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Vantagens e Desvantagens da Jornada de Trabalho Flexível ou Jornada Móvel

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Não há nenhum dispositivo na legislação trabalhista que disciplina a jornada de trabalho flexível ou também conhecida como jornada móvel. Por não haver previsão legal, é prudente que as empresas que queiram adotar tal medida, que o façam mediante acordo coletivo junto ao sindicato da categoria preponderante.

A jornada flexível ou jornada móvel é resultado da flexibilização da relação capital e trabalho, através da parceria entre empregador e empregado, a qual permite que o empregado cumpra sua jornada contratual dentro de um horário previamente estabelecido, ou seja, considerando um limite inicial e final de horário de trabalho.

Esta jornada não se confunde com o banco de horas ou a compensação da jornada semanal, ou seja, é uma ferramenta que visa possibilitar que o empregado possa iniciar sua jornada mais cedo e encerrá-la mais cedo ou iniciar mais tarde e encerrá-la, consequentemente, mais tarde também.

Assim, o empregador pode estabelecer que a jornada de trabalho deva ser cumprida entre 07:30 e 19:30 horas de um mesmo dia. Neste caso, para um empregado que possui uma jornada normal de 08:00 horas, terá um intervalo diário de 12:00 horas para cumprir esta jornada.

A jornada flexível ou móvel, dependendo da atividade da empresa, pode trazer vantagens sob a ótica de alguns e desvantagens sob a ótica de outros.

As principais vantagens que podemos citar são:

  • Cumprimento da jornada dentro do horário escolhido pelo empregado, sem prejuízo do trabalho;

  • Evitar o controle e possibilitar a diminuição de atrasos ou saídas antecipadas (absenteísmo);

  • Possibilitar que o empregado possa programar melhor sua vida pessoal (levar ou buscar filho na creche, praticar atividades físicas, realizar algum curso específico e etc.);

  • Estabelecer uma parceria entre empregador e empregado.

  • Fortalecer o ambiente de responsabilidade e comprometimento.

As principais desvantagens que podemos citar são:

  • Dificuldade na gestão de pessoas;

  • Reorganização cultural da empresa;

  • Perda da qualidade de comunicação entre os empregados;

  • Baixo rendimento do trabalho das pessoas que requerem uma supervisão mínima.

Saiba mais sobre o tema e veja exemplos práticos de ponto eletrônico demonstrando as marcações diárias da jornada flexível nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Jornada de Trabalho em Tempo Parcial – Direitos Trabalhistas

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De acordo com a Lei 13.467/2017 (que alterou o art. 58-A da CLT) o trabalho em regime de tempo parcial passou  a ser válido nas seguintes hipóteses:

a) Aquele cuja duração não exceda a 30 (trinta) horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou

b) Aquele cuja duração não exceda a 26 (vinte e seis) horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.

O salário a ser pago aos empregados submetidos ao regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada semanal, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, jornada de tempo integral, conforme dispõe a Orientação Jurisprudencial 358 do TST, nos termos da jurisprudência abaixo:

TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL. O trabalho em regime de tempo parcial é aquele cuja duração não exceda a 25 horas semanais, sendo, neste caso, devido o salário pago à proporção da jornada praticada, em relação aos empregados que, nas mesmas funções, laboram em tempo integral. Ilação proveniente do art. 58-A da CLT e da Orientação Jurisprudencial n. 358 da SDI-1 do TST. (TRT-12 – RO: 00042949320145120051 SC 0004294-93.2014.5.12.0051, Relator: NIVALDO STANKIEWICZ, SECRETARIA DA 3A TURMA, Data de Publicação: 16/03/2016).

As horas suplementares à duração do trabalho semanal normal serão pagas com o acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário-hora normal.

Conforme já mencionado anteriormente, os empregados submetidos ao regime de tempo parcial devem seguir os seguintes critérios para prestação de horas extras, a saber:

a) Não poderão prestar horas extras: se a jornada normal semanal for de até 30 horas semanais;

b) Poderão prestar horas extras: se a jornada normal semanal for inferior ou até 26 horas semanais, limitada a 6 horas extras por semana.

Aos empregados contratados a tempo parcial são aplicáveis as normas da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, naquilo que não conflitem com as disposições das regras específicas.

Assim, os trabalhadores contratados sob regime de tempo parcial fazem jus aos demais direitos trabalhistas e previdenciários estendidos aos empregados, tais como: aviso prévio, descanso semanal remunerado (DSR), recebimento de adicionais (noturno, periculosidade e Insalubridade), auxílio-doença, salário-maternidade, entre outros.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Como Declarar a CTPS Digital no Cadastro NIS no Conectividade Social, no SEFIP e na GRRF

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A CAIXA publicou, através do portal do Conectividade Social, as orientações aos empregadores sobre a forma de declaração da CTPS Digital nos serviços do FGTS, do Cadastro NIS no Conectividade Social, bem como no SEFIP e GRRF.

De acordo com o que foi orientado pela CAIXA, considerando que desde o dia 24/09/2019, para os novos trabalhadores, são geradas somente as CTPS Digitais, cuja numeração corresponde ao número do CPF do trabalhador, deverá ser observado o seguinte:

  • Nos serviços do FGTS e no Cadastro NIS no Conectividade Social, bem como no SEFIP e GRRF, para preenchimento dos campos Número e Série da CPTS, deve ser utilizado o número do CPF do empregado;
  • Para a informação da CTPS Digital, o campo Número da Carteira deve ser preenchido utilizando os  primeiros 7 dígitos do CPF e para o campo Série, os 4 dígitos restantes;
  • Sempre que houver necessidade de preenchimento de UF de emissão da CTPS, deve ser informada a Unidade da Federação do trabalhador ou da empresa;
  • Para o campo Data de Emissão da CTPS, deve ser utilizada a data do dia de atendimento.

Por fim, para os trabalhadores que possuem a CPTS física, os campos  acima indicados devem ser preenchidos normalmente, com os dados da carteira física do  trabalhador.

Veja também como declarar a CTPS Digital no CAGED.

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Fonte: CAIXA – Conectividade Social – 03.10.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Semana de Sábado Feriado – Programe a Jornada de Trabalho

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Semana passada publicamos aqui algumas dicas de como a empresa, que trabalha compensando o sábado, pode fazer para não ter que pagar horas extras do dia 12/10 (sábado-feriado).

Por isso, caso não tenha feito a reprogramação da jornada de trabalho de seus empregados, aproveite e leia o post que ainda da tempo.

Além das dicas lá apontadas, o empregador ainda pode fazer uma escala de revezamento com os empregados do setor, redistribuindo a jornada de modo que os empregados possam folgar, alternadamente, um dia inteiro nesta semana, se for o caso.

Para os empregados que estão com saldo de banco de horas negativo, a jornada poderá ser integral de segunda a sexta, de modo que as horas do sábado sejam utilizadas para abater o saldo negativo.

Portanto, a empresa pode estabelecer uma jornada diferenciada nesta semana como regra regal para não gerar horas extras do feriado (12/10), bem como estabelecer jornada específica para cada empregado, considerando as condições de compensação durante o mês (art. 59, § 6º da CLT), ou as condições de saldo de banco de horas de cada um (art. 59, § 5º da CLT).

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Contribuição Sindical – Suspensas Cláusulas que Previam Contribuições Sindicais Compulsórias no Ramo de TI

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O ministro Ricardo Lewandowski, do Supremo Tribunal Federal (STF), suspendeu efeitos de três cláusulas de acordo coletivo que previam o recolhimento de contribuições sindicais compulsórias a empregados e empregadores do ramo de tecnologia da informação em São Paulo.

A liminar foi deferida na Reclamação (RCL) 369333, apresentada pela Thomson Reuters Brasil Conteúdo e Tecnologia Ltda.

Contribuições

As cláusulas, constantes de acordo parcial firmado entre o sindicato dos empregados e o sindicato das empresas de processamento de dados e tecnologia da informação de São Paulo, estabeleciam o recolhimento de contribuições sindical e confederativa pelas empresas e o desconto nos salários de todos os empregados, sindicalizados ou não, das contribuições assistencial (1% ao mês, limitado a R$ 40) e sindical (um dia de salário).

A sentença normativa foi homologada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP).

Autorização

Na Reclamação, a empresa afirmou que o entendimento do TRT-SP de que trabalhadores e empresas não precisam autorizar o desconto ou o pagamento das contribuições e de que é suficiente a decisão tomada nas assembleias da categoria viola o decidido pelo STF na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5794 e na Súmula Vinculante (SV) 40.

Súmula Vinculante 40 do STF: A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da Constituição Federal, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo.

Na ADI, o STF declarou constitucional o fim da contribuição sindical obrigatória pela Reforma Trabalhista de 2017. A SV 40, por sua vez, estabelece que “a contribuição confederativa de que trata o artigo 8º, inciso IV, da Constituição Federal, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo”.

Novo regime

Na análise preliminar do caso, o ministro Lewandowski verificou que o acordo homologado pelo TRT-SP, nos pontos em que foi contestado, esvazia o conteúdo da súmula vinculante e das alterações da Reforma Trabalhista declaradas constitucionais pelo STF no julgamento da ADI 5794.

Segundo o relator, é inerente ao novo regime das contribuições sindicais a autorização prévia e expressa do sujeito passivo da cobrança.

Em relação à contribuição assistencial, o relator observou que a tese de repercussão geral reafirmada no julgamento do Recurso Extraordinário com Agravo (ARE) 1018459 qualifica como inconstitucional a instituição por acordo, convenção coletiva ou sentença normativa de contribuições compulsórias a empregados não sindicalizados.

O ministro lembrou ainda que, em casos análogos, outros ministros da Corte têm deferido pedidos de liminar para suspender decisões sobre o tema.

Processo: Reclamação (RCL) 369333.

Fonte: STF – 02.10.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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