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Quais as Obrigações do Empregador Quanto ao Trabalho em Domicílio?

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O trabalho em domicílio é aquele prestado em favor do empregador, com subordinação, sob a dependência deste, mediante salário, mas fora do ambiente da empresa, ou seja, na casa do próprio empregado.

Esta é uma prática adotada em muitos países há algum tempo e cada vez mais as empresas aqui no Brasil também se utiliza desta alternativa para evitar gastos com transporte, fadiga no trânsito, riscos de acidentes, entre outros benefícios gerados tanto para a empresa quanto para o empregado.

A CLT estabelece que em nada difere o trabalho realizado no estabelecimento da empresa e o realizado na residência do empregado.

O art. 6º da CLT dispõe:

“Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego”.

Assim, o empregado que trabalha em seu domicílio também terá direito ao FGTS, 13º salário, repouso semanal remunerado, aviso prévio, equiparação salarial, entre outros direitos assegurados pela legislação trabalhista e previdenciária.

Não obstante, mesmo o empregado trabalhando em sua própria residência, o empregador fica obrigado a observar as normas de segurança e medicina do trabalho, sob pena de ser responsabilizado pelos danos causados ao empregado em decorrência da atividade exercida.

Portanto, dependendo da atividade que o empregado irá executar, cabe ao empregador seguir alguns cuidados, como:

  • Capacitar o empregado através de treinamento para a realização da atividade;
  • Registrar os treinamentos indicando data, horário, conteúdo ministrado e assinatura do empregado que recebeu o treinamento;
  • Fornecer os equipamentos de proteção individual ou coletivo necessários para a realização do trabalho, instruindo o empregado para a sua utilização e coletando a assinatura do mesmo na ficha de entrega de EPI;
  • Supervisionar periodicamente o empregado de forma a garantir que todas as instruções estão sendo seguidas;
  • Realizar os exames ocupacionais, bem como os complementares que o empregador achar necessário ou que for indicado pelo Médico do Trabalho;
  • Fornecer mobiliário adequado e instruir o empregado quanto à postura correta, pausas para descanso e etc., de forma a evitar acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais; e
  • Outras orientações necessárias de acordo com a necessidade da atividade.

Para obter atualizações, exemplos e jurisprudências, acesse o tópico Trabalho em Domicílio no Guia Trabalhista On Line.

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Autopeças Obtém Redução de Valor de Indenização a Empregado com Hérnia de Disco

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A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho reduziu de R$ 50 mil para R$ 20 mil o valor da indenização deferida a um operador de máquinas de uma indústria de autopeças de Diadema (SP), diagnosticado com hérnia de disco.

Segundo a relatora, ministra Dora Maria da Costa, Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) não observou os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade ao arbitrar o valor da indenização.

Incapacidade

Na reclamação trabalhista, o operador, admitido no início de 2011 e dispensado em março de 2014, disse que, em meados de 2012, começou a sentir fortes dores na coluna vertebral e ficou afastado do trabalho por cerca de três meses.

Diagnosticado com hérnia de disco lombar, afirmou estar incapacitado para o trabalho em razão das atividades que desenvolvia na empresa.

Perícia

De acordo com o laudo pericial, o trabalho realizado pelo empregado exigia esforço físico intenso e era extremamente antiergonômico.

O perito constatou a existência de nexo causal entre a patologia e o trabalho e a “evidente redução da sua capacidade funcional”.

Com base na perícia, o juízo da 2ª Vara do Trabalho de Diadema condenou a empresa ao pagamento de indenização por dano material, na forma de pensão mensal, e por dano moral, no valor de R$ 20 mil.

Majoração

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), ao considerar a prova técnica conclusiva e constatar que a empresa não havia comprovado a adoção de medidas efetivas de prevenção da higidez física do empregado, concluiu que houve negligência e falta de preocupação com a ergonomia e a segurança do trabalho. Por isso, majorou o valor da indenização para R$ 50 mil.

No recurso de revista, a empresa sustentou que o dano moral não pode ser visto como mera consequência do dano físico e que seria necessária a prova do abalo à honra subjetiva do empregado.

Equilíbrio

Em seu voto, a relatora ressaltou que a caracterização do dano moral decorrera da constatação da doença ocupacional e da redução da capacidade de trabalho do empregado, que o impediram de utilizar plenamente o corpo.

No caso, o TRT registrou que o empregado havia tido a capacidade de trabalho reduzida em 25% e dependia de cirurgia e de fisioterapia para se recuperar.

No entanto, assinalou que a indenização deve ter o escopo pedagógico para desestimular a conduta ilícita e compensar os ofendidos pelo sofrimento e pela lesão ocasionada sem deixar de observar o equilíbrio entre os danos e o ressarcimento.

“Não obstante o Tribunal Regional, ao aumentar o valor da condenação, ter considerado como parâmetros a capacidade econômica das partes, a extensão do dano e o grau de culpa da empresa, o novo valor se mostra excessivo diante do fato que ensejou a condenação”, afirmou.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso para restabelecer a sentença. Processo: ARR-1537-54.2014.5.02.0262.

Fonte: TST – 31.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Novos Pisos Salariais em 2019 para o Estado do Rio Grande do Sul

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O Governador do Estado do Rio Grande do Sul fixou, a partir de 1º de Fevereiro de 2019, os novos valores do piso salarial.

Estão abrangidos pela Lei RS 15.284/2019 todos os trabalhadores que não são integrantes de uma categoria profissional organizada e não possuem lei, convenção ou acordo coletivo que lhes assegure piso salarial.

Foram estabelecidos 5 (cinco) pisos salariais para grupos de categorias profissionais diferentes, a saber:

I – de R$ 1.237,15  (um mil, duzentos e trinta e sete reais e quinze centavos) para os seguintes trabalhadores:

a) na agricultura e na pecuária;

b) nas indústrias extrativas;

c) em empresas de capturação do pescado (pesqueira);

d) empregados domésticos;

e) em turismo e hospitalidade;

f) nas indústrias da construção civil;

g) nas indústrias de instrumentos musicais e de brinquedos;

h) em estabelecimentos hípicos;

i) empregados motociclistas no transporte de documentos e de pequenos volumes – “motoboy”; e

j) empregados em garagens e estacionamentos;

II – de R$ 1.265,63 (um mil, duzentos e sessenta e cinco reais e sessenta e três centavos) para os seguintes trabalhadores:

a) nas indústrias do vestuário e do calçado;

b) nas indústrias de fiação e de tecelagem;

c) nas indústrias de artefatos de couro;

d) nas indústrias do papel, papelão e cortiça;

e) em empresas distribuidoras e vendedoras de jornais e revistas e empregados em bancas, vendedores ambulantes de jornais e revistas;

f) empregados da administração das empresas proprietárias de jornais e revistas;

g) empregados em estabelecimentos de serviços de saúde;

h) empregados em serviços de asseio, conservação e limpeza;

i) nas empresas de telecomunicações, teleoperador (call-centers), “telemarketing”, “call-centers”, operadores de “voip” (voz sobre identificação e protocolo), TV a cabo e similares; e

j) empregados em hotéis, restaurantes, bares e similares;

III – de R$ 1.294,34  (um mil, duzentos e noventa e quatro reais e trinta e quatro centavos) para os seguintes trabalhadores:

a) nas indústrias do mobiliário;

b) nas indústrias químicas e farmacêuticas;

c) nas indústrias cinematográficas;

d) nas indústrias da alimentação;

e) empregados no comércio em geral;

f) empregados de agentes autônomos do comércio;

g) empregados em exibidoras e distribuidoras cinematográficas;

h) movimentadores de mercadorias em geral;

i) no comércio armazenador; e

j) auxiliares de administração de armazéns gerais;

IV – de R$ 1.345,46 (um mil, trezentos e quarenta e cinco reais e quarenta e seis centavos) para os seguintes trabalhadores:

a) nas indústrias metalúrgicas, mecânicas e de material elétrico;

b) nas indústrias gráficas;

c) nas indústrias de vidros, cristais, espelhos, cerâmica de louça e porcelana;

d) nas indústrias de artefatos de borracha;

e) em empresas de seguros privados e capitalização e de agentes autônomos de seguros privados e de crédito;

f) em edifícios e condomínios residenciais, comerciais e similares;

g) nas indústrias de joalheria e lapidação de pedras preciosas;

h) auxiliares em administração escolar (empregados de estabelecimentos de ensino);

i) empregados em entidades culturais, recreativas, de assistência social, de orientação e formação profissional;

j) marinheiros fluviais de convés, marinheiros fluviais de máquinas, cozinheiros fluviais, taifeiros fluviais, empregados em escritórios de agências de navegação, empregados em terminais de contêineres e mestres e encarregados em estaleiros;

k) vigilantes; e

l) marítimos do 1º grupo de Aquaviários que laboram nas seções de Convés, Máquinas, Câmara e Saúde, em todos os níveis (I, II, III, IV, V, VI, VII e superiores);

V – de R$ 1.567,81 (um mil, quinhentos e sessenta e sete reais e oitenta e um centavos):

a) Para os trabalhadores técnicos de nível médio, tanto em cursos integrados, quanto subsequentes ou concomitantes.

Nota: Embora a lei tenha sido publicada em 31.05.2019, produz efeito retroativo a partir de 1º de fevereiro de 2019, ou seja, todos os empregadores do Rio Grande do Sul que pagam salários com base no piso salarial estadual, deverão recalcular a folha de pagamento de fevereiro, março e abril, pagando as respectivas diferenças salarias na folha de pagamento de competência maio/2019, com vencimento em 06/06/2019.

Caso a empresa adote o procedimento de pagamento dos salários no último dia útil do mês de competência, considerando que a lei foi publicada justamente no último dia de maio/2019, poderá fazer o pagamento da diferença do reajuste da folha de pagamento de fevereiro, março, abril e maio, juntamente com a folha de pagamento de junho/2019.

As informações quanto ao efeito retroativo, para as empresas já obrigadas, deverão também ser informadas por meio dos eventos do e-Social.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista on Line:

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Resumo das Novas Orientações Sobre a Fiscalização do FGTS

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A Secretaria de Inspeção do Trabalho publicou a Instrução Normativa SIT 144/2018 que dispõe sobre a fiscalização do Fundo de Garantia do tempo de serviço – FGTS e das Contribuições Sociais instituídas pela Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001.

Até então, a norma que regulamentava a fiscalização do FGTS era a Instrução Normativa SIT 99/2012, a qual foi revogada pela nova IN SIT 144/2018.

As novas orientações traz as seguintes abrangências:

a) Quanto à fiscalização:

  • Atraso no Recolhimento do FGTS;
  • Procedimentos do Auditor-Fiscal;
  • Fiscalização Dirigida; e
  • Fiscalização Indireta.

b) Quanto ao Recolhimento Mensal:

  • Obrigações do Empregador;
  • Rescisão ou Extinção do Contrato de Trabalho;

c) Quanto à Notificação de Débito:

  • Notificação de Débito do Fundo de Garantia Por tempo de serviço e da Contribuição Social (NDFC) – Falta de Recolhimento ou Recolhimento a Menor;
  • Relatório Circunstanciado;
  • Expedição da NDFC;
  • Retificação;
  • Alteração do Débito.

d) Quanto à Lavratura do Auto de Infração:

  • Procedimentos.

Os documentos apresentados em fase de defesa ou recurso devem ser apreciados pela autoridade competente apenas no momento da decisão, independentemente do número de vezes que o notificado se manifestar no processo.

Os recolhimentos que impliquem quitação integral do débito e a confissão ou o parcelamento que abranjam integralmente a notificação de débito, ocorridos a partir da data de apuração da notificação de débito, confirmam sua procedência, operando o encerramento do contencioso administrativo.

Clique aqui e veja em detalhes as orientações de cada abrangência acima relacionada.

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Empregadas de Supermercado não Terão Preferência em Folgas aos Domingos

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A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente a reclamação trabalhista ajuizada pelo Sindicato dos Empregados no Comércio de Florianópolis (SC), que pretendia que as empregadas de uma rede catarinense de supermercados tivessem uma folga aos domingos a cada duas semanas, como prevê o artigo 386 da CLT, que trata da proteção do trabalho da mulher.

Art. 386. Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal que favoreça o repouso dominical.

Para o colegiado, a norma, inserida no capítulo da proteção do trabalho da mulher, vai de encontro ao princípio da isonomia, previsto no artigo 5º da Constituição da República.

Proteção x Discriminação

O juízo da 7ª Vara do Trabalho da capital catarinense negou o pedido, por considerar que o artigo 386 da CLT não foi recepcionado pela Constituição, ou seja, não é compatível com o princípio da isonomia entre homens e mulheres.

Recepção x Incompatibilidade

O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região, contudo, condenou a empresa ao pagamento em dobro de um descanso dominical por mês  para cada empregada durante a vigência do contrato de trabalho nas hipóteses em que tenha havido desrespeito à regra da CLT.

Segundo o TRT, o artigo 384, cuja constitucionalidade foi reconhecida pelo Supremo Tribunal Federal, está no mesmo capítulo do artigo 386 – o Capítulo III, que estabelece diversas medidas a fim de proteger a mulher no ambiente de trabalho e nas relações de emprego.

“Reconhecida a constitucionalidade do artigo 384, não há a menor lógica em afirmar que o artigo 386 não é constitucional, pois ambos tratam de garantias com enormes semelhanças entre si”, escreveu o relator.

Igualdade

A relatora do recurso de revista da rede de supermercados, ministra Dora Maria da Costa, assinalou que a Constituição considera homens e mulheres iguais em direitos e obrigações e não impõe que o repouso semanal remunerado recaia sempre no dia de domingo, mas preferencialmente.

No mesmo sentido, o artigo 6º, parágrafo único, da Lei 10.101/2000 determina que o repouso deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo.

De acordo com a ministra, as empregadas da rede tinham assegurada a folga semanal, tendo-se por compensados os demais domingos trabalhados.

Assim, concluiu não ser devido o pagamento do descanso dominical na forma deferida pelo TRT, sob pena de ofensa ao princípio constitucional da isonomia.

“Não obstante homens e mulheres se diferenciarem em alguns pontos, especialmente no concernente ao aspecto fisiológico, esse diferencial não dá amparo ao gozo de mais folgas no dia de domingo às mulheres do que aos homens, já que o gozo da folga semanal em outro dia da semana não resulta em desgaste físico maior”, afirmou.

Na decisão, a Oitava Turma entendeu, ainda, que a Constituição estabelece a proteção às mulheres mediante incentivos específicos, razão pela qual devem ser repelidas regras que resultem em desestímulo ao trabalho da mulher.

A decisão foi unânime. Processo: RR-1606-35.2016.5.12.0037.

Fonte: TST – 29.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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