Como Preencher a GFIP na Modalidade de Contrato Verde e Amarelo Para Salário Superior ao Limite Mínimo

18/02/2020 Portal TributárioDeixe um comentário

A Receita Federal, através do ADE CODAC 7/2020 estabeleceu a forma de preenchimento da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP) referente a trabalhadores cuja modalidade de contratação segue o modelo do contrato de trabalho Verde e Amarelo.

Esta modalidade de contrato foi instituída pela Medida Provisória nº 905, de 11 de novembro de 2019., já prorrogada por 60 dias por Ato do Congresso Nacional, conforme publicado aqui.

De acordo com o Ato Declaratório Executivo CODAC 7/2020, caso a empresa contrate trabalhadores na modalidade Verde e Amarelo, cuja remuneração seja superior ao limite estabelecido pelo art. 3º da MP 905/2019, deverá observar o seguinte procedimento:

I – informar na categoria 07 (aprendiz e Trabalhador contrato de trabalho Verde e Amarelo) e com o código de movimentação X1 (Trabalhador Contrato Verde e Amarelo);

II – informar no campo “Remuneração sem 13º” o valor da remuneração paga, devida ou creditada, inclusive férias proporcionais com acréscimo de um terço;

III – descartar a GPS gerada pelo Sefip, que não registrará o valor efetivamente devido em razão do disposto nos arts. 3º e 9º da MP 905/2019; e

IV – calcular, de forma manual, o valor das contribuições incidentes sobre a remuneração que ultrapassar o limite a que se refere o caput, ao qual deve ser acrescentado o valor das contribuições não alcançadas pela isenção a que se refere o art. 9º da MP 905/2019, as quais incidirão sobre o valor total da remuneração.

Tal procedimento se faz necessário porque as empresas que contratarem empregados na modalidade de contrato Verde e Amarelo, ficarão isentas da grande maioria dos encargos sociais incidentes sobre a folha de pagamento, bem como terá reduzida a contribuição de FGTS para 2%, desde que o salário seja de até um salário-mínimo e meio nacional.

Entretanto, considerando que a isenção dos encargos fica limitada ao valor de um salário-mínimo e meio, se a remuneração for superior a este limite, o empregador fica obrigado a recolher os encargos sobre a diferença.

Acesse o tópico Contrato de Trabalho – Verde e Amarelo no Guia Trabalhista Online e tenha acesso (com exemplo prático) das principais e seguintes informações:

Limite Máximo de Contratação – Base de Cálculo;
Limite Salarial Para Contratação – Descaracterização do Contrato Verde e Amarelo Para Fins de Isenção de Encargos;
Prazo Máximo de Contratação e Atividades Permitidas;
Período Para Contratação Pelas Empresas – Janeiro/2020 a Dezembro/2022;
Jornada de Trabalho – Acordo de Compensação;
Remuneração da Hora Extra e Redução do Adicional de Periculosidade;
Rescisão de Contrato de Trabalho – Direitos do Empregado;
Multa de 40% do FGTS – Pagamento Mensal Antecipado de 20% Isenta do Pagamento Integral ao Final;
Encargos Sociais Sobre a Folha de Pagamento – Isenção e Redução Concedida ao Empregador;
Sinopse Sobre as Principais Alterações.

Fonte: Ato Declaratório Executivo CODAC 7/2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

E-Social – Teoria e Prática

Atraso na Comunicação de Férias não Gera Pagamento em Dobro

17/02/2020 Portal TributárioDeixe um comentário

A concessão das férias será comunicada ao empregado, por escrito, com antecedência mínima de 30 dias, mediante “aviso de férias” em 2 vias, mencionando o período aquisitivo a que se referem e os dias em que será gozadas, dando o empregado a ciência, nos termos do art. 135 da CLT.

Art. 135. A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo.

A comunicação das férias é uma forma de antecipar o fato ao empregado, de forma que este possa programar o período de descanso com sua família, mas o atraso nesta comunicação não é requisito legal que possa gerar a obrigação no pagamento em dobro.

De fato, o que gera a obrigação do pagamento em dobro é a concessão das férias fora do prazo previsto no art. 134 da CLT (12 meses subsequentes ao período aquisitivo), conforme estabelece o art. 137 da CLT.

Embora haja a previsão antecipada de 30 dias na comunicação do início do gozo das férias, a legislação trabalhista não prevê que o simples atraso na comunicação seja objeto do pagamento em dobro.

Veja abaixo o julgado do TST que reformou as decisões de 1º e 2º graus do TRT/SC confirmando este entendimento.

Aviso Tardio de Férias não Gera Pagamento em Dobro Para Gerente

Fonte: TST – 14/02/2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho eximiu a uma empresa de artigos esportivos de remunerar em dobro as férias de um gerente. A empresa havia sido condenada pelos juízos de primeiro e segundo graus por não ter cumprido o prazo previsto na CLT para comunicar o empregado sobre o início das férias.

No entanto, conforme a jurisprudência do TST, não é devido o pagamento em dobro se o empregador obedecer aos prazos de concessão e de remuneração, como foi o caso.

Atraso

Na reclamação trabalhista, o empregado relatou que o estabelecimento comercial só emitiu o comunicado das férias de 2012 com uma semana de antecedência, apesar de o artigo 135 da CLT estabelecer que o aviso tem de ser feito com, no mínimo, 30 dias de antecipação. Por esse motivo, pediu a remuneração das férias em dobro.

A empresa, em sua defesa, argumentou que a CLT só prevê a punição na hipótese de concessão fora do prazo e demonstrou que as férias do gerente haviam sido usufruídas e remuneradas no período correto.

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Balneário Camboriú (SC) julgou procedente o pedido, e a sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região.

Para o TRT, a sanção do artigo 137 não é rígida, e o dispositivo que prevê o pagamento em dobro deve ser interpretado de modo a alcançar também a hipótese de aviso fora do tempo.

Sem remuneração em dobro

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Mauricio Godinho Delgado, afirmou, com base em precedentes, que o simples descumprimento do prazo de 30 dias para a comunicação prévia não resulta na condenação ao pagamento em dobro quando o empregador observa os prazos para a concessão e o pagamento das férias.

A decisão foi unânime. Processo: RR-3087-43.2015.5.12.0045.

Veja outras situações que geram o pagamento em dobro e o que fazer para evitar, nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Demissão por Justa Causa – Verbas que Devem ou Não Ser Pagas em Rescisão Após a Reforma Trabalhista

23/01/2020 Portal TributárioDeixe um comentário

A dispensa por justa causa do empregado é a penalidade máxima aplicada ao empregado, decorrente de um ato faltoso que faz desaparecer a confiança e a boa-fé contratual existentes entre as partes, tornando insustentável o prosseguimento da relação empregatícia.

Os atos que constituem a justa causa estão previstos nas alíneas “a” a “m” do art. 482 da CLT, bem como no § único do referido artigo.

A Reforma Trabalhista acrescentou a alínea “m” no citado artigo, estabelecendo que a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado é motivo para a justa causa.

O empregado demitido por justa causa tem direito apenas a:

Saldo de salários;
Férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional;
Salário-família (quando for o caso);]
Horas extras ou pagamento de saldo de banco de horas (se houver);
Depósito do FGTS do mês anterior e/ou do mês da rescisão.

O empregado demitido por justa causa NÃO tem direito a:

13º Salário proporcional;
Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
Guias para levantamento saldo do FGTS depositado;
Guias para recebimento das parcelas do seguro desemprego.

Veja todos os detalhes sobre cada motivo da justa causa, a dosagem na aplicação da pena máxima, a controvérsia sobre o direito ou não às férias proporcionais e diversas jurisprudências dos TRTs e TST no tópico Rescisão de Contrato de Trabalho por Justa Causa do Empregado do Guia Trabalhista Online.

Reforma Trabalhista na Prática

Empregador Doméstico que não Paga Acordo Trabalhista Vai Para o SERASA

10/01/202010/01/2020 Portal TributárioDeixe um comentário

De acordo com o que dispõe o art. 34 da LC 150/2015, além do FGTS, o empregador doméstico é obrigado a recolher um total de 12% (8% de contribuição previdenciária, 0,8% de contribuição acidente de trabalho, 3,2% de indenização compensatória) de encargos sociais, tendo como base o salário de contribuição mensal do empregado doméstico a seu serviço, juntamente com o valor descontado em folha de pagamento de acordo com a tabela mensal do INSS, por meio do DAE (Documento de Arrecadação do eSocial).

Assim como qualquer outra empresa, o empregador doméstico está sujeito à ser acionado na Justiça do Trabalho pelo empregado, caso este se sinta lesado ou não tenha recebido todos os direitos trabalhistas durante o contrato de trabalho tais como férias, 13º salário, FGTS, piso salarial estadual entre outros direitos contratualmente pactuados.

Em caso de reclamatória trabalhista o empregador deverá comparecer em audiência e apresentar sua defesa por meio de procurador constituído (advogado). Caso não possa comparecer, poderá se valer de preposto empregado ou, segundo entendimento extraído da Súmula 377 do TST, por pessoa (parente, esposa, filho) que conviva no ambiente familiar e tenha conhecimento dos fatos.

Os procedimentos processuais adotados nas reclamatórias em geral também são aplicados no caso da relação empregatícia entre empregador e empregado doméstico, ou seja, tanto na audiência inicial quanto na instrução, o juiz poderá forçar as partes para resolver o litígio por meio de acordo.

Restando frutífera a proposta, ou seja, caso as partes cheguem a um acordo, o empregador doméstico fica obrigado a pagar o valor acordado no prazo e na forma estipulada, sob pena de ter seu nome incluído no Cadastro de Proteção ao Crédito (SERASA).

A Lei 12.440/2011 que instituiu a Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas (CNDT) para as empresas em geral, que se tornarem inadimplentes perante a Justiça do Trabalho por não honrarem com os débitos trabalhistas, parece ter surtido efeitos, inclusive, para com os empregadores domésticos.

Clique Aqui e veja o caso real em que o empregador quitou o acordo firmado com a ex-empregada somente após ter seu nome inscrito no SERASA.

O empregador doméstico já está obrigado ao eSocial. Saiba na prática não só como atender as exigências do eSocial, mas como tomar os cuidados necessários para evitar as demandas trabalhistas.

Na obra abaixo você encontra modelos de contrato de trabalho, a diferença entre diarista e empregada doméstica, a definição da jornada de trabalho, as formas de remuneração, controle e concessão de férias, 13º salário, emissão da DAE, tipos e motivos de rescisão de contrato de trabalho, dentre outros inúmeros procedimentos que irão facilitar a administração da relação entre empregado e empregador doméstico.

Manual do Empregador Doméstico