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Empregador Doméstico – Novos Prazos – Recolhimento das Contribuições Previdenciárias

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A regulamentação da legislação do empregado doméstico estava parada desde abril/2013 com a publicação da Emenda Constitucional 72/2013.

Depois de muitas discussões fora aprovada a Lei Complementar 150/2015. Com a nova lei, vários direitos previstos somente na CLT foram estendidos aos empregados domésticos, o que exige uma atenção redobrada dos empregadores domésticos.

Se você ainda desconhece das novas obrigações como:

  • Cadastramento do CEI e do cadastramento do certificado digital;
  • Novas exigências quanto à jornada de trabalho, seja em tempo parcial ou em regime 12×36;
  • Os novos prazos quanto ao recolhimento das contribuições previdenciárias;
  • Do Simples Doméstico;
  • O Programa de Recuperação Previdenciária – Redom;
  • O auxílio Acidente;
  • As novas normas do seguro desemprego;
  • A necessidade de controle de jornada de trabalho; etc…..

Para tirar estas e outras dúvidas, bem como obter exemplos práticos do dia a dia, modelo de aviso prévio (empregado ou empregador), contrato de trabalho, e planilha de controle de jornada que acompanha a obra.

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Nota: Aos que já adquiriram a obra depois de 26/06/2014, poderão baixá-la sem qualquer custo, tendo em vista a garantia de atualização por um ano.

O que é Equiparação Salarial?

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Equiparação salarial é a equivalência de salários, em relação à mesma função, determinada conforme um paradigma.

A palavra paradigma na origem grega pode ser traduzida como um modelo ou padrão a ser seguido.

Na esfera trabalhista, paradigma é tido como o empregado que serve de  equiparação para outro trabalhador, na mesma função.

É o comparativo, no aspecto salarial entre um empregado e outro, em relação a determinada função.

O trabalho de igual valor é aquele desenvolvido com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica entre pessoas, cuja diferença de tempo de serviço, não seja superior a 2 (dois) anos.

Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos (art. 461 da CLT).

Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante (art. 460 da CLT).

Veja exemplos e detalhamentos no tópico Equiparação Salarial e Paradigma, no Guia Trabalhista Online.

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Suspensão do Contrato de Trabalho – Bolsa de Qualificação Profissional

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O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de 2 a 5 meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, conforme art. 476-A da CLT.

Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de 15 dias da suspensão contratual.

O contrato de trabalho não poderá ser suspenso, por motivo de participação em curso ou programa de qualificação profissional, mais de uma vez no período de 16 meses.

O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.

Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador.

Veja maiores detalhamentos no tópico Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho, no Guia Trabalhista Online.

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Quais Parcelas de Benefícios não Correspondem a Salário?

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Segundo o § 2º do art. 458 da CLT, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

I   –   Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

II  –  Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

III  –  Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

IV  –  Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

V   –  Seguros de vida e de acidentes pessoais;

VI  –  Previdência privada;

VII – Participação nos lucros e as gratificações;

VIII – O valor correspondente ao vale-cultura;

IX  – A ajuda alimentação fornecida por empresa participante do programa de alimentação ao trabalhador (PAT).

X   – Habitação, energia elétrica, veículo e cigarro – Súmula TST 367.

Veja maiores detalhes no tópico Parcelas que não Configuram Salário no Guia Trabalhista Online.

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Entenda as Leis Trabalhistas

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A legislação trabalhista é composta por uma infinidade de normas que geram inúmeras dúvidas quanto à sua prioridade hierárquica na aplicação nas relações de trabalho e emprego.

A principal e mais conhecida norma do Direito do Trabalho é sem dúvida a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto 5.452/43, na qual se encontra normatizada a maior parte da legislação das relações trabalhistas.

No entanto, desde àquela época, as relações de trabalho vem sofrendo inúmeras mudanças e adaptações às necessidades de mercado, à globalização e à flexibilização do trabalho, o que gerou, paralelamente, inúmeras medidas de adaptações legislativas que pudessem atender à estas mudanças.

Considerando todas estas alterações, ainda não são raras as situações em que encontramos as chamadas “lacunas na lei”, ou seja, situações de conflitos originados das relações do trabalho e que não estão previstas na legislação, o que provoca a necessidade de o Judiciário, por meio da jurisprudência, preencher estas lacunas através de suas súmulas (entendimentos dos respectivos Tribunais), vinculantes ou não.

Além da CLT há várias outras fontes legislativas que regem o Direito do Trabalho, sejam elas gerais, como a Constituição Federal do Brasil, sejam elas específicas, como a lei do empregado doméstico,  a lei do FGTS, a lei dos advogados, os acordos e convenções coletivas de trabalho dentre outras.

As empresas e os profissionais de Recursos Humanos devem estar atentos às mais diversas fontes legislativas para que, dependendo do caso concreto, seja aplicada a norma mais adequada àquela situação.

Não obstante, no Direito do Trabalho há ainda princípios que podem simplesmente sobrepor a qualquer norma legislativa, seja ela geral ou específica, como é o caso, por exemplo, do princípio da primazia da realidade, pelo qual a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, por mais bem escrito que esteja.

Veja outros detalhamentos no tópico Leis Trabalhistas – Hierarquia e Cuidados na Aplicação, no Guia Trabalhista Online.

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