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Reforma Trabalhista e a MP 873/2019 – O Que a Empresa Pode Fazer Sobre o Desconto da Contribuição Sindical?

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Antes da Reforma Trabalhista, o desconto da contribuição sindical em folha de pagamento (1 dia de salário) pela empresa era obrigatório para todos os empregados no mês de março de cada ano, sindicalizados ou não, sem direito a oposição e ponto.

Feito o desconto, a empresa recolhia o valor total para o respectivo sindicato da categoria.

A Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) alterou o art. 582 da CLT, condicionando este desconto a uma autorização prévia e expressa do empregado.

Diante da não obrigatoriedade do desconto por parte das empresas, os sindicatos representativos ingressaram com milhares de ações judiciais (com pedidos liminares) exigindo que as empresas descontassem e depositassem o valor da contribuição sindical ao respectivo sindicato representativo.

A grande questão é que até as decisões de primeiro grau da Justiça do Trabalho sobre o tema eram divergentes, o que deixava as empresas num beco sem saída.

Este impasse para as empresas se estendeu desde o início da Reforma Trabalhista (11/11/2017) até a publicação da Medida Provisória 873/2019, que alterou alguns artigos da CLT, inclusive o art. 582, cujo caput passou a ter a seguinte redação:

Art. 582. A contribuição dos empregados que autorizarem, prévia e expressamente, o recolhimento da contribuição sindical será feita exclusivamente por meio de boleto bancário ou equivalente eletrônico, que será encaminhado obrigatoriamente à residência do empregado ou, na hipótese de impossibilidade de recebimento, à sede da empresa. (Nova Redação dada pela Medida Provisória 873/2019)

Clique Aqui veja mais detalhes sobre esta polêmica alteração e porque a empresa está isenta de efetuar o desconto da contribuição sindical em folha de pagamento em março/2019, mesmo que haja cláusula convencional (referendada em assembleia geral) obrigando o desconto.

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JT Reconhece Validade da Dispensa de Trabalhador Membro da Cipa

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A Vara do Trabalho de Guanhães rejeitou o pedido de nulidade da dispensa, feito pelo empregado de uma empresa de administração e serviços, que, mesmo sendo integrante da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa), teve o contrato rescindido sem justa causa.

A juíza titular da Vara, Ana Carolina Simões Silveira, acatou a justificativa da empresa, de que a dispensa se deu em razão do encerramento do contrato na obra em que ele trabalhava.

Pelo artigo 10 da Constituição Federal, o empregado eleito para a Cipa tem estabilidade no emprego desde o registro de sua candidatura até um ano após o final do mandato, sendo vedada sua dispensa arbitrária ou sem justa causa durante o período de estabilidade.

No caso, o empregado, eleito membro da Cipa, foi dispensado sem justa causa no período de estabilidade.

Porém, como ficou comprovado no processo, a empresa dispensou o cipeiro em função da extinção de uma frente de trabalho.

É que, por determinação judicial, a empregadora foi obrigada a se abster de transportar minério e o retorno da atividade ficou condicionado à prévia autorização do Ibama e do Poder Judiciário.

Nesse contexto, de acordo com a magistrada, é aplicável a Súmula 339, II, do TST, a qual prevê que o encerramento das atividades da empresa ou do estabelecimento onde funciona a Cipa é causa de extinção dessa estabilidade. 

Nº 339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nos 25 e 329 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I – O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 – Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 – e ex-OJ nº 25 da SBDI-1 – inserida em 29.03.1996)

II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 – DJ 09.12.2003).

Assim, a juíza indeferiu o pedido de pagamento de indenização pelo período de estabilidade. Negou ainda a indenização por danos morais, por entender que não houve descumprimento de obrigações trabalhistas. A decisão foi mantida em segunda instância.

Processo PJe: 0010294-02.2018.5.03.0090.

Saiba mais sobre o tema acessando os tópicos abaixo no Guia Trabalhista Online:

A Tripla Responsabilidade do Valor da Contribuição Sindical Enviada via Boleto pelo Sindicato

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A partir da Medida Provisória 873/2019, a contribuição sindical não será mais descontada em folha de pagamento, pois conforme estabelece o art. 582 da CLT, o recolhimento da contribuição sindical será feita exclusivamente por meio de boleto bancário ou equivalente eletrônico, que será encaminhado obrigatoriamente à residência do empregado ou, na hipótese de impossibilidade de recebimento, à sede da empresa.

O encaminhamento do boleto, constando os dados do empregado e o valor da contribuição sindical a ser paga, será feito pelo próprio sindicato da categoria.

A contribuição sindical devida ao empregado que fizer a autorização expressa corresponde a um dia normal de trabalho, ou seja, vai ser composta da remuneração que corresponda à jornada diária normal do empregado, conforme estabelece o art. 580, I da CLT.

Nos termos do art. 582, § 3º, incisos I e II da CLT, considera-se um dia de trabalho (1/30 avos) o equivalente a:

  • Uma jornada normal de trabalho, na hipótese de o pagamento ao empregado ser feito por unidade de tempo (hora, dia, semana, quinzena ou mês);
  • 1/30 (um trinta avos) da quantia percebida no mês anterior, se a remuneração for paga por tarefa, empreitada ou comissão.

Assim, haverá uma tripla responsabilidade na informação do valor da contribuição sindical a ser paga, sendo:

  1. Da empresa, que será a responsável pela apuração da folha de pagamento que servirá de base de cálculo de 1 dia de trabalho;
  2. Do sindicato, que será o responsável por recepcionar as autorizações expressas (por escrito) dos empregados que querem optar por contribuir, buscar a base de cálculo junto à empresa e emitir o boleto equivalente a 1/30 avos;
  3. Do empregado, que será responsável por receber o boleto, conferir se o valor a ser pago equivale a 1 dia de trabalho e efetuar o pagamento.

Considerando que os sindicatos deverão enviar os boletos bancários diretamente aos empregados que fizeram a opção POR ESCRITO em pagar a contribuição sindical (art. 582 da CLT), e que a base de cálculo é obtida a partir da folha de pagamento, caberá a empresa informar a remuneração dos respectivos empregados.

Para isso, o sindicato da categoria deverá informar à empresa quais os empregados optaram em pagar a contribuição sindical, para que a mesma envie as informações devidas quanto à base de cálculo do respectivo mês de contribuição.

Como não houve alteração no prazo para o recolhimento da contribuição sindical devida em março, entende-se que o sindicato terá até o final de março para recepcionar as autorizações dos empregados que optaram (por escrito) pelo pagamento da contribuição, quando poderá enviar a lista para a empresa informar os nomes destes empregados e as respectivas bases de cálculo.

Com esta informação o sindicato irá gerar e enviar o boleto com o valor a 1 dia de trabalho (1/30 avos) do empregado para pagamento, cujo prazo continua sendo até o final de abril.

Antes de efetuar o pagamento, caberá ao empregado verificar, com base no recibo de pagamento que recebeu da empresa, se o valor constante no boleto enviado pelo sindicato equivale a 1 dia de trabalho, ressaltando que não compõe a base de cálculo as horas extras, adicionais, PLR e etc.

Caso o valor constante no boleto não esteja de acordo com 1/30 avos do salário do empregado, caberá a este verificar junto ao sindicato e à empresa a divergência de informações antes de efetuar o pagamento.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Férias Divididas em 3 Períodos Antes da Reforma Gera Pagamento em Dobro

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Férias é o período de descanso anual que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este denominado “aquisitivo“.

As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, período este chamado de “concessivo“.

De acordo com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017 que alterou o § 1º do art. 134 da CLT) a partir de 11.11.2017, as férias poderão ser usufruídas em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos, cada um, desde que haja concordância do empregado.

A concordância do empregado em dividir as férias em 3 períodos afasta o pagamento em dobro, desde que o último dos 3 períodos de gozo esteja dentro do período concessivo, sob pena de o empregador pagar em dobro, os dias de férias gozadas fora do período concessivo.

A possibilidade da concessão em 3 períodos, entretanto, é possível somente a partir da Reforma Trabalhista, ou seja, as férias concedidas desta forma antes de 11.11.2017 não são válidas e, portanto, devem ser remuneradas em dobro.

Isto porque a lei que vigorava anteriormente (o § 1º do art. 134 da CLT) estabelecia que, somente em casos excepcionais, as férias poderiam ser concedidas em até dois períodos, um dos quais não poderia ser inferior a 10 (dez) dias corridos.

Este foi o entendimento do TST no julgamento de um processo que discutia justamente esta questão, conforme notícia abaixo.

EMPREGADO RECEBERÁ O DOBRO DAS FÉRIAS DIVIDIDAS EM TRÊS PERÍODOS ANTES DA REFORMA TRABALHISTA

Fonte: TST – 28.02.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma indústria de pneus a pagar em dobro as férias de um industriário de Gravataí (RS) que teve o descanso dividido ilegalmente em três períodos (de 18, 10 e dois dias). Os fatos ocorreram antes da Reforma Trabalhista, quando a CLT vedava o fracionamento das férias.

Férias: concessão

O resultado do julgamento atende ao pedido do industriário relativo às férias de 2008 e 2009. Na época, a redação do artigo 134, parágrafo 1º, da CLT admitia somente em casos excepcionais a concessão das férias em até duas etapas, sendo uma não inferior a dez dias.

No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), mesmo reconhecendo que houve o parcelamento irregular, concluiu ser devida a remuneração em dobro apenas dos dois dias do terceiro período.

Na análise do recurso de revista do industriário, o relator, ministro Alexandre Luiz Ramos, entendeu que a decisão do Tribunal Regional havia violado o artigo 134, parágrafo 1º, da CLT, com a redação vigente na época dos fatos.

O ministro lembrou que, de acordo com a jurisprudência do TST, o parcelamento irregular das férias enseja pagamento de todo o período em dobro.

O motivo é que a irregularidade contraria o objetivo da lei de proporcionar descanso ao empregado para permitir a reposição de sua energia física e mental após longo período de serviço. A decisão foi unânime.

Reforma Trabalhista

A partir da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), o artigo 134, parágrafo 1º, da CLT passou a ter nova redação. Conforme o dispositivo, desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos. Um deles não será inferior a 14 dias corridos, e os demais não serão inferiores a cinco dias corridos cada um. Processos: ARR-1630-58.2011.5.04.0232.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Ignorar Empregada Recém-contratada sem lhe Atribuir Tarefas Gera Danos Morais

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A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa de consultoria de informática, com matriz em Salvador (BA) e filial em Aracaju (SE), ao pagamento de indenização no valor de R$ 5 mil a uma auxiliar de departamento pessoal.

A profissional acusou a empresa de assédio moral por ter sido ignorada pela gerente da filial, que a deixou sentada num sofá, sem indicar o local de trabalho, logo no início da contratação.

Mau humor

A empregada contou que, considerando sua recente contratação, eventualmente surgiam dúvidas na execução das atividades, que deveriam ser esclarecidas com a gerente.

Esta, no entanto, não respondia, a não ser que repetisse a mesma pergunta por diversas vezes. Segundo ela, a gerente também não costumava retribuir a saudação de bom dia, “pois estava sempre mal-humorada”.

Uma testemunha confirmou que a nova empregada foi ignorada nos dois primeiros dias de trabalho, sem receber qualquer orientação.

Disse que foi ela, auxiliar de serviços gerais, quem, dias depois, indicou à auxiliar de departamento pessoal a sua mesa de trabalho.

A gerente, testemunha da empresa, também confirmou os fatos, ao dizer que ninguém havia recepcionado a recém-contratada no estabelecimento.

Defesa

Em sua defesa, a empresa afirmou que a função da gerente comercial não tinha relação com o Departamento de Pessoal e classificou de “inverídicas e fantasiosas” as alegações da auxiliar. Segundo a empresa, não havia necessidade de contato entre ambas por trabalharem em áreas diversas.

Condenação

O juízo de primeiro grau condenou a empresa a pagar indenização por danos morais de R$ 5 mil, ao entender que, em razão de sua função, cabia à gerente dispensar a atenção necessária para a ambientação da nova empregada nos seus primeiros dias de trabalho, apesar de não ser a sua superiora hierárquica.

O Tribunal Regional do Trabalho da 20ª Região (SE), no entanto, reformou a sentença e excluiu a indenização. Segundo o TRT, não ficou comprovada a conduta ofensiva da empresa sobretudo porque, nos primeiros dias de contrato, a auxiliar estaria em treinamento.

Afronta à dignidade

Ao examinar o recurso de revista da profissional, o relator, ministro Augusto César Leite de Carvalho, observou que, pelo quadro exposto pelo TRT, as testemunhas corroboraram a versão da empregada de que havia sido ignorada por vários dias.

“Tal atitude não pode ser considerada razoável, pois configura afronta à dignidade da pessoa humana, aliada ao abuso do poder diretivo do empregador”, ressaltou.

Para o ministro, a conduta da empresa expôs a auxiliar a constrangimento desnecessário, o que justifica a condenação ao pagamento da indenização por dano moral.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso para restabelecer a sentença. Processo: RR-494-96.2016.5.20.0008.

Fonte: TST – 25.02.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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