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Impactos da Liminar do STF Sobre as Medidas Trabalhistas (MP 936/2020) no Combate ao Impacto do Coronavírus

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Muitas dificuldades estão sendo enfrentadas em todo o mundo para combater a pandemia do Coronavírus. Mas no Brasil, estas dificuldades são agravadas, tendo em vista a incompatibilidade de interesses existentes entre as instituições (Executivo, Legislativo e Judiciário) em detrimento do cidadão/empresário, que deveria ser o principal foco destas instituições.

As medidas trabalhistas estão sendo implementadas dentro do possível, uma vez que os sacrifícios deverão ser enfrentados por todas as partes, a saber:

  • Trabalhadores/Sociedade: que poderão sofrer redução salarial, redução de jornada, suspensão do contrato ou a própria demissão;
  • Empresas: que irão parar suas atividades, deixar de faturar e ainda ter que arcar com as despesas mensais do empreendimento, bem como a manutenção do emprego e pagamento de salários (se possível); e
  • Governo: que irá prorrogar o recebimento dos tributos federais, estaduais ou municipais, além de dispor de orçamento para arcar com ajuda na manutenção do emprego e renda.

O Governo Federal publicou a Medida Provisória MP 936/2020 que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, a qual dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do Coronavírus.

As principais medidas estabelecidas pela referida MP foram:

A MP estabeleceu que as medidas acima poderiam ser implementadas por meio de acordo individual ou de negociação coletiva com os empregados.

Entretanto, a referida MP foi objeto de uma Ação Indireta de Inconstitucionalidade (ADI 6363) proposta pelo partido Rede Sustentabilidade, sustentando que a medida provisória desrespeitou o artigo o 7º, VI e XIII da Constituição, que trata como irredutíveis os salários e as jornadas de trabalho, salvo quando acordado em convenção coletiva.

Portanto, a ADI que desafia a MP 936/2020 considera inválido os acordos individuais de redução de salário ou suspensão de contrato feitos entre a empresa e empregado.

Na decisão sobre a ADI 6363, publicada ontem (06/04/2020), o Ministro Ricardo Lewandowski (ministro relator) concedeu a medida cautelar estabelecendo que as empresas devem comunicar ao sindicato da categoria, no prazo de 10 dias, os acordos individuais sobre as medidas de redução salarial e suspensão de contrato de trabalho estabelecidos pela MP 936/2020.

Segundo o Ministro Lewandowski, afastar os sindicatos das negociações “contraria a própria lógica subjacente ao Direito do Trabalho, que parte da premissa da desigualdade estrutural entre os dois polos da relação laboral”.

Com isso, todas as empresas que já haviam formalizado algum tipo de acordo individual com os empregados, estão em dúvida sobre o que pode ocorrer, considerando que o relacionamento com os sindicatos já vem se desgastando desde a Reforma Trabalhista(Lei 13.467/2017), que proibiu (dos empregados que não autorizarem por escrito) o desconto da contribuição sindical de um dia de salário no mês de março de cada ano.

Empresas e Sindicatos – Como Solucionar o Impasse

Como já comentado acima, de acordo com a decisão liminar do STF, os acordos individuais (entre empregador e empregado) de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho, previstos na MP 936/2020, devem ser comunicados ao sindicato da categoria no prazo de 10 dias, (contado da data de sua celebração), para que este, querendo, deflagre a negociação coletiva, ou comunique sua anuência sobre o acordado pelas partes.

Nota: A falta de comunicação por parte do sindicato à empresa, representa a concordância sobre o acordo individual, dispensando assim qualquer formalização.

Se no município em que a empresa atua não há sindicato representativo, a mesma poderá comunicar à Federação ou a Confederação da categoria representativa, entidades sindicais de graus superiores que representam os empregados nas bases em que não se verifica a presença de sindicato.

Como a MP 936/2020 foi publicada em 01.04.2020, é bem possível que muitas empresas já tenham formalizado o acordo de redução de salário/carga horária ou de suspensão do contrato, cuja vigência já esteja em pleno vigor desde a publicação da MP.

Neste caso, é prudente que a empresa comunique o sindicato (podendo ser por e-mail), atendendo ao prazo de 10 dias, informando a relação de empregados envolvidos em cada medida adotada e cobrando uma resposta (anuência) num prazo de 48 horas (ainda que haja a previsão do art. 617 da CLT).

Caso o sindicato concorde, o acordo irá transcorrer normalmente até a data prevista para o término.

Discordância com o Sindicato – Consequências

De acordo com o art. 2º da CLT, é do empregador o poder diretivo da empresa, garantido a este, a decisão final sobre o rumo dos negócios.

As entidades sindicais possuem o poder de negociar sobre direitos e deveres trabalhistas com o empregador, mas não tem o poder de impor regras sem que haja previsão legal para tanto.

As medidas trabalhistas estabelecidas para combater o impacto da pandemia do Coronavírus, tem por objetivo principal a manutenção do emprego e da renda, não podendo esquecer que antes disso, a empresa precisa manter sua capacidade de operação, sob pena de nem o emprego e sequer a renda, serem mantidos.

Por isso, tais condições devem ser analisadas com cautela pelos sindicatos, de modo que eventuais incompatibilidades (de que natureza for), não interfiram nas negociações, nem haja imposição de garantias que não se subsiste ou que os próprios sindicatos não possam sustentar.

Por isso, caso o sindicato não concorde com os acordos já firmados, ou com os que venham a ser propostos pela empresa ao empregado, é prudente que a empresa peça retorno formal por parte do sindicato, de modo que este fundamente os motivos da discordância, pois a demora nas negociações entre sindicato e empresa, pode ser prejudicial tanto para a vida do trabalhador quanto do próprio empregador.

Não havendo este retorno formal, poderá a empresa alegar o silêncio por parte do sindicato, o que acarretará, de acordo com a liminar do STF, a concordância dos termos estabelecidos no acordo individual.

Orientações do setor jurídico da empresa podem ser necessárias neste momento, pois nos termos do que foi decidido liminarmente na ADI 6363, impor acordo individual sem comunicar o sindicato, pode resultar na invalidade do acordo e aumento do passivo trabalhista.

Por outro lado, considerando a situação real da empresa, esta também não precisa se sujeitar a imposição do sindicato sobre medidas que sejam impossíveis de serem cumpridas, de modo que há também um peso sobre a postura do sindicato entre fazer um acordo que garanta parte da renda e a manutenção do emprego, ou ser inflexível e provocar a demissão dos trabalhadores.

Vale lembrar que a decisão do STF é liminar, podendo haver alteração no julgamento quando for levado à plenário.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Rescisão por Culpa Recíproca e Força Maior – Como Ocorre Cada um Destes Motivos

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A legislação trabalhista estabelece várias formas de rescisão de contrato de trabalho, seja nos contratos por tempo determinado ou indeterminado, podendo ser por iniciativa do empregador ou do empregado. Dentre as diversos tipos de rescisão está a por culpa recíproca e por força maior.

Rescisão por Culpa Recíproca

A culpa recíproca ocorre quando as partes, empregado e empregador, ao mesmo tempo, cometem falta grave que configura a perda da confiança entre as partes, ensejando a rescisão de contrato de trabalho.

A falta grave cometida pelas partes não precisa, necessariamente, ter o mesmo peso, a mesma gravidade, mas será configurada quando o empregador cometer uma das faltas previstas no art. 483 da CLT, e o empregado uma das faltas previstas no art. 482 da CLT, de modo que fique impossível a continuidade da relação empregatícia.

De acordo com o art. 484 da CLT, havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão de contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.

Como o referido artigo não é específico sobre quais verbas o empregado receberia (por metade), o TST firmou entendimento de que o empregado terá direito a 50% do aviso prévio, do 13º Salário e das férias proporcionais, conforme dispõe a Súmula 14 do TST.

Rescisão por Força Maior

De acordo com o art. 501 da CLT, entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu direta ou indiretamente.

A força maior pressupõe acontecimento grave, imprevisível, involuntário e causado por fator externo. Nessas circunstâncias, alguns direitos trabalhistas podem ser relativizados.

O § único do referido artigo dispõe que a imprevidência do empregador exclui a razão de força maior, ou seja, se há descuido, imperícia ou desleixo por parte do empregador na administração da empresa e, em razão disso, a empresa acaba falindo ou se extinguindo, não se caracteriza a força maior.

A rescisão de contrato por força maior ocorrerá quando, por exemplo, há uma descontinuidade das atividades (falência, fechamento, extinção ou encerramento total ou parcial das atividades) da empresa em razão de fatores externos, tais como:

  • Alagamento: alagamento decorrente de fortes chuvas ou tempestades, que provoque a destruição da empresa;
  • Incêndio no Shopping: quando ocorre a destruição da empresa decorrente de um incêndio no shopping onde a mesma funcionava;
  • Pandemia: quando ocorre a falência da empresa em função de uma parada total ou parcial das atividades por conta de uma epidemia ou pandemia (Coronavírus, por exemplo);
  • Terremoto/furacão/tornado: quando há destruição da empresa em função de um evento natural e que está fora do controle da empresa;
  • Outros Fenômenos da natureza: extinção da empresa decorrentes de fenômenos da natureza, como o rompimento da barragem de Brumadinho/MG, ainda que a causa seja decorrente de falha de terceiros;
  • Outros fatores alheios à vontade da empresa.

Veja parte de um exemplo de rescisão por força maior, com cálculo prático de cada verba rescisória discriminada no TRCT:

trct-forca-maior-calculos-praticos

Este trecho foi extraído do tópico Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho – Culpa Recíproca e Força Maior do Guia Trabalhista Online, onde você encontrará outras considerações sobre cada um destes desligamentos, conforme apontado abaixo:

Rescisão por Culpa Recíproca

  • Culpa Recíproca – Ação Judicial – Desnecessidade;
  • Culpa Recíproca por Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho – Impossibilidade;
  • Direitos Trabalhistas no Caso de Rescisão de Contrato por Culpa Recíproca;
  • Indicativo do motivo no TRCT;
  • TRCT – cálculo prático da rescisão e discriminação da apuração de cada verba paga;
  • Jurisprudência do TST.

Rescisão por Força Maior

  • Redução dos Salários Quando a Interrupção das Atividades por Força Maior é Apenas Parcial;
  • Falsa Alegação de Força Maior;
  • Direitos Trabalhistas no Caso de Rescisão de Contrato por Força Maior;
  • Indicativo do motivo no TRCT;
  • Força maior – seguro desemprego;
  • TRCT – cálculo prático da rescisão e discriminação da apuração de cada verba paga;
  • Jurisprudência do TST.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Custos com Demissões Pela Paralisação das Atividades Determinada Pelo Estado é do Próprio Estado

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Se a empresa passa por dificuldades financeiras momentâneas (ocorrendo a paralisação total ou parcial das atividades) em decorrência do mercado de trabalho (queda da bolsa, aumento do dólar, inflação, juros elevados, má gestão do próprio negócio, etc.), há situações previstas na CLT e em leis específicas que, sendo de interesse da empresa, permitem a adoção de medidas de modo a preservar a mão de obra, tais como:

  • teletrabalho;
  • banco de horas;
  • concessão de férias coletivas;
  • concessão de férias individuais;
  • redução da jornada;
  • redução temporária do salário;
  • dentre outras.

Se a paralisação da empresa é decorrente da situação do mercado globalizado ou por má gestão, a empresa que demitir o empregado sem justo motivo terá que arcar com o pagamento da indenização prevista no art. 487 (aviso prévio) da CLT, da indenização prevista no art. 18, § 1º da Lei 8.036/1990 (multa de 40% do FGTS), bem como o pagamento das férias integrais, férias proporcionais, 1/3 das férias, 13º Salário proporcional e liberação das guias do FGTS e do seguro desemprego.

Entretanto, quando a paralisação da empresa é motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, que gera a necessidade de demissão do empregado por impossibilidade financeira no pagamento dos salários, o pagamento da indenização pela dispensa imotivada ficará a cargo do governo responsável, nos termos do art. 486 da CLT.

Neste cenário adverso, considerando que a única alternativa seja a retomada das atividades, cabe às empresas comunicar seus empregados para retornar ao trabalho, de modo que possam manter a sobrevivência da organização.

Caso a intervenção do Município ou do Estado pela paralisação da empresa seja mantida, sem qualquer contrapartida pela manutenção dos custos acima mencionados, acarretando a necessidade de demissões, as empresas terão que indenizar os empregados demitidos de acordo com o que dispõe a CLT, conforme os direitos já apontados anteriormente.

Entretanto, estas empresas devem se valer do que legalmente está previsto, ingressando judicialmente contra o município ou o estado, buscando ressarcir os custos com as demissões, conforme previsto no art. 486 da CLT.

Clique aqui para acessar o artigo completo, bem como conhecer o entendimento jurisprudencial do TST a respeito do tema.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Decreto Aumenta o Número de Empresas Como Sendo Atividades Essenciais Durante a Calamidade Pública – Coronavírus

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Foi publicado ontem o Decreto 10.292/2020, alterando o Decreto 10.282/2020, o qual regulamenta a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, para definir os serviços públicos e as atividades essenciais, conforme já havíamos divulgado aqui.

De acordo com as novas alterações, segue abaixo a lista completa de empresas/atividades consideradas indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, assim considerados aqueles que, se não atendidos, colocam em perigo a sobrevivência, a saúde ou a segurança da população:

I – assistência à saúde, incluídos os serviços médicos e hospitalares;

II – assistência social e atendimento à população em estado de vulnerabilidade;

III – atividades de segurança pública e privada, incluídas a vigilância, a guarda e a custódia de presos;

IV – atividades de defesa nacional e de defesa civil;

V – transporte intermunicipal, interestadual e internacional de passageiros e o transporte de passageiros por táxi ou aplicativo;

VI – telecomunicações e internet;

VII – serviço de call center;

VIII – captação, tratamento e distribuição de água;

IX – captação e tratamento de esgoto e lixo;

X – geração, transmissão e distribuição de energia elétrica, incluído o fornecimento de suprimentos para o funcionamento e a manutenção das centrais geradoras e dos sistemas de transmissão e distribuição de energia, além de produção, transporte e distribuição de gás natural; (Redação dada pelo Decreto 10.292/2020)

XI – iluminação pública;

XII – produção, distribuição, comercialização e entrega, realizadas presencialmente ou por meio do comércio eletrônico, de produtos de saúde, higiene, alimentos e bebidas;

XIII – serviços funerários;

XIV – guarda, uso e controle de substâncias radioativas, de equipamentos e de materiais nucleares;

XV – vigilância e certificações sanitárias e fitossanitárias;

XVI – prevenção, controle e erradicação de pragas dos vegetais e de doença dos animais;

XVII – inspeção de alimentos, produtos e derivados de origem animal e vegetal;

XVIII – vigilância agropecuária internacional;

XIX – controle de tráfego aéreo, aquático ou terrestre;

XX – serviços de pagamento, de crédito e de saque e aporte prestados pelas instituições supervisionadas pelo Banco Central do Brasil; (Redação dada pelo Decreto 10.292/2020)

XXI – serviços postais;

XXII – transporte e entrega de cargas em geral;

XXIII – serviço relacionados à tecnologia da informação e de processamento de dados (data center) para suporte de outras atividades previstas neste Decreto;

XXIV – fiscalização tributária e aduaneira;

XXV – produção e distribuição de numerário à população e manutenção da infraestrutura tecnológica do Sistema Financeiro Nacional e do Sistema de Pagamentos Brasileiro; (Redação dada pelo Decreto 10.292/2020)

XXVI – fiscalização ambiental;

XXVII – produção de petróleo e produção, distribuição e comercialização de combustíveis, gás liquefeito de petróleo e demais derivados de petróleo; (Redação dada pelo Decreto 10.292/2020)

XXVIII – monitoramento de construções e barragens que possam acarretar risco à segurança;

XXIX – levantamento e análise de dados geológicos com vistas à garantia da segurança coletiva, notadamente por meio de alerta de riscos naturais e de cheias e inundações;

XXX – mercado de capitais e seguros;

XXXI – cuidados com animais em cativeiro;

XXXII – atividade de assessoramento em resposta às demandas que continuem em andamento e às urgentes;

XXXIII – atividades médico-periciais relacionadas com a seguridade social, compreendidas no art. 194 da Constituição; (Redação dada pelo Decreto 10.292/2020)

XXXIV – atividades médico-periciais relacionadas com a caracterização do impedimento físico, mental, intelectual ou sensorial da pessoa com deficiência, por meio da integração de equipes multiprofissionais e interdisciplinares, para fins de reconhecimento de direitos previstos em lei, em especial na Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015 – Estatuto da Pessoa com Deficiência; (Redação dada pelo Decreto 10.292/2020)

XXXV – outras prestações médico-periciais da carreira de Perito Médico Federal indispensáveis ao atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade; (Redação dada pelo Decreto 10.292/2020)

XXXVI – fiscalização do trabalho; (Incluído pelo Decreto 10.292/2020)

XXXVII – atividades de pesquisa, científicas, laboratoriais ou similares relacionadas com a pandemia de que trata este Decreto; (Incluído pelo Decreto 10.292/2020)

XXXVIII – atividades de representação judicial e extrajudicial, assessoria e consultoria jurídicas exercidas pelas advocacias públicas, relacionadas à prestação regular e tempestiva dos serviços públicos; (Redação dada pelo Decreto 10.292/2020)

XXXIX – atividades religiosas de qualquer natureza, obedecidas as determinações do Ministério da Saúde; e (Incluído pelo Decreto 10.292/2020)

XL – unidades lotéricas. (Incluído pelo Decreto 10.292/2020)

Também são consideradas essenciais as atividades acessórias, de suporte e a disponibilização dos insumos necessários a cadeia produtiva relativas ao exercício e ao funcionamento dos serviços públicos e das atividades essenciais.

Fonte: Decreto 10.292/2020  e o  Decreto 10.282/2020.

GuiaTrabalhista

Suspensão dos prazos processuais na Justiça do Trabalho é prorrogada até 30/04/2020

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A presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT), ministra Cristina Peduzzi, prorrogaram a suspensão dos prazos processuais na Justiça do Trabalho até 30/4/2020, através dos seguintes atos:

Os prazos processuais no TST, no CSJT e na Justiça do Trabalho de 1ª e 2º graus estavam suspensos até 31/3/2020, conforme disposto nos Ato TST.GP n. 126, 132 e 133, além dos Atos Conjuntos CSJT.GP.GVP.GCGJT nº 1 e nº 2, que tratam da prevenção ao contágio pelo novo coronavírus (COVID-19).

Fonte: TST – 26/03/2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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