob pena de sofrer advertências ou outras penalidades legais por descumprimento do contrato.
Da mesma forma, se a empresa firmou contrato com a condição de o empregado ter que, eventualmente, fazer horas extras, mas passa a exigir tal obrigação de forma frequente e até com ameaças, prudente seria demitir o empregado e buscar outro no mercado que atenda às suas necessidades, sob pena de sofrer uma ação de rescisão indireta.
O dia a dia na relação entre as partes merece equilíbrio, bom senso e respeito ao contrato individual, acordo coletivo ou convenção coletiva, bem como às normas legais, já que a desobediência à estes requisitos poderá, quase que inevitavelmente, ensejar uma discussão na Justiça do Trabalho.
Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão.
