Tag: vínculo de emprego

Não Incide INSS Sobre o X/12 Avos de 13º Salário Decorrente do Aviso Prévio Indenizado

Portal TributárioDeixe um comentário

Com a publicação da Lei 12.506/2011, a duração do aviso prévio passou a ser contado de acordo com o tempo de serviço do empregado, sendo de 30 (trinta) dias para aquele que tiver até um ano de vínculo empregatício na mesma empresa, acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

O aviso prévio indenizado, no caso de demissão sem justa causa, repercute nos avos de 13º salário devidos ao empregado demitido, de acordo com o tempo de empresa.

Sobre o valor do 13º normal pago em rescisão, incide o desconto da contribuição previdenciária (INSS), nos termos do art. 214, § 6º do Decreto 3.048/99.

Já sobre o 13º salário indenizado (decorrente do aviso prévio indenizado), não há incidência de INSS, tendo em vista se tratar de verba indenizatória, nos termos da Solução de Consulta Cosit 292 de 06/12/2019.

Veja outros detalhes nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Falta de Registro do Empregado e as Consequências Atribuídas à Empresa

Portal TributárioDeixe um comentário

A Constituição Federal preconiza a valorização do trabalho (arts. 1º, IV e 170) e a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III), direitos indisponíveis os quais não se admite sua renúncia e, tampouco, a imposição de obrigações com fins puramente econômicos em detrimento do empregado, situação que extrapola os limites do poder de direção por parte do empregador.

O vínculo empregatício se caracteriza pelo que estabelece o art. 3º da CLT, ou seja, uma vez presente os requisitos dispostos no referido dispositivo, a empresa estará obrigada a atender todas as obrigações trabalhistas e previdenciárias legalmente previstas para com o empregado que teve o vínculo reconhecido.

A principal questão a ser observada pela empresa é que, nestes casos, a máxima da sabedoria popular “quem paga mal paga duas vezes”, cedo ou tarde, vai acabar ocorrendo.

A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) trouxe nova redação ao art. 47 da CLT, estabelecendo um valor maior na aplicação da multa para o empregador que mantiver empregado sem registro, sendo de:

  • R$ 3.000,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência, para as empresas em geral;
  • R$ 800,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte.

Já em relação a falta de anotações como férias, acidentes de trabalho, jornada de trabalho, qualificação civil ou profissional, além dos demais dados relativos à admissão do empregado no emprego e outras circunstâncias de proteção do trabalhador, a empresa estará sujeita a multa de:

  • R$ 600,00 por empregado prejudicado, conforme dispõe o art. 47-A da CLT.

Como não há o registro em CTPS, o empregador tampouco busca formalizar as quitações das obrigações trabalhistas e previdenciárias tais como o pagamento do salário, o registro de ponto, o pagamento de férias, 13º salário, horas extras, ou seja, ainda que tais obrigações estejam sendo cumpridas, geralmente não estão sendo formalizadas por meio de documentos.

Não havendo comprovação, ainda que tenham sido integrais ou parcialmente pagos, a empresa poderá ser obrigada a pagar novamente, pois uma vez comprovado o vínculo empregatício, é da empresa a prerrogativa de provar o pagamento.

Clique aqui e veja as principais consequências decorrentes da falta de registro do empregado na CTPS.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Embriaguez no Trabalho – Doença ou Motivo Para Justa Causa?

Portal TributárioDeixe um comentário

A embriaguez pode ser dividida em habitual (crônica) ou embriaguez “no trabalho” (ocasional). Esta se dá necessariamente no ambiente de trabalho e aquela, constitui um vício ou até mesmo uma enfermidade em razão da reiteração do ato faltoso por parte do empregado, podendo ocorrer tanto dentro quanto fora do ambiente da empresa.

A embriaguez habitual tem sido vista jurisprudencialmente mais como enfermidade do que como vício social, o que, perante a Justiça do Trabalho, merece um tratamento e acompanhamento médico antes de se extinguir o contrato por justa causa.

Quanto à embriaguez “no trabalho” ou ocasional, o empregador, exercendo seu poder fiscalizador e de punição, poderá adotar penas mais severas contra o empregado, em se verificando a falta de interesse por parte deste na manutenção do contrato de trabalho.

Embora a embriaguez habitual é tida pela jurisprudência como doença e, portanto, não mais como motivo para justa causa, o texto legal da CLT (artigo 482, alínea f) não faz qualquer distinção sobre a habitualidade ou ocasionalidade, gerando dúvidas ao empregador sobre quando pode ou não aplicar a pena máxima.

Isto porque além da embriaguez se apresentar como um potencial causador de acidentes, há também o risco do empregado embriagado causar sérios prejuízos materiais ao empregador, seja por perda de matéria-prima numa falha operacional ou por danos na utilização de máquinas, ferramentas ou equipamentos de trabalho.

No meio desta encruzilhada (lei x jurisprudência) está o empregador que, usando seu poder diretivo, poderá demitir o empregado de imediato e assumir o risco de ter revertida a justa causa, caso se comprove que a embriaguez era crônica e não ocasional.

É comum encontrarmos decisões em que a dispensa por justa causa com fundamento na embriaguez é descaracterizada, condenando a empresa reclamada no pagamento de verbas decorrentes de uma dispensa imotivada, bem como estabelecendo a reintegração do empregado desligado, a fim de que este possa fazer o devido tratamento.

Mas e se mesmo após um período de tratamento o empregado não se recuperar ou se depois do retorno da Previdência Social, voltar a se apresentar embriagado para o trabalho, poderia o empregador demitir por justa causa?

A empresa não é obrigada a manter o vínculo empregatício com um empregado considerado capacitado para o trabalho, ou seja, é prerrogativa da empresa demitir o empregado sem justa causa a qualquer momento, desde que pague os direitos rescisórios decorrentes da dispensa imotivada.

Clique aqui e veja alguns procedimentos que o empregador pode tomar para demonstrar que se utilizou de todas as medidas para a recuperação do empregado e a manutenção do contrato de trabalho, antes de aplicar a justa causa.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Definida Data para a Substituição do CAGED e da RAIS pelo eSocial

Portal TributárioDeixe um comentário

A Secretaria de Previdência e Trabalho publicou hoje (15/10/2019) a Portaria SEPRT 1.127/2019, definindo as datas e condições em que  as obrigações de prestação de informações pelo empregador nos sistemas CAGED e RAIS serão substituídas pelo eSocial.

Substituição do CAGED – A partir de Janeiro/2020

De acordo com a citada portaria, a substituição do CAGED pelo eSocial será a partir da competência de janeiro 2020 para as empresas ou pessoas físicas equiparadas a empresas, mediante o envio das seguintes informações:

I – data da admissão e CPF, que deverão ser prestadas até o dia imediatamente anterior ao do início das atividades do trabalhador;

II – salário de contratação, que deverá ser enviado até o dia 15 (quinze) do mês seguinte em que ocorrer a admissão;

III – data da extinção do vínculo empregatício e motivo da rescisão do contrato de trabalho, que deverão ser prestadas:

a) até o décimo dia, contado da data da extinção do vínculo, nas hipóteses previstas nos incisos I, I -A, II, IX e X do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;

b) até o dia 15 (quinze) do mês seguinte em que ocorrer a extinção do vínculo, nos demais casos;

IV – último salário do empregado, que deverá ser prestada até o dia 15 (quinze) do mês seguinte em que ocorrer a alteração salarial;

V – transferência de entrada e transferência de saída, que deverão ser prestadas até o dia 15 (quinze) do mês seguinte a ocorrência;

VI – reintegração, que deverá ser prestada até o dia 15 (quinze) do mês seguinte a ocorrência.

Até que estejam obrigadas a prestar as informações pelo eSocial (conforme cronograma de implementação), continuam obrigadas a prestar as informações por meio do sistema CAGED, a partir de janeiro/2020, as seguintes empresas:

  • Pessoas jurídicas de direito público da administração direta, autárquica e fundacional;
  • As organizações internacionais;
  • Demais empresas que não cumprirem as condições de que trata o art. 1º da Portaria SEPRT 1.127/2019.

Substituição da RAIS – A partir de 2020 (Ano-Base 2019)

As informações da RAIS passa a ser cumprida por meio do eSocial a partir do ano base 2019, pelas empresas obrigadas à transmissão das informações de seus trabalhadores ao eSocial, referentes a todo o ano base, nos seguintes prazos:

Admissão:

  • Até o dia imediatamente anterior à admissão: data da admissão, data de nascimento e CPF do trabalhador empregado;
  • Até o dia 15 do mês seguinte ao do início das atividades: data da admissão, data de nascimento e CPF dos servidores da administração pública direta, indireta ou fundacional, das esferas federal, estadual, do Distrito Federal ou municipal, não regidos pela CLT;

Extinção do Contrato

  • Até o 10º dia contado da extinção do vínculo: data e motivo da rescisão de contrato, bem como os valores das verbas rescisórias devidas, nas hipóteses previstas nos incisos I, I -A, II, IX e X do art. 20 da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990;
  • Até o dia 15 do mês seguinte à extinção do vínculo: data e motivo da rescisão de contrato, bem como os valores das verbas rescisórias devidas, nos demais casos de extinção de contrato de trabalho;

Remuneração

  • Até o dia 15 do mês seguinte: valores de parcelas integrantes e não integrantes das remunerações mensais dos trabalhadores, com a correspondente discriminação e individualização dos valores

Nota: Para as demais pessoas jurídicas de direito privado e de direito público, bem como pessoas físicas equiparadas a empresas, fica mantida a obrigação prevista no Decreto nº 76.900, de 23 de dezembro de 1975, seguindo o disposto no Manual de Orientação do ano-base, que será publicado no mês de janeiro de cada ano, no portal http://www.rais.gov.br.

Cadastre-se no nosso canal do WhatsApp e receba nossos boletins tributários, contábeis, trabalhistas e jurídicos diretamente pelo aplicativo.

Assim você se mantém atualizado sobre assuntos destas áreas sem custo algum.

Fonte: Portaria SEPRT 1.127/2019 – 15.10.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

ESocial – Teoria e Prática

Conheça e Prepare-se para a Nova Obrigação Acessória Exigida dos Empregadores. Atualizada de Acordo Com as Últimas Versões do Programa. Abordagem e Manual da DCTFWeb e EFD-Reinf - Outubro/2018.

Clique para baixar uma amostra!

Bolsas de Estímulo à Inovação Tecnológica não Gera Contribuição Previdenciária nem Vínculo Empregatício

Portal TributárioDeixe um comentário

A Lei 10.793/2004 estabeleceu medidas de incentivo à inovação e à pesquisa científica e tecnológica no ambiente produtivo, com vistas à capacitação tecnológica, ao alcance da autonomia tecnológica e ao desenvolvimento do sistema produtivo nacional e regional do País, conforme dispõe (dentre outros) o art. 218 da Constituição Federal.

Nos casos de desenvolvimento conjunto com empresa, essa poderá ser contratada com cláusula de exclusividade, dispensada a oferta pública, devendo ser estabelecida em convênio ou contrato a forma de remuneração.

Conforme dispõe a Lei 13.243/2016 (que incluiu o § 4º do art. 9º da Lei 10.793/2004), o pagamento de bolsa estímulo à inovação tecnológica efetuado ao servidor, ao militar, ao empregado da ICT pública e ao aluno de curso técnico, de graduação ou de pós-graduação envolvidos na execução das atividades conjuntas de pesquisa científica e tecnológica e de desenvolvimento de tecnologia, produto, serviço ou processo não configura vínculo empregatício, não configura contraprestação de serviços e não integra a base de cálculo da contribuição previdenciária.

Considera-se Instituição Científica, Tecnológica e de Inovação (ICT) o órgão ou entidade da administração pública direta ou indireta ou pessoa jurídica de direito privado sem fins lucrativos legalmente constituída sob as leis brasileiras, com sede e foro no País, que inclua em sua missão institucional ou em seu objetivo social ou estatutário a pesquisa básica ou aplicada de caráter científico ou tecnológico ou o desenvolvimento de novos produtos, serviços ou processos.

A empresa detentora do direito exclusivo de exploração de criação protegida, perderá automaticamente esse direito caso não comercialize a criação dentro do prazo e condições definidos no contrato, podendo a ICT proceder a novo licenciamento.

O servidor, o militar ou o empregado público envolvido na prestação de serviço prevista no contrato poderá receber retribuição pecuniária, diretamente da ICT ou de instituição de apoio com que esta tenha firmado acordo, sempre sob a forma de adicional variável e desde que custeado exclusivamente com recursos arrecadados no âmbito da atividade contratada.

O valor do adicional variável mencionado no parágrafo anterior fica sujeito à incidência dos tributos e contribuições aplicáveis à espécie, vedada a incorporação aos vencimentos, à remuneração ou aos proventos, bem como a referência como base de cálculo para qualquer benefício, adicional ou vantagem coletiva ou pessoal.

Este adicional variável configura-se, para os fins do art. 28 da Lei nº 8.212/1991, como ganho eventual.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online: