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Jornada de Trabalho do Empregado Rural

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A jornada normal prevista constitucionalmente para qualquer trabalhador (assim como para o empregado rural) é de 44 horas semanais e 220 horas mensais. A duração do trabalho diário não poderá ser superior a 8 horas, salvo previsão de prorrogação devidamente acordada.

Empregado rural é toda a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.

Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a 6 (seis) horas será necessária a concessão de um intervalo mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou alimentação (intrajornada), de acordo com o uso e costume do local. Este intervalo não será computado na duração do trabalho.

A jornada normal de trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, até o máximo 2 (duas) horas diárias, mediante acordo escrito entre o empregador e o empregado ou mediante contrato coletivo de trabalho, observando-se o intervalo interjornada.

A duração da jornada de trabalho poderá exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.

As horas suplementares deverão ser pagas com o acréscimo de, no mínimo, 50% sobre a hora normal, conforme estabelece o art. 7, inciso XVI da Constituição Federal e art. 59, § 1º da CLT (alterado pela Reforma Trabalhista).

Entre duas jornadas deve-se estabelecer um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso, período este conhecido como intervalo interjornada.

Nos serviços intermitentes não serão computados, como de efetivo exercício, os intervalos entre uma e outra parte da execução da tarefa diária, devendo esta característica ser expressamente ressalvada no contrato de trabalho.

Considera-se intermitente aquele no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas.

Fonte: Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

A Rescisão por Acordo Diferencia o Aviso Prévio Trabalhado do Aviso Indenizado

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Antes da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) não havia qualquer possibilidade legal do empregado e empregador fazerem um acordo de desligamento que pudesse, ao mesmo tempo, atender a vontade do empregado em ser desligado da empresa para poder sacar o FGTS e o seguro-desemprego, e de atender a vontade do empregador em desligar o empregado sem ter que desembolsar os 40% da multa do saldo fundiário e arcar com o pagamento de todas as verbas rescisórias a que o empregado tem direito, decorrentes de um desligamento imotivado.

Isto porque, em síntese, só haviam duas possibilidades de ocorrer o desligamento, sendo:

  1. Empregado pede demissão: neste caso não teria direito ao aviso prévio indenizado, ao saque do FGTS, nem à multa de 40% do saldo fundiário, bem como não teria direito ao seguro desemprego; e
  2. Empresa demite o empregado: neste caso a empresa teria que arcar com todos os custos de um desligamento imotivado, ou seja, pagar o aviso prévio (trabalhado ou indenizado), as verbas rescisórias, depositar a multa de 40% sobre o saldo fundiário e conceder as guias para saque do FGTS e recebimento do seguro desemprego.

Com a inclusão do art. 484-A da CLT (Reforma Trabalhista), o acordo entre empregador e empregado para extinção do contrato de trabalho passou a ser válido (a contar de 11.11.2017), deixando de ser fraude, desde que obedecidos alguns critérios.

Um dos critérios é o da concessão do aviso prévio, em que o empregador poderá pagar  somente a metade dos dias de aviso a que o empregado tiver direito.

Note que a alínea “a” do inciso I do referido artigo estabelece o pagamento da metade do aviso prévio, se este for INDENIZADO, ou seja, se o empregado for trabalhar o período do aviso, o cumprimento deve ser de forma integral e não pela metade.

Importante ressaltar também que a metade da indenização não é necessariamente somente 15 dias, pois dependendo do tempo de serviço, esta indenização deverá ser proporcional ao efetivo número de dias de aviso que o empregado teria direito, nos termos da Lei 12.506/2011.

Portanto, no caso do aviso prévio indenizado, o empregador só estará sujeito ao pagamento do reflexo sobre as demais verbas (férias indenizadas e 13º Salário) pela quantidade de dias efetivamente pagos.

Trecho extraído da obra Reforma Trabalhista na Prática com autorização do autor. Veja na obra a abordagem sobre o reflexo do aviso prévio trabalhado na rescisão por acordo entre empregado e empregador.

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Penalidades Devidas Quando o Empregador não Concede Intervalos Para Descanso

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A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Isto porque em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora (podendo ser reduzido para 30 minutos – art. 611-A, III da CLT) e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de 2 horas.

Além do intervalo mencionado anteriormente (intrajornada), há também o intervalo obrigatório que deve ser concedido entre o término da jornada de um dia e o início da jornada do dia seguinte, ou seja, o intervalo interjornada.

A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho orienta no sentido de que o desrespeito ao intervalo de descanso mínimo de onze horas entre jornadas (interjornada), acarreta os mesmos efeitos que o § 4º do art. 71 da CLT, qual seja o direito ao empregado de receber (a título de indenização) as horas de descanso que foram suprimidas.

Clique aqui e veja as penalidades que podem ser aplicadas ao empregador que não cumpre com a concessão integral do intervalo intrajornada e interjornada.

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Pagamento de Média de Comissão nas Férias Exime o Empregador à do Pagamento do Mês

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Normalmente o pagamento mensal das comissões é feito com base em metas atingidas ou simplesmente pela venda efetuada, independentemente de meta.

Em outros casos, não tão comuns, há o pagamento de comissões sobre o faturamento, condição em que os vendedores recebem as comissões sobre o total das vendas advindas de suas respectivas áreas de atuação.

Independentemente da forma de apuração das comissões adotada pelo empregador, o art. 142 da CLT estabelece que há obrigatoriedade na apuração da média de férias a fim de que tal valor integre a remuneração do empregado quando do mês de gozo.

Se por um lado a legislação obriga o empregador a arcar com o pagamento da média de comissões no mês de férias do empregado, por outro o exime do pagamento das comissões do respectivo mês, primeiro porque o empregado não lhe está prestando serviço e segundo, não admitir esta situação seria uma dupla penalidade imposta ao empregador.

Em que pese isso pareça óbvio, ou seja, não pagar as comissões do mês até porque o empregado não trabalhou e consequentemente não auferiu vendas e nem comissões, ainda que seja raro, há de se considerar o caso do empregador que remunere as comissões com base no faturamento de determinada região a que o empregado seja responsável.

Clique aqui e saiba porque o empregador, que cumpre a lei pagando a média de férias, está isento do pagamento da comissão do mês, mesmo no caso das comissões pagas sobre o faturamento.

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Primeiro Motorista de Aplicativo ao se Cadastrar no MEI é Exemplo de Formalização

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Ao sair de seu emprego formal, em janeiro de 2019, Marcelo Pereira de Souza encontrou fonte de renda como motorista de aplicativo (APP). Porém, sentia falta de ser amparado pela lei.

Quando houve a possibilidade de se formalizar como Microempreendedor Individual (MEI), ele não pensou duas vezes: apenas 17 minutos depois de a lei entrar em vigor, Souza já era o mais novo motorista e Microempreendedor Individual do Brasil.

“A expectativa é bem interessante”, comemorou ele, nesta sexta-feira (30/8), durante evento sobre a formalização de motoristas de aplicativos em que foi homenageado.

A Resolução CGSN Nº 148/2019, publicada em 08/08/2019, incluiu o motorista de aplicativo independente como ocupação enquadrada no MEI. 

De acordo com o art. 100 da Resolução 140/2018, considera-se MEI o empresário a que se refere o art. 966 do Código Civil ou o empreendedor que exerça as atividades de industrialização, comercialização e prestação de serviços no âmbito rural, optante pelo Simples Nacional, que tenha auferido receita bruta acumulada nos anos-calendário anteriores e em curso de até R$ 81.000,00.

Para Souza, as linhas de crédito mais baratas por ser empresário é uma excelente vantagem de ser MEI. “É poder contar com auxílio e ter uma certa estrutura que, hoje, uma grande parte dos brasileiros não tem. Quem é CLT (trabalhador celetista) tem, mas e quem não é? Com o MEI, isso muda”.

O evento, que aconteceu em São Paulo, contou com as presenças do secretário Especial de Produtividade, Emprego e Competitividade do Ministério da Economia, Carlos Da Costa e o assessor especial do Ministério da Economia, Guilherme Afif Domingos, e do presidente do Sebrae, Carlos Melles.

Para Carlos Da Costa, a ampliação de ocupações enquadradas pela MEI é um passo excelente para o futuro. “A revolução iniciada só está se acelerando”, disse ele.

“Estamos falando de uma pessoa que é empresário dele mesmo, que faz seu horário, define suas formas de trabalhar, investe no seu meio de trabalho, decide como quer e quando quer crescer, mas tem que enfrentar, obviamente, a dor e a delícia de ser um empresário – como todo empresário do mundo”, disse.

“E agora o motorista de aplicativo pode finalmente ser MEI pagando R$ 54,00 de imposto por mês, incluindo já o ISS e INSS, e é um empresário legal, formal, pode emitir nota fiscal e conta com previdência, serviços públicos e acesso ao crédito”, comemorou.

Guilherme Afif Domingos celebrou a quantidade de formalizações no Brasil. “É o equivalente a mais de dois Uruguais”, comparou. O Brasil chegou a mais de 8,5 milhões de formalizações.

“São dois países dentro de um só se formalizando. Nosso papel é tirar o medo dessas pessoas, pois elas têm medo do estado, do massacre burocrático.

Fizemos esse primeiro passo na formalização simples por meio do site. Se quisermos gerar emprego, temos que gerar mais empresas”, concluiu, revelando que 92% da geração de emprego hoje acontece por meio de micro e pequenas empresas.

“Quando dizemos que o MEI é o sistema mais moderno do mundo de emprego, é porque ele tem a imagem e semelhança daquele que os criou: a liberdade.

O ser humano nasceu para ser livre, e o MEI proporciona isso”, observou Melles. “Vamos fazer 13 milhões de brasileiros desempregados voltarem para o mercado de trabalho, e fazer um Brasil melhor. Esse é o nosso propósito”.

Fonte: Ministério da Economia – 31.08.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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