Categoria: Gestão Trabalhista

Terceirização Rural da Atividade-Fim – Possibilidade Criada Pela Reforma Trabalhista

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Com a publicação da Lei 13.429/2017 (que alterou a Lei 6.019/74), mudanças substanciais foram estabelecidas nas relações de trabalho com empresa de prestação de serviços a terceiros, principalmente sob o aspecto da possibilidade do contrato de trabalhadores para o exercício da atividade-fim (atividade principal) da empresa contratante.

Embora a citada lei não faça menção específica sobre a terceirização da atividade rural, há que se considerar que a Lei nº 5.889/73 (que trata do trabalho rural), regulamentado pelo Decreto nº 73.626/74, também não traz qualquer restrição quanto à terceirização das atividades rurais, trazendo o entendimento de que a terceirização de mão de obra aplica-se também à atividade rural.

Terceirização rural é a contratação de serviços por meio de empresa, intermediária (interposta) entre o tomador de serviços e a mão-de-obra rural, mediante contrato de prestação de serviços. A relação de emprego se faz entre o trabalhador e a empresa prestadora de serviços, e não diretamente com o contratante (tomador) destes, conforme abaixo:

terceirizacao-mao-de-obra

Clique aqui e veja a íntegra do artigo.

Veja outro artigo sobre o tema:

Como Convocar os Trabalhadores Intermitentes de Maneira Eficiente

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O contrato de trabalho intermitente é a nova modalidade de trabalho criada pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017). Nela a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade.

O trabalhador contratado deverá aguardar a convocação do empregador para prestar os serviços, que deverá fazê-lo com pelo menos 3 dias corridos de antecedência. Caberá ao trabalhador aceitar ou recusar a convocação, após o prazo máximo de 24h.

A lei não especificou como será feita a convocação, cabendo as partes definir qual o melhor meio de comunicação a ser utilizado. Podem inclusive definir no próprio contrato de trabalho os detalhes sobre como será feita a convocação ao trabalho.

Neste sentido recomendamos um modelo de convocação que busque diminuir possíveis falhas na comunicação de empregados e empregadores, e que possa gerar segurança e transparência para ambas as partes.

Este modelo se baseia na comunicação ao trabalhador através de e-mail e mensagem de celular (whatsapp) de maneira concomitante. Veja abaixo um exemplo de comunicado através destas ferramentas:

Whatsapp:

convocacao-trabalhointermitente

E-mail:

Por e-mail o empregador enviará o mesmo comunicado só que com mais detalhes, incluindo também:

 – Endereço Completo do Local de Trabalho;

– Informações sobre o intervalo intrajornada (se houver);

– Orientações acerca da segurança e saúde no trabalho relativas a convocação em curso;

– Local, data e forma do pagamento pelo serviço prestado;

– Prazo máximo para que o trabalhador possa responder a convocação;

Recomendação básica

Mesmo que o empregador decida ligar para o trabalhador informando da convocação por telefone é importante que haja o comunicado e o aceite por escrito, de forma que o departamento pessoal possa ter arquivado todas as comunicações, permitindo a consulta destes dados sempre que necessário. Estas informações podem ser importantes em caso de fiscalização ou em possíveis reclamatórias trabalhistas.

Vale lembrar que esta modalidade de contrato de trabalho ainda é muito recente e não houve discussões suficientes sobre o tema sob a perspectiva de sua aplicação prática no dia a dia. Caberá ao departamento pessoal das empresas definir e avaliar a melhor dinâmica a ser utilizada para convocação dos trabalhadores intermitentes.

Para maiores detalhes sobre o tema acesse o tópico no Guia Trabalhista Online:
CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

Reforma Trabalhista na Prática

Manual da Reforma Trabalhista

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Contrato Intermitente – Como Calcular as Férias e o 13º Salário Proporcional Mensal

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A Lei 13.467/2017 criou, através do § 3º do art. 443 da CLT uma nova modalidade de contrato de trabalho, o intermitente, no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade.

Conforme dispõe o § 12º do art. 452-A da CLT, o valor das férias proporcionais não será inferior àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função, uma vez que o salário nominal do empregado com contrato intermitente deve ser igual ao demais empregados na mesma função.

Embora a norma não se manifesta, entendemos que o mesmo deve ocorrer quanto ao pagamento do 13º salário proporcional mensal.

Entretanto, entendemos que o termo “não será inferior” disposto no § 12º do art. 452-A da CLT, traz o entendimento em relação à remuneração que foi realmente paga mensalmente, e não no valor hora contratual estipulado, ou seja, a base de cálculo para pagamento das férias e 13º salário proporcionais mensal deve ser a remuneração percebida pelo empregado no respectivo mês, e não o salário hora/dia contratado.

É a prestação de serviços no mês (independentemente da quantidade de horas) é que gera o direito ao empregado de receber o 1/12 avos de férias e 13º salário. Portanto, a base de cálculo de tais verbas deve ser a remuneração daquele mês (este sim com base no salário hora contratual), o que traz a isonomia salarial disposta no § 12º do art. 452-A da CLT.

Considerando que os adicionais devem compor a base de cálculo para pagamento de férias e 13º salário, havendo pagamento de horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade, dentre outros, estes devem ser somados à remuneração do mês para pagamento das férias proporcionais + 1/3 constitucional, bem como para o 13º salário proporcional.

Acesse o tópico Contrato de Trabalho Intermitente no Guia Trabalhista e veja o exemplo prático do cálculo (verba por verba) da folha de pagamento demonstrada abaixo:

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Atenção Empregador! eSocial Não Gera Guias de Recolhimento Automaticamente

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Após o envio das informações da folha de pagamento através do ambiente do eSocial, o empregador deverá  se utilizar das ferramentas de constituição de crédito e emissão de guias de recolhimento já utilizadas atualmente, para poder então gerar as guias de pagamento e efetuar o recolhimento dos tributos devidos:

a) No sítio da Receita Federal do Brasil – RFB para as contribuições previdenciárias, contribuições para terceiros e imposto de renda referente à remuneração do trabalhador;

b) No sítio da Caixa Econômica Federal – CAIXA para o FGTS.

Destacamos que o eSocial não irá apurar as contribuições previdenciárias devidas aos RPPS para fins de constituição de crédito e não irá gerar dentro do seu sistema as guias de recolhimento. Sendo estas responsabilidades do empregador/contribuinte. Os eventos do eSocial servirão apenas para compor os débitos que serão recepcionados pelos entes participantes como Receita Federal, Caixa Econômica Federal, Previdência Social e Ministério do Trabalho.

Acompanhe o cronograma completo de implementação do eSocial através do link:
http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/Cronograma-esocial-grupo-de-empresas.htm

eSocial – Teoria e Prática da Obrigação Acessória

Conheça a Nova Obrigação Acessória para os Empregadores que será exigida a partir de 2015! Assuntos atualizados de acordo com a legislação. Ideal para administradores de RH, contabilistas, advogados, auditores, empresários, consultores, juízes, peritos, professores, fiscais, atendentes de homologação sindical e outros profissionais que lidam com cálculos trabalhistas.

Já Atualizado conforme a última versão 2.4, a partir de Janeiro de 2018

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Empresa Descontou a Contribuição Sindical Sem Minha Autorização – O que Faço?

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A contribuição sindical, até outubro/2017, era devida por todos aqueles que participassem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão (artigo 582 da CLT).

Entretanto, a Reforma Trabalhista alterou o art. 582 da CLT estabelecendo que tal obrigação está condicionada a autorização prévia e expressa por parte do profissional, conforme dispõe o art. 579 da CLT.

A autorização deverá ser feita de forma individual (preferencialmente contendo nome, cargo, setor, CPF, CTPS e PIS do trabalhador) e diretamente para a empresa.

Agora, com a mudança imposta pela reforma trabalhista, o desconto da própria contribuição sindical, que era obrigatória todo o mês de março de cada ano (equivalente a um dia de salário), passou a ser uma faculdade por parte do empregado.

Portanto, a partir de 11.11.2017, quando entrou em vigor a Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista), a contribuição sindical dos trabalhadores participantes das categorias econômicas, autônomos e profissionais liberais só será devida, se houver autorização expressa permitindo o desconto

Clique aqui e leia a íntegra do artigo.