Seguro Garantia e Fiança Bancária Substitui Depósito Recursal e Garante Execução Trabalhista

O TST publicou o Ato Conjunto TST/CSJT/CGLT 01/2019 dispondo sobre o uso do seguro garantia judicial e fiança bancária em substituição a depósito recursal e para garantia da execução trabalhista.

O depósito recursal trabalhista é uma obrigação que o empregador tem quando deseja recorrer de uma decisão judicial definitiva dos respectivos órgãos jurisdicionais, quando das reclamatórias trabalhistas.

No caso da execução trabalhista, a garantia da se efetiva pelo de depósito em dinheiro com esse objetivo específico, pela apresentação de seguro-garantia judicial ou pela nomeação de bens à penhora, conforme art. 882 da CLT (alterado pela Reforma Trabalhista).

As regras previstas no Ato Conjunto publicado pelo TST aplicam-se à fiança bancária para garantia de execução trabalhista ou para substituição de depósito recursal, observadas as peculiaridades do respectivo instrumento.

Seguro Garantia ou Fiança Bancária

Aplicam-se ao seguro garantia e às cartas de fiança bancária as seguintes definições:

I – Apólice: documento assinado pela seguradora que representa formalmente o contrato de seguro garantia judicial;

II – Expectativa de sinistro: verificação pelo segurado da possibilidade de ocorrência de sinistro;

III – Indenização: pagamento pelas seguradoras das obrigações cobertas pelo seguro, a partir da caracterização do sinistro;

IV – Prêmio: importância devida pelo tomador à seguradora em razão da cobertura do seguro;

V – Segurado: o reclamante ou o exequente;

VI – Seguradora: a sociedade de seguros garantidora, nos termos da apólice, do cumprimento das obrigações assumidas pelo tomador perante os órgãos da Justiça do Trabalho;

VII – Seguro garantia judicial para substituição a depósito recursal: modalidade destinada a oferecer garantia real de satisfação da condenação;

VIII – Seguro garantia judicial para garantia de execução: modalidade destinada a garantir o juízo da execução, assegurando o pagamento das condenações trabalhistas;

IX – Sinistro: o inadimplemento das obrigações do tomador cobertas pelo seguro ou a determinação judicial para recolhimento dos valores correspondentes à apólice;

X – Tomador: devedor de obrigações trabalhistas que deve prestar garantia no processo judicial;

XI – Cláusula de renovação automática: obrigação da Seguradora de renovar automaticamente a apólice do seguro garantia por período igual ao inicialmente contratado, enquanto durar o processo judicial garantido, nos termos do Ofício 23/2019/SUSEP/DICON/CGCOM/COSET.

A aceitação do seguro garantia judicial,  prestado por seguradora idônea e devidamente autorizada a funcionar no Brasil, nos termos da legislação aplicável, fica condicionada à observância dos requisitos previstos no art. 3º do Ato Conjunto TST/CSJT/CGLT 01/2019, que deverão estar expressos nas cláusulas respectivas.

Depósito Recursal – Diretrizes a Serem Observadas

No caso de seguro garantia judicial para substituição de depósito recursal, o recorrente deverá observar as diretrizes previstas no item II da Instrução Normativa 3 do TST, no que diz respeito à complementação em caso de recursos sucessivos, quando não atingido o montante da condenação, ou em casos de sua majoração.

Na hipótese do parágrafo anterior, a complementação de depósito em espécie poderá ser feita mediante seguro garantia.

Garantia e Validade das Apólices – Documentos Exigidos

As apólices apresentadas permanecerão válidas independentemente do pedido de renovação da empresa tomadora, enquanto houver o risco e/ou não for substituída por outra garantia aceita pelo juízo.

Considerar-se-á garantido o juízo somente quando o valor da apólice satisfizer os seguintes requisitos :

  • No seguro garantia judicial para execução trabalhista, o valor segurado deverá ser igual ao montante original do débito executado com os encargos e os acréscimos legais, inclusive honorários advocatícios, assistenciais e periciais, devidamente atualizado pelos índices legais aplicáveis aos débitos trabalhistas na data da realização do depósito, acrescido de, no mínimo, 30% (Orientação Jurisprudencial 59 da SBDI-II do TST); e
  • No seguro garantia para substituição de depósito recursal, o valor segurado inicial deverá ser igual ao montante da condenação, acrescido de, no mínimo 30%, observados os limites estabelecidos pela Lei 8.177 e pela Instrução Normativa 3 do TST.

Conforme já mencionado acima é obrigação da Seguradora de renovar automaticamente a apólice do seguro garantia por período igual ao inicialmente contratado, enquanto durar o processo judicial garantido.

Por ocasião do oferecimento da garantia, o tomador deverá apresentar a seguinte documentação:

I – apólice do seguro garantia;

II – comprovação de registro da apólice na SUSEP;

III – certidão de regularidade da sociedade seguradora perante a SUSEP.

Nota: O seguro garantia judicial para execução trabalhista somente será aceito se sua apresentação ocorrer antes do depósito ou da efetivação da constrição em dinheiro, decorrente de penhora, arresto ou outra medida judicial.

Caracterização do Sinistro

Fica caracterizada a ocorrência de sinistro, gerando a obrigação de pagamento de indenização pela seguradora:

I – no seguro garantia judicial para execução trabalhista:

a) com o não pagamento pelo tomador do valor executado, quando determinado pelo juiz;

b) com o não cumprimento da obrigação de, até 60 (sessenta) dias antes do fim da vigência da apólice, comprovar a renovação do seguro garantia ou apresentar nova garantia suficiente e idônea.

II – no seguro garantia em substituição a depósito recursal:

a) com o trânsito em julgado de decisão ou em razão de determinação judicial, após o julgamento dos recursos garantidos;

b) com o não cumprimento da obrigação de, até 60 (sessenta) dias antes do fim da vigência da apólice, comprovar a renovação do seguro garantia ou apresentar nova garantia suficiente e idônea.

Configurado o sinistro, o magistrado que estiver na direção do processo determinará à seguradora o pagamento da dívida executada, devidamente atualizada, no prazo 15 (quinze) dias, sob pena de contra ela prosseguir a execução nos próprios autos, sem prejuízo de eventuais sanções administrativas ou penais pelo descumprimento da ordem judicial.

A comprovação da renovação da apólice constitui incumbência do recorrente ou do executado, sendo desnecessária a sua intimação para a correspondente regularização.

Fonte: Ato Conjunto TST/CSJT/CGLT 01/2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista Online:

Falta de Registro do Empregado e as Consequências Atribuídas à Empresa

A Constituição Federal preconiza a valorização do trabalho (arts. 1º, IV e 170) e a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III), direitos indisponíveis os quais não se admite sua renúncia e, tampouco, a imposição de obrigações com fins puramente econômicos em detrimento do empregado, situação que extrapola os limites do poder de direção por parte do empregador.

O vínculo empregatício se caracteriza pelo que estabelece o art. 3º da CLT, ou seja, uma vez presente os requisitos dispostos no referido dispositivo, a empresa estará obrigada a atender todas as obrigações trabalhistas e previdenciárias legalmente previstas para com o empregado que teve o vínculo reconhecido.

A principal questão a ser observada pela empresa é que, nestes casos, a máxima da sabedoria popular “quem paga mal paga duas vezes”, cedo ou tarde, vai acabar ocorrendo.

A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) trouxe nova redação ao art. 47 da CLT, estabelecendo um valor maior na aplicação da multa para o empregador que mantiver empregado sem registro, sendo de:

  • R$ 3.000,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência, para as empresas em geral;
  • R$ 800,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte.

Já em relação a falta de anotações como férias, acidentes de trabalho, jornada de trabalho, qualificação civil ou profissional, além dos demais dados relativos à admissão do empregado no emprego e outras circunstâncias de proteção do trabalhador, a empresa estará sujeita a multa de:

  • R$ 600,00 por empregado prejudicado, conforme dispõe o art. 47-A da CLT.

Como não há o registro em CTPS, o empregador tampouco busca formalizar as quitações das obrigações trabalhistas e previdenciárias tais como o pagamento do salário, o registro de ponto, o pagamento de férias, 13º salário, horas extras, ou seja, ainda que tais obrigações estejam sendo cumpridas, geralmente não estão sendo formalizadas por meio de documentos.

Não havendo comprovação, ainda que tenham sido integrais ou parcialmente pagos, a empresa poderá ser obrigada a pagar novamente, pois uma vez comprovado o vínculo empregatício, é da empresa a prerrogativa de provar o pagamento.

Clique aqui e veja as principais consequências decorrentes da falta de registro do empregado na CTPS.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Se Vire que o Problema é Seu – Será?

O trabalho em equipe extrapola o limite de um setor, de um departamento ou de uma unidade da empresa, representa a união de pessoas que atuam no cumprimento de metas específicas para um objetivo comum, o lucro, e consequentemente o crescimento da organização e de seus profissionais.

Analogicamente podemos considerar os setores de uma empresa como os membros do nosso corpo. Ainda que pareça insignificante, a “meta” de caminhar exige um trabalho em equipe de cada um de nossos membros.

Para mantermos o equilíbrio e podermos caminhar, há uma relação íntima dos olhos que nos aponta a direção, o labirinto que permite determinar a posição da cabeça em relação à força gravitacional, a mente que distribui os comandos para tronco, as pernas e os braços a fim de que estes, simultaneamente, possam agir cíclica e coordenadamente de forma que possamos nos mover e mantermos equilibrados ao mesmo tempo.

As metas de determinado setor devem contribuir para que outro setor também atinja suas metas específicas, contribuindo para que os resultados da organização como um todo, sejam atingidos. Dizer que o “problema é seu” e simplesmente ignorar a meta de alguém ou de um setor, pode desencadear um resultado catastrófico, tanto para o setor quanto para a empresa.

Diferenças existem desde o nascimento, aliás, irmãos gêmeos possuem personalidades diferentes, gostos e objetivos diferentes em suas vidas, então não há como exigir que os profissionais das empresas sejam iguais ou tenham objetivos profissionais equivalentes. Por certo, são estas diferenças, traduzidas pelas competências individuais, que formam uma organização.

O trabalho em equipe exige, mas permite ao mesmo tempo, que estas diversidades sejam canalizadas e maximizadas para um objetivo comum, respeitando o potencial de cada um e extraindo o melhor de cada profissional, pois o trabalho em equipe é que proporcionará a superação de nossos próprios limites.

Olhar para o próprio “umbigo” e ignorar o problema alheio pode ser perigoso. A questão não é só dizer “se vire que o problema é seu”, o problema é da equipe, do setor, da empresa e se não for solucionado, poderá afetar você também. Ainda que um problema pareça estar longe de nos atingir, as consequências por uma omissão podem refletir negativamente em nossa vida pessoal ou profissional.

Clique aqui, veja a estória da ratoeira e perceba como o problema que parece ser do outro, também pode nos atingir.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista Online:

Empresa que Trabalha Compensando o Sábado Precisa se Atentar Para o Feriado de 2 de Novembro

Muitas empresas constituem sua jornada de trabalho de 44 horas semanais trabalhando de segunda a sexta, em vez de segunda a sábado.

Nestes casos, a jornada de 4 horas do sábado é distribuída durante a semana, onde o empregado estende alguns minutos de sua jornada de segunda a sexta, ficando dispensado de comparecer na empresa aos sábados, nos termos do art. 59, § 2º e 6º da CLT.

É o caso, por exemplo, da empresa que define seu horário da seguinte forma:

  • Segunda à sexta: Das 08h às 12h e das 13h às 17:48h = 8:48hs/dia
  • 8:48h x 5 dias = 44 horas semanais;
  • Sábado: Compensado.

Ou

  • Segunda à quinta: Das 08h às 12h e das 13h às 18h = 9h/dia x 4 dias (36 horas)
  • Sexta: Das 08h às 12h e das 13h às 17h = 8h/dia x 1 dia (8 horas)
  • Total horas = 36h + 8h = 44 horas semanais
  • Sábado: Compensado.

Quando há feriado no sábado, como é o caso do dia 02/11/2019 (Finados), a empresa precisa se atentar, pois o trabalho realizado na semana para compensar um sábado que é feriado, é considerado como hora extra.

calendario-outubro-novembro-finados-2019

Isto porque se a empresa trabalhasse 8h de segunda a sexta e 4h do sábado, o sábado feriado não seria trabalhado.

Com base nas duas jornadas mencionadas anteriormente, a empresa poderá se isentar do pagamento de horas extras, redistribuindo a jornada na semana em que o sábado for feriado, de modo que totalize as 40 horas de trabalho.

Assim, para ambas as jornadas acima, a redistribuição poderia ser feita da seguinte forma:

  • Segunda à sexta: Das 08h às 12h e das 13h às 17:00h = 8:00hs/dia
  • 8:00h x 5 dias = 40 horas semanais;
  • Sábado: feriado.

Caso a empresa mantenha a mesma jornada normal, ou seja, sem reduzir as 4h durante a semana em que o sábado for feriado, terá que pagar estas horas como extras em folha de pagamento, conforme dispõe o art. 59, § 1º da CLT.

Havendo previsão em acordo ou convenção coletiva sobre o percentual de acréscimo nos domingos e feriados, estas horas terão que ser pagas com acréscimo de 100% ou conforme estipulado em cláusula convencional,.

A empresa também poderá se isentar do pagamento destas horas, mesmo mantendo a jornada normal da semana, se houver acordo individual ou coletivo de compensação (art. 59, §§ 2º e 6º da CLT) , situação que possibilitará a compensação destas horas em outro dia da semana seguinte.

Da mesma forma poderá se isentar do pagamento, mantendo a mesma jornada nesta semana, se houver acordo de banco de horas (art. 59, § 5º da CLT), situação em que as horas deverão ser lançadas como positivas no saldo de banco.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Veja temas relacionados com a base legal nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Embriaguez no Trabalho – Doença ou Motivo Para Justa Causa?

A embriaguez pode ser dividida em habitual (crônica) ou embriaguez “no trabalho” (ocasional). Esta se dá necessariamente no ambiente de trabalho e aquela, constitui um vício ou até mesmo uma enfermidade em razão da reiteração do ato faltoso por parte do empregado, podendo ocorrer tanto dentro quanto fora do ambiente da empresa.

A embriaguez habitual tem sido vista jurisprudencialmente mais como enfermidade do que como vício social, o que, perante a Justiça do Trabalho, merece um tratamento e acompanhamento médico antes de se extinguir o contrato por justa causa.

Quanto à embriaguez “no trabalho” ou ocasional, o empregador, exercendo seu poder fiscalizador e de punição, poderá adotar penas mais severas contra o empregado, em se verificando a falta de interesse por parte deste na manutenção do contrato de trabalho.

Embora a embriaguez habitual é tida pela jurisprudência como doença e, portanto, não mais como motivo para justa causa, o texto legal da CLT (artigo 482, alínea f) não faz qualquer distinção sobre a habitualidade ou ocasionalidade, gerando dúvidas ao empregador sobre quando pode ou não aplicar a pena máxima.

Isto porque além da embriaguez se apresentar como um potencial causador de acidentes, há também o risco do empregado embriagado causar sérios prejuízos materiais ao empregador, seja por perda de matéria-prima numa falha operacional ou por danos na utilização de máquinas, ferramentas ou equipamentos de trabalho.

No meio desta encruzilhada (lei x jurisprudência) está o empregador que, usando seu poder diretivo, poderá demitir o empregado de imediato e assumir o risco de ter revertida a justa causa, caso se comprove que a embriaguez era crônica e não ocasional.

É comum encontrarmos decisões em que a dispensa por justa causa com fundamento na embriaguez é descaracterizada, condenando a empresa reclamada no pagamento de verbas decorrentes de uma dispensa imotivada, bem como estabelecendo a reintegração do empregado desligado, a fim de que este possa fazer o devido tratamento.

Mas e se mesmo após um período de tratamento o empregado não se recuperar ou se depois do retorno da Previdência Social, voltar a se apresentar embriagado para o trabalho, poderia o empregador demitir por justa causa?

A empresa não é obrigada a manter o vínculo empregatício com um empregado considerado capacitado para o trabalho, ou seja, é prerrogativa da empresa demitir o empregado sem justa causa a qualquer momento, desde que pague os direitos rescisórios decorrentes da dispensa imotivada.

Clique aqui e veja alguns procedimentos que o empregador pode tomar para demonstrar que se utilizou de todas as medidas para a recuperação do empregado e a manutenção do contrato de trabalho, antes de aplicar a justa causa.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online: