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Horas Extras nos Casos de Viagem e Pernoite – O Que Considerar?

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Como não há norma específica que estabeleça quando deve começar ou quando deve terminar o cômputo da jornada nos casos de viagem a serviço, as empresas ficam em dúvida se deve ou não pagar horas extras para os empregados nestes casos, já que em determinado momento o empregado pode estar à disposição do empregador e em outros, o empregado simplesmente está desfrutando o seu descanso semanal, ainda que fora de sua residência ou de sua cidade.

Num primeiro momento, há basicamente duas situações que devem ser observadas e a legislação estabelece claramente se este tempo deve ou não ser considerado.

Estas duas situações podem ser extraídas do entendimento do art. 62 da CLT, o qual estabelece se o empregado poderá ou não ter direito a horas extras em razão de ter ou não controle de jornada de trabalho.

Assim, para os empregados que exercem atividades externas incompatíveis com a fixação de jornada de trabalho ou que exerçam cargos de confiança, conforme estabelece o dispositivo acima mencionado, não há que se falar em horas extras o trabalho realizado além do horário normal ou comercial realizado pela empresa.

Isto porque, nestes casos, o empregado possui liberdade no exercício de seu trabalho, ou seja, como não há controle de jornada por parte do empregador, em determinado dia ele pode simplesmente visitar um cliente na parte de amanhã e permanecer à tarde toda livre (podendo até desfrutar de um lazer quando deveria estar em horário de trabalho), sem que isso configure faltas ao trabalho, e em determinado momento ele pode ficar bem depois do horário normal de expediente para atender um cliente que só poderá tratar de negócios depois de um jantar, por exemplo, sem que isso configure horas extras.

O “calcanhar de Aquiles” está justamente na segunda situação, ou seja, quando o empregado tem fixação de horário de trabalho e o empregador exerce, de alguma forma, o controle da jornada, seja por meio de ponto eletrônico, papeleta, ficha de trabalho externo, senha eletrônica por acesso em sistema próprio ou de qualquer outro meio que possa comprovar o início e término da jornada de trabalho do empregado.

Clique aqui e veja situações práticas que demonstram que o tempo gasto de viagem para o trabalho é diferente do tempo gasto de viagem em razão do trabalho. Veja também em quais situações o empregado está isento do pagamento de horas extras.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Rebaixar a Função e Manter o Nível Salarial – É Legal?

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A legislação trabalhista engloba uma série de princípios de proteção ao trabalhador, este que é considerado, via de regra, como o hipossuficiente (o mais frágil) na relação contratual.

Visando a limitação da arbitrariedade do empregador ao exercer este poder de mando, o legislador buscou equilibrar esta desigualdade ao estabelecer no art. 468 da CLT que:

“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

Rebaixar um empregado em decorrência de extinção de cargos, por extinção de áreas, setores ou atividades específicas, por motivo de punição disciplinar ou qualquer outro motivo que afronta o dispositivo legal, não é admitida pela Legislação Trabalhista. Extrai-se, portanto, o entendimento de que qualquer alteração contratual prejudicial ao empregado é nula.

Neste viés, o rebaixamento de função em razão de reestruturação de cargos e salários da empresa, ainda que seja mantida a sua remuneração, traz um prejuízo moral evidente ao empregado, não sendo admitido nem mesmo por mútuo consentimento.

Por outro lado, não se estará falando em rebaixamento quando o empregado é elevado a um cargo superior, e que sua permanência nesta nova função dependa de seu desempenho durante um período de experiência, devidamente acordado entre as partes, ou seja, a manutenção do cargo novo dependerá do desempenho do empregado de acordo com as expectativas da empresa.

Clique aqui e veja outras condições previstas na legislação em que o empregador poderá ou não reverter a função exercida pelo empregado, sem lhe causar prejuízo moral ou financeiro.

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Ambiente de Testes Para Eventos de SST Estará disponível a Partir de 18/03/2019

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O ambiente de testes (produção restrita) será aberto para o recebimento de eventos de Segurança e Saúde no Trabalho – SST a partir do dia 18 de março de 2019.

São definidos como eventos de Saúde e Segurança do Trabalhador – SST os abaixo elencados:

Evento
S-1060 – Tabela de Ambiente de Trabalho
S-2210 – Comunicação de Acidente de Trabalho
S-2220 – Monitoramento da Saúde do Trabalhador
S-2221 – Exame Toxicológico do Motorista Profissional
S-2240 – Condições Ambientais do Trabalho – Fatores de Risco
S-2245 – Treinamentos, Capacitações, Exercícios Simulados e Outras Anotações.

Ressalta-se que as informações acima estão diretamente relacionadas à Saúde e Segurança do Trabalho – SST, porém existem dados em outros eventos que serão utilizadas para compor as informações exigidas pelos formulários substituídos, tais como o Perfil Profissiográfico Previdenciário – PPP e a Comunicação de Acidente de Trabalho – CAT.

O evento S-2221 – Exame Toxicológico do Motorista Profissional não é um evento de Segurança e Saúde no Trabalho.

Entretanto, apenas para definição do início da obrigatoriedade e do faseamento, esse evento será tratado em conjunto com os eventos de Segurança e Saúde no Trabalho.

Desta forma, o fluxo das informações de SST no eSocial é estruturado da seguinte forma:

fluxo-eventos-sst-esocial

De acordo com o cronograma do eSocial, os primeiros obrigados ao envio dos eventos de SST, a partir de julho de 2019, são as grandes empresas (com faturamento superior a R$78 milhões), pertencentes ao Grupo 1.

Fonte: eSocial – 16.01.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Conduta Culposa de Mecânico Pode Justificar Desconto Para Pagar Avarias em Veículo

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A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou que o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) profira nova decisão em ação em que se discute a licitude de descontos efetuados por uma distribuidora de veículos de Contagem (MG), no salário de um mecânico eletricista a fim de pagar os consertos de um veículo da empresa.

No entendimento da Turma, o TRT se omitiu sobre o exame da conduta culposa do empregado, apesar de provocado pela empresa a se pronunciar.

“Maneira desidiosa”

A empresa foi condenada ao pagamento de indenização por danos materiais por ter descontado R$ 2.500 da remuneração do empregado. A sentença foi mantida pelo TRT, que destacou que a regra geral da CLT (artigo 462) veda a realização de descontos nos salários.

Entre as exceções estaria o dano causado com dolo pelo empregado, mas caberia ao empregador fazer prova nesse sentido, o que não ocorrera no caso.

A empresa, em embargos de declaração, sustentou haver provas nos autos de que a conduta desidiosa do motorista teria causado as avarias, o que acarretaria a licitude do desconto. Os embargos, no entanto, foram rejeitados.

Vício de procedimento

No exame do recurso de revista da empresa, o relator, ministro Cláudio Brandão, assinalou que o TRT efetivamente se absteve de analisar a questão da existência de conduta culposa do empregado nos sinistros por ele causados a fim de justificar a licitude dos descontos efetuados.

Ele explicou que a legislação trabalhista contém algumas ressalvas à regra geral de vedação aos descontos no salário, entre elas os abatimentos relativos a dano causado por culpa do empregado, desde que esta possibilidade tenha sido pactuada.

“Mesmo após a oposição de oportunos embargos declaratórios com o objetivo de ver definida a moldura fático-jurídica de aspecto relevante, o TRT insistiu em afirmar que não houve dolo do empregado nos sinistros”, observou.

Na avaliação do relator, tal conduta constitui vício de procedimento que implica a nulidade da decisão proferida pelo TRT.

Por unanimidade, a Turma deu provimento parcial ao recurso para declarar a nulidade da decisão do Tribunal Regional nos embargos de declaração na parte relativa à existência de conduta culposa do empregado e determinou o retorno dos autos para que o TRT profira nova decisão a respeito. Processo:  RR-1439-33.2012.5.03.0029.

Fonte: TST – 12.03.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema acessando os tópicos abaixo no Guia Trabalhista Online:

Sindicatos que Sabotam Empresas que não Descontam a Contribuição Sindical

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A partir da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), desde 11.11.2017 a contribuição sindical deixou de ser obrigatória, e as empresas só estavam autorizadas a realizar o desconto de um dia de trabalho, quando expressamente autorizado (por escrito) pelo empregado.

Tendo sido reduzido à míngua o seu maior título de subsídio financeiro, desde então os sindicatos vêm travando várias batalhas, tanto no âmbito judicial quanto no administrativo.

No âmbito judicial o resultado já foi pacificado, quando o STF declarou constitucional o fim da obrigatoriedade da contribuição sindical, que dentre outros fundamentos, está o de não se poder admitir que a contribuição sindical seja imposta a trabalhadores e empregadores quando a Constituição determina que ninguém é obrigado a se filiar ou a se manter filiado a uma entidade sindical.

No âmbito administrativo é que a coisa se complica, uma vez que muitos sindicatos simplesmente agem de forma a ignorar a lei e o próprio entendimento já pacificado pelo Supremo Tribunal Federal – STF, exigindo dos empregadores a contribuição sindical patronal e, dos empregados, a obrigatoriedade do desconto da contribuição sindical laboral.

Clique aqui e veja as principais situações que ocorriam desde a Reforma Trabalhista, principalmente no âmbito administrativo, e o que mudou a partir da Media Provisória 873/2019.

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